住友ベークライト

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

１　当社と多くの連結子会社において労働組合が結成されており、その主たるものは、当社の従業員により構成されている住友ベークライト労働組合であります。

２　住友ベークライト労働組合は、情報交換をその活動の中心としている友誼団体である全国化学労働組合総連合(化学総連)に加盟しております。

３　会社と組合は相互の信頼と協調に基づき健全な労使関係を形成しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

 (注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　パート労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間（７時間40分/日）をもとに賃金の換算を行っております。

②連結子会社

 (注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　パート労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間（７時間40分/日）をもとに賃金の換算を行っております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

近年、環境側面において、プラスチックに対するネガティブなイメージが抱かれています。しかし、安全や安心、快適性を追求しながら、プラスチックを通じてしか発現できない機能をもって社会課題を解決するという役割は、これからも重要であり続けると考えております。

当社グループの基本方針（経営理念）は『我が社は、信用を重んじ確実を旨とし、事業を通じて社会の進運及び民生の向上に貢献することを期する。』です。本基本方針に基づき、「パーパス『プラスチックの可能性を広げることで、持続可能な社会を実現する』に向かって事業活動を行うことで、持続可能な企業価値の向上を目指します。」をサステナビリティ推進方針として新たに掲げ、サステナビリティを重視する取り組みをさらに強化してまいります。プラスチックの多様な機能を追求し、その可能性を広げながら、ＳＤＧｓに則した新製品・新サービスを継続的に社会実装することにより、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

2030年ビジョン「お客様との価値創造を通じて『未来に夢を提供する会社』」の実現を目指し、持続的な企業価値の向上と経営基盤の一層の強化に取り組むため、経営の重要課題（マテリアリティ）の見直しを行いました。

「環境・社会価値の創造」に関しては、ＳＤＧｓ貢献と気候変動対応に取り組みます。これらを推進するため、価値創造のアクセルとして、「顧客との共創」、将来の利益創出を目指して新たな価値を生み出す「イノベーション」、ビジネスモデル改革を促進する「ＤＸ」、ならびに従業員の多様性の推進、自律性の強化、組織力の向上を実現する「人的資本（人材の活躍）経営」に取り組みます。

2024年２月１日に「住友ベークライトグループ人権方針」を制定し、国際的基準である国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等に基づく人権デュー・ディリジェンス（人権ＤＤ）に着手しました。人権ＤＤワーキンググループ（リーダー：人事本部長、副リーダー：調達本部長・総務本部長）をリスクマネジメント委員会内に設置し、当社グループの事業活動が人権に与える負の影響を特定・評価し、重要な課題を優先的に対処するための作業を進めております。

（１）ガバナンス

当社グループのサステナビリティ関連のリスクと機会を監視、および管理するためのガバナンスの過程、統制および手続を下図のように構築しています。この考え方は取締役会にて決議した内部統制システム構築の基本方針にも織り込まれています。

2023年４月にサステナビリティ推進部を設置し、サステナビリティ推進委員会の運営体制を強化しました。

サステナビリティ推進委員会は、経営の重要課題（マテリアリティ）やＳＤＧｓ貢献製品の認定、各委員会の提案事項等、当社グループのサステナビリティにかかる戦略の策定等を行い、取締役会へ報告しています。

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスクと機会を監視および管理する責任と権限を持っています。サステナビリティ推進委員会で協議および決定された事項については、取締役会で審議および監督が行われます。

（２）リスク管理

サステナビリティ関連のリスクおよび機会の識別、評価、ならびに管理は、当社グループのリスクマネジメントプロセスに準拠し、実施しています。詳細については「第２　事業の状況　３．事業等のリスク　（１）当社グループのリスクマネジメント体制」をご参照ください。

（３）戦略

ＳＤＧｓ貢献

2015年９月の国連サミットで採択された世界共通の目標であるＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）は、社会ニーズそのものであり、当社グループの基本方針にも通じるものであると考えております。当社グループでは、ＳＤＧｓの目標３、７、８、９、12、13、14を重点的に取り組むべきＳＤＧｓ領域「６＋１」として定めるとともに、ＳＤＧｓに寄与する製品を「ＳＤＧｓ貢献製品」と認定し、その売上収益比率を増加させる取組をＳＤＧｓ推進委員会で行っております。

気候変動対応

当社グループは2021年にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、再生可能エネルギー由来の電力への切り替えやＳＤＧｓ貢献製品比率アップに取り組むとともに、同年、全社横断のＴＣＦＤタスクチームをリスクマネジメント委員会の中に編成し、ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示に向けた活動を推進しています。同タスクチームを中心に、2040年を想定した「気候関連シナリオ分析」を実施し、気候変動に伴う潜在的なリスクと機会を抽出しました。その中で、比較的財務影響が大きくなるであろうと想定されるリスクと機会を「シナリオ分析表」のとおり特定しました。

なお、2030年と2050年の温室効果ガス（ＧＨＧ）排出削減目標は、カーボンプライスの引き上げ、ＧＨＧ排出規制の強化、化石燃料価格の変動等（これらは1.5/２℃または４℃シナリオにおいてリスクとして抽出）への対応策として取り組んでいます。それら取組の前倒しを図り、長期的な移行リスクを短・中期の事業機会へと転換し、売上拡大を図ります。

2023年度に引き続き、新中期経営計画の初年度となる2024年度もリスクマネジメント委員会が中心となって（本シナリオ分析結果からのバックキャストによる）短期的な施策の具体化を図り、社内関係部門へ展開、スピード感をもって実行・推進しています。

◆シナリオ分析表

＜1.5℃／２℃シナリオ＞

＜４℃シナリオ＞

ＤＸに関する取り組み

当社グループは、2030年のありたい姿の実現に向けてＤＸを全社横断で推進しております。研究開発では、ＭＩ（マテリアルズ・インフォマティクス）＊の活用による研究・開発能力増強に向けて、デジタルスキルを有する人材の育成に力を入れております。さらに、人に頼らない生産システムの進化、業務プロセスや営業活動にデジタル技術・データを活用する取り組みなど、人生産性向上・働き方改革を推進する取り組みを行っております。これにより、ＤＸを通じてビジネスモデルの変革を実現し、新たな顧客価値の創出に貢献してまいります。

特にデジタルスキルを有する人材の育成については、2023年度に教育講座の増設、褒賞制度も含めたデータサイエンティスト社内認定制度を導入しました。これらを修了したデジタル人材の活躍により、データ科学技術を取り入れた研究・開発業務の効率化や省コスト化、製品機能の向上など、多くの成果が生まれています。

＊ＭＩ（マテリアルズ・インフォマティクス）とは、データ科学と物質・材料に関するデータとを駆使して新規材料の発見や高機能化など材料科学の諸問題を解明するための科学技術的手法。

（４）指標及び目標

当社グループは、経営の重要課題（マテリアリティ）のそれぞれについて、指標を設定しています。この指標を元に進捗状況の管理と開示を進めてまいります。

ＳＤＧｓ貢献

自動車の電動化に欠かせないモーター磁石固定用材料、化石燃料を使わない植物由来のフェノール樹脂、フードロス削減にも寄与するスキンパック用フィルム、環境に配慮したバイオマス樹脂を用いた医薬品包装用シートなど、新商品・新技術の中からもＳＤＧｓ貢献製品が次々と生み出されており、ＳＤＧｓ貢献製品売上収益比率を2023年度に50％とする目標は達成することができました。2030年度の目標である70％の達成に向けて、2026年度の目標を新たに65％以上に設定し、引き続き売上収益比率向上を推進してまいります。

気候変動対応

化学産業界の一員として、ＳＤＧｓの中でも気候変動への対応は特に重要であると考えております。2020年３月に策定した「環境ビジョン2050（ネットゼロ）」をもとに、国内すべての工場・研究所と欧州のグループ会社で再生可能エネルギー由来の電力に切り替え、さらに太陽光発電パネルの設置を拡大することで、日本政府目標である2030年度温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量46％削減（2013年度比）を、2023年度に前倒しで達成する見込みとなりました。今後のＧＨＧ排出量削減の取組を加速させるため、1.5℃基準に適合した新目標を設定するとともに、サプライチェーン全体でのＧＨＧ排出量削減（Scope3）にも取り組んでまいります。

住友ベークライトグループＧＨＧ排出量および削減計画

ＤＸに関する取り組み

ＤＸの取組における、データサイエンティストの育成に関わる指標および目標は下表のとおりです。

データサイエンティスト認定者、データサイエンススキル保有者ともに2023年度の目標値を達成しました。

その他、指標および目標を含め、経営の重要課題（マテリアリティ）に関する詳細な情報については2024年９月に公表予定の統合報告書2024年度版をご参照ください。

人材育成および社内環境整備に関する方針

当社グループは、従業員の多様性の推進、自律性の強化、組織力の向上を実現する「人的資本（人材の活躍）経営」に取り組みます。

（３）戦略

ＤＥ＆Ｉの推進

当社は、経営として取り組む重要課題の一つとして「ＤＥ＆Ｉ」（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を掲げ、2022年10月に策定した「ＤＥ＆Ｉの実現に向けた方針」に基づき、多様な人材が個性や能力を発揮し、一人ひとりの状況に応じた公正な機会が提供され、相互の理解と尊重のもとで生き生きと活躍できる会社の実現に向けて取り組んでおります。

まずは、女性の活躍推進を第一歩として、女性社員が自身のライフイベントキャリアを両立できるよう、女性社員が次の３点を実現できることを目標に掲げて各種施策に取り組んでおります。

・安定的、長期的に働き続けることができる

・高いパフォーマンスを発揮することができる

・高い職位を目指すことができる

また、2023年４月にＤＥ＆Ｉ推進室を設置し、女性活躍をはじめとして、シニア層の活躍、介護者の支援、外国人の採用、障がい者雇用の拡大等の推進に取り組んでおります。

2023年度は女性活躍の推進の一環として、「女性活躍ワーキンググループ」を発足させ、日本国内の全ての事業所の女性従業員を対象とした座談会を開催しました。女性社員同士がそれぞれの考え方や意見を共有し、相談できる関係の構築を促すことに加えて、参加者の声をもとに、制度の改定・啓発活動の強化など、女性の活躍に繋がる有効性の高い施策を実行しています。

人材育成の充実化

＜人材教育（SBスクール）＞

当社では人材育成に関わる教育研修や仕組みの体系を“SBスクール”と銘打ち、当社グループ事業の持続的成長に必要な多くのことを学び、体験する場を提供しております。事業活動に関わる全部門・全階層に対して、必要な教育プログラムを企画し、体系的かつ計画的に実施することにより、事業に有為な人材の育成を行い、当社グループ事業の持続的成長と企業価値の向上を目指しております。

“SBスクール”は、従業員一人ひとりの成長こそが、事業の持続的成長の源泉になると考え、在籍するすべての従業員を受講対象としており、在学期間は従業員が当社に入社してから退職するまでの全ての期間です。

当社では、2024年度を初年度とする新たな中期経営計画に基づき、自律性の強化を目的とした360°評価を用いたリーダーシップを高める教育の幅広い層への展開と、個人及び組織のパフォーマンスを向上させること（組織力の向上）を目的としたマネジメント教育の充実に重点的に取り組んでおります。

（４）指標及び目標

ＤＥ＆Ｉの推進

「戦略」において記載した多様な人材の確保と活躍に関する方針および社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社において行われているわけではないため、連結グループにおける記載は困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

＜連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のデータ＞

・女性管理職比率の向上

これまでも性差なく管理職への登用を行ってきましたが、積極的な女性採用と離職の防止などの施策に加え、ＤＥ＆Ｉ活動を通じた各種施策により、同比率の向上を目指していきます。

●管理社員における女性比率の推移

(注) １　執行役員を除く管理社員を対象としています。

２　管理社員の資格を有した出向者を含みます。

３　比率は各年度末の値です。

４　提出会社の数値です。

・男性の育児休業取得率の向上

当社では育児目的休暇として「妻の出産休暇」を設けており、出産日を基準に３日前から２週間後までの間に断続的に５日（有給）の休暇を取得することを可能としています。また、2022年10月の法改正により新たに創設された「出生時育児休業」については、男性従業員の育児休業取得の妨げとならないよう、取得期間の初めの５日を有給（100％）としております。その結果、妻の出産休暇との合計で10労働日について有給での休暇取得が可能となっております。

これらの育児に関する制度を周知するとともに、男性従業員が育児に参加するために柔軟に休暇が取得できる職場環境を整備し男性育児休業取得率は前年比で大幅に向上しました。（2022年度25.9％→2023年度65.5％）今後も更なる向上に取り組んでまいります。

・男女の賃金の差異の低減

男性従業員の支払い賃金を100とした場合の女性従業員の賃金割合は、全労働者69.1％、正規雇用労働者69.7％、パート・有期労働者75.6％となります。

当社の賃金（例月の基準内賃金、諸手当、賞与）において、性別により支給条件が異なる賃金項目はありませんが、正規雇用労働者については管理社員の平均勤続年数が男性と女性で差があること（男性は女性の1.4倍）、非正規労働者については、再雇用嘱託社員の賃金水準が採用区分で異なっており現時点で定年を迎えている賃金水準の高い本社採用社員のほとんどが男性であることから賃金差異が生じております。これらの要因に対して、積極的な女性採用と離職の防止、管理社員への登用拡大等により、男女の賃金差異の低減に取り組んでまいります。

・障がい者雇用率の維持・向上

当社は法令に定めるとおり障がい者を雇用していくことを、企業の社会的な使命の一つと捉えております。障がいがありながら仕事をしていくために必要な配慮を行いつつ、ほかの従業員と同様に安全・安心な職場で、その能力を継続的に発揮・育成できる環境づくりに努めております。

また、障がいのある学生をインターンシップとして受け入れるなど、個人にあった仕事や働き方を見つける機会を提供するとともに、継続的な採用活動に取り組んでおります。

●最近５年間の障がい者雇用率推移

（注）各年度の障がい者雇用率は、各月１日時点の障がい者数の合計値を、同時点の常用雇用者数の合計値で除して算定しています。

人材育成の充実化

当社では「戦略」において記載した人材育成の充実化について、「360°評価に基づく教育の受講者数」「マネジメント教育受講者数」の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は次のとおりであります。