ENECHANGE

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、委任型執行役員を含み、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均臨時雇用者数の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しております。

３．従業員数が、前連結会計年度末に比べ99名減少したのは、当連結会計年度において、中部電力ミライズ株式会社との合弁会社として設立したミライズエネチェンジ株式会社に対し、連結子会社であったENECHANGE EV ラボ株式会社、EV充電インフラ１号合同会社、EV充電インフラ２号合同会社を売却したため、当該３社を連結の範囲から除外したためです。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、委任型執行役員を含み、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均臨時雇用者数の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しております。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等一人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした場合の女性賃金割合を表示しております。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規程等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②連結子会社

　常時雇用する労働者が100人以下であるため、管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）（女性活躍推進法）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）（育児・介護休業法）」の規定による公表項目とはしていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般への取り組み

　当社グループは、「Changing Energy for a Better World　～エネルギーの未来をつくる～」というミッションに基づく事業活動そのものが、持続可能な社会の実現に資するものと考えています。取締役及び全従業員が法令・定款を遵守し、当社グループにおける「企業行動憲章」のもとにその職務を遂行し、企業活動を行って経営の効率性及び透明性を高め、持続的な成長と企業価値の最大化を図ることで、サステナビリティの実現に向けた活動を進めてまいります。

① ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティに関する重要事項については、コーポレート部門を構成する経理財務部、CEO室、コーポレート企画・管理部等が中心となって検討を進め、経営執行会議にて審議の上、コンプライアンス・リスク管理委員会や取締役会に報告の上、必要な事項の決定をしております。

② 戦略

　当社グループでは、様々なステークホルダーの皆様の期待や要請に応えていくため、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しています。これらの重要課題の選定理由と具体的な取り組み内容の詳細については、当社サステナビリティサイト（https://enechange.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

　重要課題の策定プロセスは下記のとおりであります。

イ.マテリアリティの抽出

　SASB（サスティナビリティ会計基準）やGRIスタンダード、SDGs (国連の持続可能な開発目標) といった国際的な指標を参照しつつ、当社の外部環境分析やステークホルダーからのフィードバックを通じ、当社の企業価値向上に向けた経営課題と関連性の高いマテリアリティを抽出いたしました。

ロ.ステークホルダーとの対話を通した、マテリアリティの整理

　株主・投資との対話や主要なパートナーとのディスカッションを通じて、当社に対する期待について情報収集を行いました。また、定期的に実施している従業員サーベイの結果を通して従業員からの期待を把握しました。これらの対話を通じて、抽出したマテリアリティについての整理を実施しました。

ハ.マネジメントによるマテリアリティの特定と位置づけ

　抽出・整理したマテリアリティについて、取締役会及び経営執行会議における議論を通じて、当社経営戦略との関連性を評価し、優先的に取り組むべき課題を特定いたしました。

　当社はエネルギー業界のイノベーションを推進する「エネルギーテック」企業です。脱炭素社会の実現に向けて、急速な変化が求められるエネルギー企業に対して、最先端のテクノロジーサービスの提供を通じて、エネルギー業界全体の変革を実現することが当社の役割であり、まさにE（Environment）の領域における事業活動が当社の中心であることから、当該項目をステークホルダー並びに当社にとって共に重要な項目であるものと位置づけています。

③ リスク管理

　当社グループを取り巻くリスクを認識し、適切に対応するため、代表取締役CEO、代表取締役会長、執行役員、事業部及び室の各責任者、監査役、内部監査室長から構成されるコンプライアンス・リスク管理委員会を設置し、原則として四半期ごとに１回開催することとしております。コンプライアンス・リスク管理委員会では、当社及び子会社のリスク管理に必要な情報の共有化を図り、コンプライアンスに係る取組みを推進する他、コンプライアンス違反の事例が生じた場合に迅速な対応、事実関係の調査、再発防止の立案などを行います。また、リスクアセスメントの導入と対応策のモニタリングをし、リスク管理体制の検証や関連当事者等取引についての検証及びコンプライアンス教育の立案を行うだけでなく、再発防止策の監視・提言を行うことを主な目的とする組織となっております。

　サステナビリティに関するリスクを含め、主な重要リスクは「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　当社グループでは、上記マテリアリティの中でも、エネルギー業界における長期の時間軸に対応した形で持続可能性の高い企業体となり、外部環境の変化や技術革新等に対しても柔軟に適応して成長することが重要であるという観点により、ビジネスモデルのレジリエンスを特に重視しております。そのため、レジリエンスの基盤となるストック型収益（毎期、経常的・反復的に生じる継続報酬やソフトウェアライセンス料等）を重要指標と定めています。なお、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標は設定しておりません。

（２）人的資本・多様性に対する取り組み

　当社グループでは、人的資本・多様性に対する取り組みにおいて、持続的な成長を担保するためには人的資本が経営に与える影響が大きいとの視座の下、優秀な人材の獲得と従業員の働きやすい環境づくりのために、ダイバーシティの推進／ワークライフバランス、人材育成／人材開発、従業員エンゲージメントという３つの観点から、②戦略における記載の通り取り組みを強化しています。

① ガバナンス

　当社グループは、人的資本に関する具体的な取り組みについては、経営企画部の下、各事業部や各室と連携して検討しており、取り組みの進捗状況や人事施策の効果・課題等は、定期的に経営執行会議やコンプライアンス・リスク管理委員会に報告しております。また人的資本に関する各種方針等の重要事項については、取締役会で審議、決定しております。また、従業員に向けて、適宜従業員サーベイを実施しており、その結果は経営執行会議に報告されモニタリングする体制を整え、重要課題の整理に反映させるとともに、人的資本に関するリスクの早期発見・対処に努めております。

② 戦略

　人的資本に関して、主に下記に記載の取り組みを行っています。

イ．ダイバーシティの推進／ワークライフバランス

・テレワークを恒久的に

　当社では、2020年４月からテレワーク制度を導入し、現在ではテレワークと出社を組み合わせたハイブリッド勤務を行っています。労働法令を遵守した労働管理を行うなど、社員の時間外労働の削減にも積極的に取り組んでおります。

・中核人材の登用等における多様性の確保

＜多様性の確保についての考え方＞

　当社では、性別・年齢・職歴等の属性に関わらず、当社で活躍できる社員を幅広くフラットに採用することを基本方針としております。具体的な目標数値は定めておりませんが、専門的な人員の確保、多様な人材の確保、能力のある人材の管理職への登用は性別や年齢に関係なく行っております。

＜多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標＞

　当社では、性別・年齢・職歴等の属性に関わらず、経験・能力等を総合的に判断して管理職への登用を行っているため、管理職に占める属性ごとの目標値は定めておりません。

＜多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針、その状況＞

　当社では、性別・年齢・職歴等にとらわれず採用、配置、評価を行っています。当社の人事評価制度では、性別や年齢等の情報を含めず、従業員が公正に評価されるように制度を設計しています。

　また、次世代の人材育成とライフワークバランス等の柔軟な働き方の環境整備のため、産休・育休の取得及び育休後の復帰支援に務めており、「TOKYOパパ育業促進企業2022」において過去２年間の男性の育休取得率が50%以上の「ブロンズ認定」を取得しております。なお、2025年３月末時点での産休育休復帰率は100％となっています。

ロ．人材育成／人材開発

・オンボーディング

　当社のオンボーディングでは、会社のルールや各種フローの紹介、事業部の説明会を行っております。テレワークが浸透し、お互いの顔が見えづらいなか、スムーズに溶け込んでもらえることを目的としております。

・OKR

　会社やチームと個人の目標を合致させ、目標の設計や管理を効果的に行う仕組みとしてOKRを当社でも取り入れています。当社のOKRは評価制度に紐づいており、四半期ごとに事業部で設定したOKRを個人単位まで落とし込み、設定した個人OKRにそって進捗をベースにした評価を行っております。

・１on１

　上司とメンバーとのコミュニケーションの深化や成長支援のための場にフォーカスをした１on１を実施しています。メンバーの職務・タスク習熟度によって頻度は個別に設定することで、メンバーのキャリア形成や目標達成に向かうための障壁を取り除くことを目指しています。

・学習補助金（セミナー受講、書籍購入）

　有料セミナーの受講費やビジネス書など業務に必要な書籍の購入費用を全額会社が負担しております。

ハ．従業員エンゲージメント

・持株会制度

　メンバー全員が業績や企業価値向上のために取り組み、その成果を分け合えるようにするために設けた制度です。

・ミッション・バリュー表彰制度

　当社のミッションである「エネルギーの未来をつくる」と、３つのバリュー「Impact Driven（エネルギーの未来にインパクトを与える）」「Be A Professional（常に最高のパフォーマンスを出す）」、「Energise The Team（一人で成しえない大きな成果を最高のチームで創る）」に基づき、それぞれを業務への取り組みで体現したメンバーを表彰する制度です。ミッションは年に１度、バリューは四半期ごとに表彰しております。

③ 指標及び目標

　当社グループでは、優秀な人材の獲得と従業員の働きやすい環境づくりに関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する実績は次のとおりであります。なお、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標は設定しておりません。

（注）提出会社における比率であります。

（３）気候変動に対する取り組み

　当社グループでは、中長期的な企業価値の向上、並びに持続可能な社会を実現していく上で、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと認識しております。当社グループが事業運営を行うエネルギー業界は、その特性上様々な規制が設けられているがゆえに、政策面での変化や方向性を踏まえたうえで、適切な政策提言を行うと同時に、政策的な変化に伴う事業機会を見出すことで企業価値の向上の両立を実現していきたいと考えております。

① ガバナンス

　当社グループは、気候変動に対する具体的な取り組みについては、CEO室室長の下、各事業部や各室と連携して検討しており、当社単独、または後述するような経済団体等を通じて政策立案者への働きかけを行うと同時に、経済産業省等の提言内容や政策の方向性を経営執行会議で審議し、事業開発へと繋げております。またその内容は年に２回の経営合宿において中期経営計画の策定・見直しとあわせて取締役会へも報告されております。

② 戦略

　気候変動に対しては主に以下の取り組みを実施しております。

・政策側の働きかけ

　当社が事業運営を行うエネルギー業界における自由化の進展や脱炭素社会に資する提言を複数の政府委員会や経済団体内で提言し、脱炭素社会実現等に資する活動をしております。働きかけを行う事で、日本国内における電力業界の革新を促すだけでなく、電力データを活用したサービスとイノベーションを通じた気候変動への対応を推進していきたいと考えております。

・事業開発

　当社はエネルギーテック企業として、電力データを活用した気候変動への対策に向けた事業を展開しております。特に世界的に注目される再エネ価値同時同量、すなわち24/7カーボンフリーの推進に向けたアワリーマッチングを実現する電力会社向けサービスの展開（eValue Platform）や、ピークシフトや行動変容を促す取組みを環境省の実証実験に協力する形で検討し、再エネ価値を最大限利活用する取組みを行なうことで、今後の気候変動への対応をより強力に推進していきたいと考えております。

③ 指標及び目標

　当社は、気候変動への対応として、自社オフィス及びその他事業活動における温室効果ガス（GHG）の排出量を把握・管理し、継続的な削減に取り組んでおります。当連結会計年度においても、スコープ１・スコープ２、その他排出量を以下のとおり算定し、将来的な排出削減目標の策定に向けた基礎データとしております。

（注）１．対象はENECHANGE株式会社のオフィス活動および一部の事業に伴う排出に限定。

２．スコープ１排出は該当なし（当社におけるガス等の直接燃焼設備は未使用）。

３．スコープ２排出量は、当社メインオフィス（WeWork東京スクエアガーデン）の電力および熱使用量、ならびに新宿サテライトオフィスの電力使用量に基づき、マーケット基準の排出係数を用いて算定。

４．メインオフィスの電力は、東京電力エナジーパートナーの「グリーンベーシックプラン」を契約しているため、マーケット基準では電力に関する排出量は０。

５．メインオフィスの熱使用量は、WeWork東京スクエアガーデンにおける冷暖房機器による地域熱利用に起因し、都市ガスを熱源とする前提で排出係数0.0000456 t‑CO₂/MJ（令和６年度代替値：2.05 t‑CO₂/千m³）を用いて算定した結果、約5,922 kg‑CO₂の排出量となる。

６．新宿サテライトオフィスの電力契約内容は現在確認中であり、非化石証書の付帯がない場合、同拠点におけるマーケット基準での排出量が発生する可能性がある。

７．その他の排出量として、当社が利用しているクラウドサービスである Amazon Web Services（AWS）の利用に伴う排出は、2024年１月〜2025年２月の期間で69 kg‑CO₂（マーケット基準）と算定。当社ではスコープ３全体の排出量は現時点で算定しておらず、本数値はクラウド利用に限定した開示。