東京応化工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者および嘱託者を除いた就業人員であり、嘱託者数は[ ]内に外数で記載しております。

２　事業セグメントが単一セグメントのため、セグメントに関連付けての記載は行っておりません。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は当社から社外への出向者および嘱託者を除いた就業人員であり、嘱託者数は[ ]内に外数で記載しております。

２　平均年間給与には、賞与および基準外賃金が含まれております。

３　事業セグメントが単一セグメントのため、セグメントに関連付けての記載は行っておりません。

(3) 労働組合の状況

　当社グループには、東京応化工業労働組合（組合員数1,383名）が組織されており、UAゼンセンに所属しております。

　また、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社が存在しないため、記載しておりません。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　賃金には基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いて計算しております。正規雇用労働者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。パート・有期労働者は嘱託を含み、派遣社員を除いております。

４　男女の賃金差異が生じている理由としましては、当社において、性別による賃金体系および制度上の違いはありませんが、管理職比率を含む等級別人員構成に男女差があり、それに伴う賃金差異が発生しています。今後はマテリアリティのKPI目標として設定した「女性管理職比率の向上：2030年までに2倍（2020年比）」の達成を目指し、女性の管理職登用を推進していきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社では取締役、執行役員、関係部署長等による取締役協議会を開催し、取締役会と現場の距離を縮め、より透明性の高い経営を実現するための議論の場を設けています。具体的には、

・オープンな議論を通じた経営課題に対する様々な意見交換

・経営指標の在り方やリスクマネジメントへの取り組みについての課題抽出や議論

・抽出した方向性の取締役会や執行役員会へのフィードバック

等を行い、ESG／サステナビリティ課題やマテリアリティへの取組みにおける取締役会での議論や決議へとつなげています。

②リスク管理

（リスクマネジメント）

　経営に重大な影響を及ぼす様々なリスクに的確に対処することが、当社グループの永続的な発展には不可欠です。ステークホルダーとのコミュニケーションなどを通じ、想定しうる様々なリスクの把握と予防・防止に努めるとともに、万一リスクが顕在化した場合の損害を最小限にとどめるための対策を策定するなど、グローバルなリスク管理体制の整備・充実に努めています。

（リスクマネジメントシステム）

　「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　ロ リスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

(2）気候変動への対応

①戦略

　当社は、21世紀末までの平均気温の上昇について、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）が示す「1.5℃シナリオ」および「４℃シナリオ」を参照のうえシナリオ分析を進め、当社グループの事業全体にかかるリスクと機会について、機会の定量分析を含めて把握・整理しました。その結果、「1.5℃シナリオ」と「４℃シナリオ」のいずれにおいても、半導体の微細化や積層化、パワー半導体向け需要をはじめとする豊富な事業機会を取り込みながら脱炭素に貢献し、今後想定される物理的リスクにも適切に対応しレジリエンスを強化していくことで、当社グループが中長期的に企業価値を向上させることは十分可能であることを再認識しました。

　気候変動によるリスクと機会への対応（シナリオ分析）につきましては当社発行の統合レポートをご参照ください。

②指標と目標

　当社は2024年２月開催の取締役会において、2030年に当社グループのCO2排出量（Scope１、２の合計）を2019年比で30％削減することを目指す新たな中間目標を設定しました。また、この取組を確実に推進するため2027年度までのKPIとして、2027年に当社グループのCO2排出量（Scope１、２の合計）を2019年比で27％削減することを中期経営計画「tok中期計画2027」の定量目標として設定しました。

　さらに、2030年～2050年を見据えて炭素税などの導入を想定した財務的影響を試算しており、今後は成長戦略や業績目標の進捗および見通し等との連動性を深めつつ、適切なタイミングで情報開示を行う予定です。

　なお、詳細については当社発行の統合レポートを、また各種環境関連データについては当社ホームページをご参照ください。

(3）人的資本

①戦略

　創業以来、一貫して従業員を貴重な財産と捉えてきた当社グループは、「事業の原点は、常に「人」であることを忘れてはならない」とする「人財活用方針」のもと、人財一人ひとりの「幸福度の追求」を起点に、全ての働く人たちがいきいきと、安心して働ける環境を整備し、積極的な挑戦を奨励することで働く人の意欲を高め、イノベーションの創出につなげます。

　当社グループのバリューチェーンは高度な技術とお客様やサプライヤーとの人脈によって構築されており、その源泉となるのが人財です。人財へ積極的に投資することで技術、人脈の進化を促進し、持続的な付加価値の創出を実現します。

　バリューチェーンの最適化を通じ、当社のパーパスである「社会の期待に化学で応える」を実現します。

（TOKにおける価値創出のありかた）

　当社は、当社グループのバリューチェーンを構築する技術や人脈の源泉となる人財へ積極的に投資することで、持続的な付加価値の創出を実現します。この実践度合いを定量的に測る指標として価値創出力を設定し、モニターしていきます。価値創出力とは、付加価値額を人件費で除したものです。

　分母である人財への投資を拡大し、分子である付加価値を高め、継続的に高い価値創出力を維持することで、当社のパーパス「社会の期待に化学で応える」を実践します。

（エンゲージメントの向上）

　従業員を貴重な財産と捉えてきた当社グループは、全ての働く人がいきいきと、安心して働ける環境を整備するため、「社員エンゲージメント」および「社員を活かす環境」という２軸での調査を活用し、課題の特定と施策の立案・実行といったPDCAサイクルを回す活動を行っています。「tok中期計画2027」では、この２軸の結果を構成する９設問の平均値を「従業員エンゲージメント」と定義し、2027年には2024年比で5.4ポイントの向上を目標として掲げています。

　当社では、「人財」を付加価値創出の源泉と位置付け、直近10年にわたり毎年２～５%程度の賃上げを継続してきました。特に2022年以降は３年連続で５％超の賃上げを実施しています。人財獲得の観点では、国内人財のさらなる強化策として「処遇維持を伴う65歳定年制度」の運用を開始しました。当社のシニア人財が蓄積してきた技術・ノウハウといった知的資本は今後の事業戦略においても大きな付加価値を創出すると考えています。また、１人当たり教育研修費も近年大幅に増加しており、2024年には生産性向上を目的としたDXレディネス研修を導入し、役員・国内従業員の３分の１以上にあたる500名超が受講しています。今後も「挑戦する人の可能性を厚く支援する」という人財本部活動方針のもと、当社グループのさらなる成長と企業価値向上に資する教育・研修については、惜しみなく投資していく所存です。加えて、「ほめる文化」の浸透に向け表彰制度を拡充しています。優れた研究開発を表彰する「向井技術賞」は賞金額を競合ベンチマーク以上で維持しており、また技術・開発以外の分野を対象とする「TOK SHINKA AWARD」をグローバル展開することで、モチベーション向上と、グローバル競争力の強化に寄与しています。このような取組みを受け、2025年のエンゲージメント調査結果は、2024年に対して1.9ポイント向上し、2027年の目標に向け好調にスタートすることができました。今後も、グループ一丸となって「皆がいきいきと誇りをもって働ける」環境整備と働きがいの向上を推進してまいります。

　経営ビジョン「豊かな未来、社会の期待に化学で応える“The e-Material Global Company™”」を実践する当社グループは、これら一連の取り組みを通じ、組織活性化の促進と企業風土を醸成することで、エンゲージメントが高まり、新しい付加価値を創出するという好循環につなげていきます。

（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）

　事業環境における機会とリスクの双方が極大化するなか、今後も当社グループがパーパス「社会の期待に化学で応える」を実践し続けていくためには、多様な見識や価値観、専門性を活かしたイノベーションの創出やリスク対応が必須となることから、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」の方針を今後も堅持いたします。

　当社における女性管理職比率は、これまでの女性人財の採用・定着・管理職への登用の取組みが結実し、5.2％と過去最高となりました。また、2023年に導入した海外派遣配偶者同行休業制度の利用者数も増加傾向にあり、さらなる女性活躍へ向けた風土/仕組みづくりが着実に進んでいます。

　男性育児休職制度の取得率も直近で加速度的に増加し、高い水準を維持しています。引き続き、ジェンダーによらず仕事と育児が両立しやすい職場環境の整備を進めていきます。

　当社は、これらの取組みにより、組織の意思決定にかかわる女性従業員の増加を図ることで、多様な価値観に基づくイノベーションの創出と競争力の強化を実現します。

②目標・指標

（注）ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの数値につきましては、連結子会社の所在国・地域の文化的背景の相違から、提出会社の実績を記載しております。