ENECHANGE

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、企業価値の向上には、源泉となる人材が重要であり、その人材戦略においては「優秀な人材の確保とポテンシャルの最大化」が重要であると考えております。

このような考えのもと、当社は以下の取り組みを推進しております。

１．採用

リモートワークとオフィスワークを組み合わせたハイブリッド勤務を採用し、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を推進しております。これにより、国内外から優秀な人材を積極的に確保し、多様な人材が活躍できる体制を整えております。

また、最終面談において、アサインされる部署に応じた課題を提示し、その解決策等をプレゼンテーションしていただく「チャレンジ」という独自の採用手法を導入しております。これにより、候補者の思考力や自走力などを多角的に評価することで、より確度の高い優秀な人材の確保に努めております。

２．ポテンシャルの最大化

当社は、AX（AIトランスフォーメーション）の推進を、単なる業務効率化ではなく、エネルギーテック企業としての成長力と未来のポテンシャルを強力にドライブするための核として位置付け、最先端技術への投資と人材育成に注力しています。働きがいを高める環境整備として、1on1ミーティングによる対話の促進や、公正な評価・報酬制度の運用に取り組んでおります。また、従業員が自律的にキャリアを形成し、自身のスキルを高められるよう、階層別研修、目的別研修、新入社員研修、コンプライアンス教育といった体系的な研修プログラムを実施しております。さらに、技能検定取得支援や資格取得支援制度などの学習支援も充実させ、従業員のポテンシャルを最大限に引き出してまいります。

３．多角的な評価と報酬

当社では、すべての従業員が公正かつ透明性の高い基準のもとで処遇されることを基本方針としております。

給与・賞与・報酬の決定にあたっては、「役割・成果への連動」を評価する成果評価、「６つのリーダーシップ行動基準」を評価するコンピテンシー評価、の２つの観点を軸とし、社外市場価値との整合を図るために調査会社による報酬サーベイも勘案しながら、性別・年齢・国籍等の属性によらず、能力・実績・貢献度を総合的に評価した上で決定いたします。成果評価に関しては、年度ごとの業績連動係数を採用しておりますため、会社の業績を個人の業績貢献と連動させることで、経営と従業員が一体となって事業に貢献することができております。

(2) 【従業員の状況】

１． 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、委任型執行役員を含み、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。)は、年間の平均臨時雇用者数の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しております。

２．提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、委任型執行役員を含み、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。)は、年間の平均臨時雇用者数の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しております。

３．労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

４． 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等一人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした場合の女性賃金割合を表示しております。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規程等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②　連結子会社

常時雇用する労働者が100人以下であるため、管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成27年法律第64号)(女性活躍推進法)」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成３年法律第76号)(育児・介護休業法)」の規定による公表項目とはしていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般への取り組み

当社グループは、「Changing Energy for a Better World　～エネルギーの未来をつくる～」というミッションに基づく事業活動そのものが、持続可能な社会の実現に資するものと考えております。取締役及び全従業員が法令・定款を遵守し、当社グループにおける「企業行動憲章」のもとにその職務を遂行し、企業活動を行って経営の効率性及び透明性を高め、持続的な成長と企業価値の最大化を図ることで、サステナビリティの実現に向けた活動を進めてまいります。

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する重要事項については、コーポレート部門を構成する経理財務部、経営企画部等が中心となって検討を進め、経営執行会議にて審議の上、コンプライアンス・リスク管理委員会や取締役会に報告の上、必要な事項の決定をしております。

②　戦略

当社グループでは、サステイナブルな社会の実現に向けて、構造改革が不可欠となっているエネルギー業界に身を置く企業として、またエネルギーテック分野のカテゴリーリーダーとして、人と未来のエネルギー技術への投資を積極的に行い、エネルギー業界とその先にある脱炭素社会の実現に向けポジティブな影響を与える存在でありたいと考えております。かかる考えのもと、様々なステークホルダーの皆様の期待や要請に応えていくため、ESGにかかるマテリアリティマップを策定し、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しております。
 

重要課題の策定プロセスは下記のとおりであります。

イ．マテリアリティの抽出

SASB（サスティナビリティ会計基準）やGRIスタンダード、SDGs（国連の持続可能な開発目標）といった国際的な指標を参照しつつ、当社の外部環境分析やステークホルダーからのフィードバックを通じ、当社の企業価値向上に向けた経営課題と関連性の高いマテリアリティを抽出いたしました。

ロ．ステークホルダーとの対話を通した、マテリアリティの整理

 株主・投資家との対話や主要なパートナーとのディスカッションを通じて、当社に対する期待について情報収集を行いました。また、定期的に実施している従業員サーベイの結果を通して従業員からの期待を把握しました。これらの対話を通じて、抽出したマテリアリティについての整理を実施しました。

ハ．マネジメントによるマテリアリティの特定と位置づけ

 抽出・整理したマテリアリティについて、取締役会及び経営執行会議における議論を通じて、当社経営戦略との関連性を評価し、優先的に取り組むべき課題を特定いたしました。当社はエネルギー業界のイノベーションを推進する「エネルギーテック」企業であります。脱炭素社会の実現に向けて、急速な変化が求められるエネルギー企業に対して、最先端のテクノロジーサービスの提供を通じて、エネルギー業界全体の変革を実現することが当社の役割であり、まさにE（Environment）の領域における事業活動が当社の中心であることから、当該項目をステークホルダー並びに当社にとって共に重要な項目であるものと位置づけております。

これらの重要課題の選定理由と具体的な取り組み内容は、以下のとおりであります。

Environment （環境）

a. 気候変動への対応

選定理由　　　　: 脱炭素を始めとする「エネルギーの４D」に照準を合わせ、テクノロジーを活用したイノーベーティブなサービスを中立的な立場で展開することが当社の主要事業であり、気候変動への対応そのものが事業成長へと繋がるため

具体的な取り組み: 自由化に対してのプラットフォーム事業及びデジタル化・脱炭素化・分散化に対してのデータ事業

b. ビジネスモデルのレジリエンス

選定理由　　　　: エネルギー業界における長期の時間軸に対応した形で持続可能性の高い企業体となり、外部環境の変化や技術革新等に対しても柔軟に適応して成長することが重要であるため

具体的な取り組み: エネルギー×バーティカルのポジショニングでのストック型のプラットフォームビジネス展開

Social （社会）

a. パートナーシップの拡大によるエネルギー業界全体の課題解決

選定理由　　　　: 国内外・多業種にわたるパートナーシップを積極的に拡げ、経営のレバレッジを効かせることでエネルギー業界全体の課題解決を促進することが、ユニークなポジショニング及び参入障壁の構築に繋がるため

具体的な取り組み: 電力切替支援におけるパートナーシップ戦略、Japan Energy Capital １ L.P.及びJapan Energy Capital ２ L.P.による海外アセットやベンチャーへの出資を絡めた協業等

b. プライバシー保護とデータセキュリティの確保

選定理由　　　　: 個人情報を含む大量のデータを保持する責任ある立場として、堅牢なデータ保護体制を常に確保することが、情報漏洩などによる企業価値の毀損を防ぐことに繋がるため

具体的な取り組み: メール誤送信防止ツールの導入、定期的な社内研修等

c. 多様な人材の登用と、価値創造に対しての適切な報酬還元

選定理由　　　　: 多様なバックグラウンドや価値観を持った人材を積極的に登用し働きやすい環境を整えた上で、価値創出に対して適切な報酬で還元することが長期的な組織の競争力に繋がるため

具体的な取り組み: リモートワーク・持株会制度等

Governance （ガバナンス）

a. 経営のリーダーシップを支えるガバナンス体制

選定理由　　　　: 経営者の創発的なリーダーシップによる適切なリスクテイクを支える、知見の豊かな社外取締役によるガバナンスを効かせ、公正な基準に則した報酬設計を構築・運用することが株主との共通利益に繋がるため

　具体的な取り組み: スキルマトリックス開示、指名報酬委員会等

b. 企業倫理に則した行動規範の浸透と法令順守の徹底

選定理由　　　　: 倫理水準とコンプライアンス意識を高く持ち、そのために必要な学習を継続する組織体となることが企業価値の毀損を防ぐことに繋がるため

  具体的な取り組み: コンプライアンスホットライン、バリューの策定と評価への紐づけ

c. 公正かつ透明な情報開示

選定理由　　　　: 経営の透明性を確保するため、フェアディスクロージャーを徹底し、正確性、公平性、継続性を基本とした迅速かつ積極的な情報開示を資本市場に対して行うことが株主からの信頼に繋がるため

具体的な取り組み: 英文開示、CEO/CFOによる積極的な機関投資家・個人投資家に対してのIR活動、KPIやリスク情報の詳細開示

③　リスク管理

当社グループは、持続的な成長と企業価値の最大化を図るため、サステナビリティに関するリスクを含む、事業を取り巻くあらゆるリスクを適切に認識・管理するとともに、事業戦略に結びつけることを重視しています。

この目的を達成するため、当社グループはコンプライアンス・リスク管理委員会を設置し、全社的なリスク管理体制を構築しています。当委員会は、代表取締役CEO、代表取締役会長、執行役員、統括部・経営企画部・総務法務部及び経理財務部の各責任者、監査役、内部監査室長によって構成され、原則として四半期に一度開催されます。

コンプライアンス・リスク管理委員会の主な役割と機能は以下のとおりです

リスクの識別と評価: リスクアセスメントの手法に基づき、顕在的・潜在的なリスク（市場リスク、財務報告リスク、情報漏洩リスク、労務リスクなど）の識別・分類、影響度と発生可能性の評価を行っております。

リスクへの対応とモニタリング: 各リスクに対する対応策（再発防止策を含む）の検討と導入、実行状況のモニタリングを行っております。コンプライアンス違反事例が生じた場合には、迅速な事実調査と再発防止策の立案を担っております。

ガバナンスと文化の醸成: コンプライアンスに係る取り組みの推進、リスク管理に必要な情報の共有化、およびコンプライアンス教育の立案・実施を通じて、全役職員のリスクカルチャーの醸成を図ります。

当委員会の活動結果は、定期的に経営執行会議および取締役会に報告され、取締役会はリスク管理体制の有効性を監督しております。

サステナビリティに関するリスクを含め、主な重要リスクは「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループでは、特定した重要課題（マテリアリティ）に基づき、事業戦略とサステナビリティの統合を進めております。各重要課題への取り組み状況を定量的に把握し、企業価値向上につなげるため、適切な指標の設定とモニタリングに努めてまいります。現時点では、特定したマテリアリティの中でも、エネルギー業界における長期の時間軸に対応し、外部環境の変化や技術革新等に対しても柔軟に適応できる「ビジネスモデルのレジリエンス」を特に重視しております。そのため、レジリエンスの基盤となるストック型収益（毎期、経常的・反復的に生じる継続報酬やソフトウェアライセンス料等）を重要指標として定めております。その他の重要課題についても、今後順次、適切な指標の設定と開示を検討してまいります。なお、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標値は設定しておりません。

(2)人的資本・多様性に対する取り組み

　①　人材基本方針：Mission-Driven Talent

　当社は「エネルギーの未来をつくる」というミッションを掲げ、エネルギー産業のデジタル変革（DX）を推進するエネルギーテック企業であります。ソフトウェアプロダクトの開発力・データ分析力・顧客課題解決力がビジネスモデルの根幹であり、これらを担う人材こそが最大の競争優位の源泉であるとの認識のもと、人的資本への投資を経営の最優先課題として位置付けています。

　この方針のもと、当社では以下の３つの柱を人材戦略の骨格として定め、「獲得・定着・育成・エンゲージメント」の好循環を生み出す組織づくりに継続的に取り組んでおります。

② ガバナンス

　人的資本に関する取り組みは、経営企画部の下、各事業部および各室と連携して検討を進めております。取り組みの進捗・人事施策の効果および課題等は定期的に経営執行会議・コンプライアンスリスク管理委員会に報告され、重要方針については取締役会で審議・決定いたします。当期においては組織・人事体制についての審議が実施されました。

　また、従業員サーベイを定期的に実施し、エンゲージメント状況のモニタリングと施策の継続的改善を行うPDCAを経営執行会議レベルで回しております。

③　戦略

イ．ダイバーシティの推進・ワークライフバランス

　a．テレワーク・柔軟な働き方

　当社では2020年４月からテレワーク制度を導入し、現在は週２日を推奨出社日数としつつ最大週５日のフルリモート勤務を可能とするハイブリッド勤務を採用しております。フルリモート勤務者の割合は2026年３月時点で約22.8%となっており、コアタイム付きフレックスタイム制（コアタイム10:00〜15:00）のもとで、時間・場所にとらわれない柔軟な働き方を通じて国内外から優秀な人材が活躍できる体制を整えております。また、副業・兼業についても申請に基づき認めており、社員の多様なキャリア形成と社外知見の活用を後押ししております。

　b．多様性の確保についての考え方

　当社では、性別・年齢・職歴・国籍等の属性にかかわらず、経験・能力・実績を総合的に判断して採用・配置・評価を行うことを基本方針としております。人事評価制度は属性情報を含まない設計とし、すべての従業員が公正に評価される環境を整えております。

　c．育児支援

　産前産後休業・育児休業の取得および育休後の復帰を積極的に支援しており、東京都の登録制度である「TOKYOパパ育業促進企業2025」において2023年1月1日から2025年3月31日までの過去約２年間で男性社員による育児休業取得率55％を達成したことから「ブロンズ認定」を取得しております。

　なお、2026年３月末時点での産休育休復帰率は100％となっております。

ロ．人材育成・リスキリング

　エネルギーテック企業として、クラウド・AI等の先端技術活用が競争力を直接左右することから、技術人材への継続的な学習投資を経営戦略上の重要投資と位置付けております。当社では人材育成を「研修による知識・スキルの体系的習得」「資格取得による専門性の証明」「実践的な技術探求の場の提供」「次世代人材の計画的育成」「評価制度と成長の可視化」の５つのアプローチで推進しております。

　a．研修による知識・スキルの体系的習得

　各階層が担うべき役割・責任に応じて求められるスキル・知識の習得を目的とした研修を、職種横断（営業・CS・コーポレート等）および階層別（マネジャー層・リーダー層等）の両軸で実施しております。マネジャー層に対しては当社独自の「ENECHANGEリーダーシップモデル」に基づく６つのコンピテンシー（挑戦者・チャレンジャー、問題解決・プロブレムソルバー、クライアント・プロフェッショナル、ナレッジ・プロフェッショナル、コラボラティブリーダー、ピープルリーダー）を軸としたリーダーシップ研修を実施し、マネジメントの質と一貫性の向上を図っております。加えて、各職種における業務遂行に必要な専門知識の習得を目的とした職種特化型研修も実施しており、入社後から継続的に能力開発の機会を提供しております。

　b．資格取得による専門性の証明

　社員のスキルの客観的な証明と継続的なレベルアップを目的として、役割に応じた資格取得を組織的に推進しております。エンジニア向けには、AWSクラウド実践者認定およびGoogle Cloud認定の取得支援も継続して実施しており、技術力の底上げと可視化を図っております。また、全従業員に対しても、当社が指定する資格を取得した場合は受験費用を会社が負担する制度を整備し、自律的なスキルアップを幅広く支援する仕組みづくりを検討・推進しております。

　c．実践的な技術探求の場の提供

　社員が自律的に学び続ける文化を組織に根付かせることを重視しており、以下の施策を組み合わせて実践的な技術習得の場を提供しております。

・週１回の技術LTイベント（テックトーク）：社内エンジニアが取り組みや技術知見を発表・共有する場を設けており、横断的な学習コミュニティを形成しております。

・I/O Day：上司の承認のもとで業務時間を技術探求・アウトプット活動に充てられる制度を３ヶ月に１回程度設けており、業務から離れた自由な技術探求を支援しております。

・技術カンファレンス支援：RubyKaigi・PyCon等の国内外の技術カンファレンスへの参加費・交通費を会社が負担し、最新技術トレンドのキャッチアップと外部コミュニティとの交流を促進しております。

・書籍・セミナー補助：業務に関連する書籍の購入（月５冊まで全額補助）および有料セミナーの受講費用を会社が負担し、自己学習を幅広く支援しております。

・副業：申請に基づき認めており、外部での経験・知見を社内業務に還元する機会を設けております。

　d．次世代人材の計画的育成

　当社の持続的な成長を支える人材基盤を中長期的に構築するため、新卒採用の継続的実施および若手人材の育成を推進しております。新卒で入社した社員に対しては、入社後に事業理解・Mission/Value・業務スキルを習得するための体系的なオンボーディング研修を実施しており、早期のスタンドアローン化と組織への定着を図っております。また、中途採用における若手社員に対しても、外部研修への参加を積極的に推進し、費用を会社が負担することで教育機会を提供しております。これらの取り組みにより、既存の即戦力人材に加えて次世代を担う人材の育成を計画的に進めております。

　e．評価制度と成長の可視化

　成果評価とコンピテンシー評価（６つのリーダーシップ行動基準）の２軸による評価制度を設けており、個人の成長と事業目標の達成を有機的に連動させております。成果評価は半期ごとに事業部・個人単位で設定・評価を行い、1on1を通じて上司とメンバーが成長課題と目標達成に向けた障壁を継続的に確認する仕組みを整えております。評価結果は年収の見直しに反映されるとともに、当期より導入した業績連動係数を用いることにより、成果還元体制も整備しております。

ハ．従業員エンゲージメント

　社員がMission/Valueへの共感を持ちながら自己成長の喜びを感じて働ける組織文化の醸成を重視しております。テレワーク環境においても帰属意識とコミュニティが生まれるよう、多面的なエンゲージメント施策を展開しております。

　a．組織文化・心理的安全性

　「心理的安全性」を組織文化の基盤として位置付け、前向きな失敗を許容し互いを承認し合いながら共通の目標へと向かう透明性の高いチームの形成を目指しております。Mission/Valueを日常業務に根ざしたものとするための浸透施策（経営合宿・全社集会等）を継続的に実施しております。

　b．エンゲージメント施策

　エンゲージメント向上施策として、以下の項目を実施しております。

・Value表彰制度：半期ごとに各Valueを体現した社員を全員推薦・投票で選出し表彰しており、そのうち年間で最もValueを体現した社員に対して贈られるValue of the Yearの表彰も実施しております。常に、MissionやValueが日常業務に根ざしたものとなるよう取り組んでおります。

・コミュニケーションウィーク/コミュニケーションデイ：定期的にコミュニケーションウィーク/コミュニケーションデイとし、ランチタイム及び終業後の時間にオフィスラウンジにて階層・職位を越えた自由な交流の場を設置しております。様々な勤務環境下においても社員間のコミュニケーションを図れる機会を創出しております。

・全社集会・ファミリーデー：年２回のオフライン全社集会と年１回のファミリー参加型パーティーを開催し、組織全体の一体感と帰属意識の醸成を促進しております。

・部活動支援：共通の趣味や興味関心がある社員同士が作るコミュニティの課外活動費を会社で補助しており、業務を超えた社員間のつながりを育てております。

・社長のおごり自販機：社員２名が同時にタッチするとドリンクが無料で提供される仕組みで、日常のオフィス内コミュニケーションのきっかけを提供しております。

　c．福利厚生・業務環境

 福利厚生や働く社員の業務環境向上施策として、以下の項目を実施しております。

 ・在宅勤務手当・健康診断・インフルエンザ予防接種費用を会社が負担しております。

 ・結婚・出産・看護・介護等のライフイベントに応じた各種特別休暇・手当を整備し支援しております。

 ・社員持株会制度により、事業成長の成果を社員が享受できる仕組みを提供しております。

④　指標

　当社では、人的資本への取り組みの進捗を継続的にモニタリングするため、以下の指標を用いて管理しております。

（注）労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４提出会社の状況　５．従業員の状況　(4)管理に占める女　　性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

⑤　人材定着・エンゲージメントに関する補足開示

　当社では人材の定着状況をモニタリングする観点から、自発的離職率を管理指標として継続的に把握しております。当期の離職率は15.7%であり、成長フェーズにあるテック系企業として課題と認識しつつも許容範囲内の水準です。この課題に対し、定期的な従業員サーベイによるエンゲージメントの定量把握、1on1・Value表彰・コミュニケーションウィーク/コミュニケーションデイ等の施策充実、Mission/Value浸透活動、給与・労務制度の継続改善（管理監督者制度導入検討等）を実施しております。サーベイ結果は概ね良好な水準を維持しており、今後は測定指標の精緻化と中長期的なスコア推移の開示も検討してまいります。

　⑥　今後の取り組み（中長期方針）

　当社では以下の施策を軸として、人的資本経営のさらなる強化を推進してまいります。

・人材育成、人事制度の更新：職種別・階層別研修プログラムの全社展開と効果測定の仕組みを確立するとともに、資格取得推進、人材育成に資する人事制度や評価制度への更新を進めてまいります。

・タレントマネジメントの高度化：人事データの可視化による組織力強化と経営判断への活用を進めてまいります。

(3)気候変動に対する取り組み

当社グループでは、中長期的な企業価値の向上、並びに持続可能な社会を実現していく上で、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと認識しております。当社グループが事業運営を行うエネルギー業界は、その特性上様々な規制が設けられているがゆえに、政策面での変化や方向性を踏まえたうえで、政策的な変化に伴う事業機会を見出すことで企業価値の向上の両立を実現していきたいと考えております。

①　ガバナンス

　当社は、気候変動への対応を含むサステナビリティ課題の解決を事業の根幹と位置づけております。気候変動に係るリスク及び機会に関するガバナンス体制としては、代表取締役CEOを最高責任者とし、経営陣が中心となって事業戦略への統合を図っています。

具体的には、各統括部が、気候変動に関する規制動向や市場環境の変化を継続的にモニタリングしています。これらの情報は経営会議等において定期的に報告・審議され、機動的な経営判断と事業推進に反映される体制を構築しております。また、特に重要な経営課題や事業方針の変更等については、取締役会への報告を行い、取締役会による適切な監督が行われる体制としております。

②　戦略

　気候変動に対しては主に以下の取り組みを実施しております。

　・事業開発

　当社はエネルギーテック企業として、電力データを活用した気候変動への対策に向けた事業を展開しております。特に世界的に注目される再エネ価値同時同量、すなわち24/7カーボンフリーの推進に向けたアワリーマッチングを実現する電力会社向けサービスの展開エネチェンジ Utility 環境価値マネジメント))や、ピークシフトや行動変容を促す取組みを環境省の実証実験に協力するなど、再エネ価値を最大限利活用する取組みを行なうことで、今後の気候変動への対応をより強力に推進していきたいと考えております。

③　指標及び目標

　当社は、気候変動への対応として、自社オフィス及びその他事業活動における温室効果ガス(GHG)の排出量を把握・管理し、継続的な削減に取り組んでおります。当連結会計年度においても、スコープ１・スコープ２、その他排出量を以下のとおり算定し、将来的な排出削減目標の策定に向けた基礎データとしております。

(注) １．対象はENECHANGE株式会社のオフィス活動および一部の事業に伴う排出に限定。

２．スコープ１排出は該当なし(当社におけるガス等の直接燃焼設備は未使用)。

３．スコープ２排出量は、当社メインオフィス(2025年8月31日にて旧オフィスWeWork東京スクエアガーデン契約満了、2025年8月1日より現オフィス虎ノ門３０森ビル契約開始)の電力、熱使用量およびガス使用量、ならびに新宿サテライトオフィス（2025年11月30日契約満了）の電力使用量に基づき、マーケット基準の排出係数を用いて算定しております。

４．旧オフィス（WeWork東京スクエアガーデン）の電力は、東京電力エナジーパートナーの「グリーンベーシックプラン」を契約、現オフィス（虎ノ門３０森ビル）の電力は、森ビル株式会社が発行する再生可能エネルギー証明書により全量がカバーされているため、マーケット基準では電力に関する排出量は０。

５．新宿サテライトオフィスの電力は、環境省・経済産業省公表の「電気事業者別排出係数（令和6年度実績）」に基づく最新の残差係数（0.452kg-CO₂/kWh）を用いて算定。

６．旧オフィスの熱使用量は、WeWork東京スクエアガーデンにおける冷暖房機器による地域熱利用に起因し、都市ガスを熱源とする前提で排出係数0.0000456t‑CO₂/MJ(令和６年度代替値：2.05t‑CO₂/千m³)を用いて算定。

７．現オフィスの熱使用量は、虎ノ門３０森ビルにおける冷暖房機器による地域熱利用に起因し、テナント専有部の面積等から（財）省エネルギーセンター作成の『空調エネルギー推計ツール』を用いて推計された値を採用し、都市ガスを熱源とする前提で排出係数0.0000456t‑CO₂/MJ(令和６年度代替値：2.05t‑CO₂/千m³)を用いて算定。

８．現オフィスのガス使用量は、ビル全体のガス使用量を当社の契約面積割合で按分した値を採用し、都市ガスの排出係数2.05 t-CO₂/千m³ を用いて算定。

９．その他の排出量として、当社が利用しているクラウドサービスである Amazon Web Services(AWS)の利用に伴う排出は、2025年4月〜2026年3月の期間で 94,690 kg-CO2（マーケット基準）と算定しております。当社ではスコープ３全体の排出量は現時点で算定しておらず、本数値はクラウド利用に限定した開示としております。なお、当年度の実績値はAWSにおける排出量算定手法のアップデートが反映されております。

10．2025年３月期は決算期変更に伴い、15か月決算となっております。