東京応化工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者および嘱託者を除いた就業人員であり、嘱託者数は[ ]内に外数で記載しております。

２　事業セグメントが単一セグメントのため、セグメントに関連付けての記載は行っておりません。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は当社から社外への出向者および嘱託者を除いた就業人員であり、嘱託者数は[ ]内に外数で記載しております。

２　平均年間給与には、賞与および基準外賃金が含まれております。

３　事業セグメントが単一セグメントのため、セグメントに関連付けての記載は行っておりません。

(3) 労働組合の状況

　当社グループには、東京応化工業労働組合（組合員数1,331名）が組織されており、UAゼンセンに所属しております。

　また、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社が存在しないため、記載しておりません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金には基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いて計算しております。正規雇用労働者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。パート・有期労働者は嘱託を含み、派遣社員を除いております。

４．男女の賃金差異が生じている理由としましては、当社において、性別による賃金体系および制度上の違いはありませんが、管理職比率を含む等級別人員構成に男女差があり、それに伴う賃金差異が発生しています。今後はマテリアリティのKPI目標として設定した「女性管理職比率の向上：2030年までに2倍（2020年比）」の達成を目指し、女性の管理職登用を推進していきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社では取締役、執行役員、関係部署長等による取締役協議会を開催し、取締役会と現場の距離を縮め、より透明性の高い経営を実現するための議論の場を設けています。具体的には、

・オープンな議論を通じた経営課題に対する様々な意見交換

・経営指標の在り方やリスクマネジメントへの取り組みについての課題抽出や議論

・抽出した方向性の取締役会や執行役員会へのフィードバック

等を行い、ESG／サステナビリティ課題やマテリアリティへの取組みにおける取締役会での議論や決議へとつなげています。加えて同協議会での議論を起点に、2024年３月には人財本部とITデジタル本部を、４月には経営企画本部の下にERM部を新設しました。

②リスク管理

（リスクマネジメント）

　経営に重大な影響を及ぼす様々なリスクに的確に対処することが、当社グループの永続的な発展には不可欠です。ステークホルダーとのコミュニケーションなどを通じ、想定しうる様々なリスクの把握と予防・防止に努めるとともに、万一リスクが顕在化した場合の損害を最小限にとどめるための対策を策定するなど、グローバルなリスク管理体制の整備・充実に努めています。

（リスクマネジメントシステム）

　「TOKグループリスク管理委員会」を中核として、リスク管理体制の見直しやリスク管理方針の策定を行っています。また、様々なリスクに的確に対処するため、「TOKグループリスク管理規程」「TOKグループ緊急時対応基準」を制定しています。同規程・基準に基づき、「経営リスク」「社会リスク」「災害・事故リスク」の各項目において、重大な結果をもたらすリスクの特定や当該リスクの分析、および対策の決定・実行ならびに評価等のリスクマネジメントを実施することで、平時の予防措置を講じています。

★リスクマネジメント体制

(2）気候変動への対応

①戦略

　当社は、21世紀末までの平均気温の上昇について、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）が示す「1.5℃シナリオ」および「４℃シナリオ」を参照のうえシナリオ分析を進め、当社グループの事業全体にかかるリスクと機会について、機会の定量分析を含めて把握・整理しました。その結果、「1.5℃シナリオ」と「４℃シナリオ」のいずれにおいても、半導体の微細化や積層化、パワー半導体向け需要をはじめとする豊富な事業機会を取り込みながら脱炭素に貢献し、今後想定される物理的リスクにも適切に対応しレジリエンスを強化していくことで、当社グループが中長期的に企業価値を向上させることは十分可能であることを再認識しました。

　気候変動によるリスクと機会への対応（シナリオ分析）につきましては当社発行の統合レポートをご参照ください。

②指標と目標

　当社は2024年２月開催の取締役会において、2030年に当社グループのCO2排出量（Scope１、２の合計）を2019年比で30％削減することを目指す新たな中間目標を設定しました。

　また、同目標を達成後の2030年～2050年を見据えて炭素税の導入や排出権取引の実施を想定した財務的影響を試算しており、今後は中長期業績目標やその進捗状況/見通し等との連動性も深めつつ、適切なタイミングで開示していく予定です。

　なお、詳細については当社発行の統合レポートを、また各種環境関連データについては当社ホームページをご参照ください。

(3）人的資本

①戦略

　創業以来一貫して従業員を貴重な財産と捉えてきた当社グループは、「事業の原点は、常に「人」であることを忘れてはならない」とする「人財活用方針」のもと、人財一人ひとりの「幸福度の追求」を起点に、全ての働く人たちがいきいきと、安心して働ける環境を整備し、積極的な挑戦を奨励することで働く人の意欲を高め、イノベーションの創出につなげます。

　当社グループのバリューチェーンは高度な技術とお客様やサプライヤーとの人脈によって構築されており、その源泉となるのが人財です。人財へ積極的に投資することで技術、人脈の進化を促進し、持続的な付加価値の創出を実現します。

　バリューチェーンの最適化を通じ、当社のパーパスである「社会の期待に化学で応える」を実現します。

（TOKにおける価値創出のありかた）

　当社は、当社グループのバリューチェーンを構築する技術や人脈の源泉となる人財へ積極的に投資することで、持続的な付加価値の創出を実現します。この実践度合いを定量的に測る指標として価値創出力を設定し、モニターしていきます。価値創出力とは、付加価値額を人件費で除したものです。

　分母である人財への投資を拡大し、分子である付加価値を高め、継続的に高い価値創出力を維持することで、当社のパーパス「社会の期待に化学で応える」を実践します。

（エンゲージメントの向上）

　従業員を貴重な財産と捉えてきた当社グループは、全ての働く人がいきいきと、安心して働ける環境を整備するため、「社員エンゲージメント」および「社員を活かす環境」という２軸での調査を活用し、課題の特定と施策の立案・実行といったPDCAサイクルを回す活動を行っています。

　当社では、2021年に実施した調査結果を基に、従業員が自らの成長と業績への貢献の双方を実感できる人事制度改革やSelf-Career Dock制度の導入によるキャリアプラン策定支援、自らの意欲に基づく学習の機会を提供することを目的としたWeb研修システムの導入、技術・開発分野を対象とした向井技術賞に加え、広く当社グループへの貢献を讃えるTOK SHINKA AWARDの新設等に取り組んできました。2024年の調査では、2021年の結果に対し、「社員エンゲージメント」が ＋１ポイント、「社員を活かす環境」が＋４ポイントと取り組みは道半ばとなりました。引き続きグループ一丸となって皆がいきいきと誇りをもって働ける環境整備、働きがいづくりを推進してまいります。

　経営ビジョン「豊かな未来、社会の期待に化学で応える“The e-Material Global Company™”」を実践する当社グループは、これら一連の取り組みを通じ、組織活性化の促進と企業風土を醸成することで、エンゲージメントが高まり、新しい付加価値を創出するという好循環につなげていきます。

（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）

　事業環境における機会とリスクの双方が極大化するなか、今後も当社グループがパーパス「社会の期待に化学で応える」を実践し続けていくためには、多様な見識や価値観、専門性を活かしたイノベーションの創出やリスク対応が必須となることから、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」の方針を今後も堅持いたします。

　当社における女性管理職比率は、4.5％と横ばいで推移しましたが、これまでの女性人材の採用・定着・管理職への登用の取り組みが結実し、女性管理職数は着実に増加しており、2020年と比較して2024年は約２倍となりました。

　また、ジェンダーに関わらず仕事と育児を両立することについて、職場全体が理解・応援できる環境を整えることは、女性がライフイベントを経てもキャリアを中断することなく活躍できる企業風土醸成のために重要であると考え、男性の育児休職取得率の向上に努めました。

　当社は、これらの取り組みにより、将来的に組織の意思決定にかかわる女性従業員を増やすことで、多様な価値観のもとに育まれるイノベーションの創出や競争力の強化を実現します。

②目標・指標

（注）ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの数値につきましては、連結子会社の所在国・地域の文化的背景の相違から、提出会社の実績を記載しております。