タキロンシーアイ

５【従業員の状況】

(1）連結会社における状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社労働組合は、タキロンシーアイ労働組合と称し、2024年３月末現在の組合員数は994人で、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟に属しております。

なお、円満な労使関係を維持しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．受入出向者を除いております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、当事業年度の「取得率」は当事業年度中に子が生まれた労働者（育児休業の対象労働者に限る）の数（a）に対する同年度中に新たに育児休業をした労働者数（b）の割合（b/a）であり、（b）には、前事業年度以前に子が生まれたものの、当該年度には取得せずに、当事業年度になって新たに取得した労働者が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。また、提出会社は正規雇用労働者の取得率を記載しております。

②連結子会社

（注）１．受入出向者を除いております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、当事業年度の「取得率」は当事業年度中に子が生まれた労働者（育児休業の対象労働者に限る）の数（a）に対する同年度中に新たに育児休業をした労働者数（b）の割合（b/a）であり、（b）には、前事業年度以前に子が生まれたものの、当該年度には取得せずに、当事業年度になって新たに取得した労働者が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において入手可能な情報に基づき、当社グループが合理的と判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関する考え方、ガバナンスおよびリスク管理

・考え方

当社グループは、事業を通じて社会課題解決に貢献することで、企業としての持続的な成長と企業価値の向上を目指しています。そのため、サステナビリティと経営を一本化し、全ての企業活動にESG（環境・社会・ガバナンス）の観点を反映する「サステナビリティ経営」を導入しています。

2024年度からスタートする新中期経営計画では、以下の６項目で構成するサステナビリティ基本方針を策定し取り組んでまいります。

１．環境保全への取り組み

２．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

３．人権尊重

４．公正・適正な取引と持続可能な調達

５．ガバナンスの高度化

６．持続的な企業価値の向上

本サステナビリティ基本方針は、当社グループ企業理念に基づき具体的な取り組み内容に展開しています。

なお、当社グループは、SDGsをはじめとする社会課題やESG（環境・社会・ガバナンス）に関する社会的要請の変化を踏まえ、優先的に取り組むべきマテリアリティ（サステナビリティ上の重要課題）10項目を2019年度に特定しました。昨年度、社会的要請との整合および事業戦略との連動が必要と判断し、環境/社会/ガバナンス(ESG)の観点から見直しを実施し、サステナビリティ基本方針と連動する形で新たに６項目を優先的に取り組むべきマテリアリティに特定しました。本マテリアリティを各セグメントのアクションプランに反映して実行し、持続可能な社会への貢献を目指します。

・ガバナンス

・戦略

マテリアリティの特定と見直し

タキロンシーアイグループは、SDGsをはじめとする社会課題やESG（環境・社会・ガバナンス）に関する社会的要請の変化を踏まえ、優先的に取り組むべきマテリアリティ（サステナビリティ上の重要課題）10項目を2019年度に定め取り組んできました。当社グループ企業理念およびGRIスタンダード、改定CGC、SASB等を念頭に、マテリアリティ候補項目について社内各部門へのヒアリングを実施し、その後、当社グループおよびステークホルダーを取り巻く社会環境・事業環境、社会トレンドを参考に、リスクと機会、メリットとデメリットの観点で今後の当社の企業価値創造への取り組みを検証のうえ、マテリアリティ候補24項目をリストアップしました。24候補に対して、定量・定性面の社内評価、社外有識者のアドバイスを基にステークホルダーと当社にとっての重要度を測るマトリックスを作成し、優先的に取り組むべきマテリアリティ６項目を新たに特定しました。

・リスク管理

企業の抱えるリスクを評価した上で「重要リスク」として可視化し、年度単位で組織的にマネジメントを実施、さらに、損失等の回避又は低減を図る「リスク管理体制」を整備のうえ運用しています。当該リスクが顕在化した場合においても、影響を最小限に留める対処を検討、実施しています。「重要リスク」として選定されたリスクに対しては、対処策を実施し１年間のモニタリングを経た結果を経営会議に報告しています。対処すべきリスク候補は定期的に見直しを行なっており、リスクに関する情報を収集・分析したうえで、新たな「重要リスク」を選定し2024年度の活動計画に反映しています。

・指標と目標

当社グループは、SDGsをはじめとする社会課題やESG（環境・社会・ガバナンス）に関する社会的要請の変化を踏まえ、優先的に取り組むべきマテリアリティ（サステナビリティ上の重要課題）10項目を2019年度に特定し翌年度にはKPIを29項目と年度目標を設定、各々の取組を加速させて成果を追求しています。2023年度は、設定したKPI項目の目標を概ね達成し、2024年度からスタートする新中期経営計画では、６項目で構成するマテリアリティ項目を策定し新たに取り組んでまいります。引続き目標の達成に向け注力するとともに、カーボンニュートラルへの取り組みをさらに強化する等、サステナビリティ経営の更なる深化に努めます。

マテリアリティ（重要課題）10項目

(2)重要なサステナビリティ項目

上記、サステナビリティ経営を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

・気候変動問題

・ダイバーシティ

①気候変動問題への対応

当社は、2021年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）へ賛同を表明しました。

気候変動問題に関連する事象を当社の経営リスクとして捉え、「温室効果ガス削減」や「環境配慮型製品の開発、提供」などを積極的に推し進めるとともに、新たな機会を見出し、企業価値向上を目指しております。引き続き、TCFD提言に沿って気候変動が当社の事業活動に与える影響を分析・評価し、複数のシナリオに基づく対応策を策定、事業のレジリエンス向上を図るとともに、情報開示の内容の充実を進めてまいります。

(ⅰ)ガバナンス

ガバナンス体制の構築として、俯瞰的かつ長期的な視点で全体統制を図るサステナビリティ委員会を設置しています。

体制、役割は以下のとおりであります。

体制

経営企画本部長を委員長とし、委員は各本部より人選されたメンバー、原則年４回以上の開催

役割

気候変動による特定したリスクと機会の評価、目標の設定・モニタリング、情報開示・事業計画への組み込みの検討など、短期、中期、長期の各視点で本リスクおよび機会の対策を拡充・推進しています。

気候変動に関連する課題を含む重要決議事項は、サステナビリティ委員会で審議し、経営会議への上程を経て取締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制を整えています。

(ⅱ)戦略

　短期、中期、長期の時間軸の観点を踏まえ、移行リスク、物理リスクの中で影響を及ぼす可能性が高いリスク項目を特定し、以下のとおりシナリオ分析を実施しました。

●　2030年、2050年を時間軸とし1.5℃、４℃上昇した場合のリスクと機会を特定し、影響要因、影響要素、事業影響評価の検討を完了させ確定

●　更に、確定した項目より事業活動に与える影響が大きい項目を抽出し、関連パラメータおよび算出式の特定に向けた検討を実施

●　算出式が特定された項目より順次、可能な限り定量化を実施

　引き続き、シナリオ分析を実施した内容の更新、新たなリスクと機会の特定など、開示情報を充実できるよう進めていきます。

●　当社が考えるTCFDゴールイメージを策定

(ⅲ)リスク管理

企業の抱えるリスクを評価した上で「重要リスク」として可視化し、年度単位で組織的にマネジメントを実施、さらに、損失等の回避又は低減を図る「リスク管理体制」を整備のうえ運用しています。当該リスクが顕在化した場合においても、影響を最小限に留める対処を検討、実施しています。

気候変動問題につきましても、リスク管理体制の中で管理、シナリオ分析で特定されたリスクと機会の具体的対応策の検討と推進を行っております。

(ⅳ)指標と目標

環境ビジョンにおいて、2022年度『カーボンニュートラル戦略』を新たに掲げ、2050年までに温室効果ガス排出量を実質ゼロにすることを目指しています。また、2050年までの中間地点の2030年をマイルストーンとし、気候関連のリスクと機会に対して対策を講じると共に、2018年度比Scope1/2 35％削減を目標値として取り組んでいきます。

②ダイバーシティに関する事項

当社グループは、持続的な成長のため、女性や高年齢者・外国籍など多様な人材が活躍できることが必要不可欠であると考えており、グループ従業員の採用・雇用および女性活躍推進に係る具体的な数値目標を設定しております。また、中長期的な企業価値向上における人材戦略の重要性を踏まえ、グループ従業員一人ひとりの潜在する力を最大限に引き出す育成のために当社グループ「人材育成方針（多様性の確保を含む）」を、多様な働き方と健康経営を実践するために当社グループ「社内環境整備方針」をそれぞれ策定しております。

(ⅰ)ガバナンス

人材育成方針については人材担当役員を責任者とし、国内外グループ会社の人事部門と連携を取りながら取り組みを進めております。社内環境整備方針については経営管理本部長を委員長とする「充実人生　経営宣言」推進委員会を定期的に開催するなどにより、取り組みを進めております。

(ⅱ)戦略

〈人材育成方針〉

人材育成

会社の価値向上を支える社員を育成するために、また社員が自ら成長するために、教育体系を定め、様々な成長の機会を提供しております。職種・等級により必要な能力を育成する研修、グローバル人材として活躍するための教育制度、自己啓発を支援するための通信教育や資格取得奨励金制度等、社員のキャリアプランに応じた教育プログラムを構築しております。

人材の確保

ビジネスの現場における急速なテクノロジーの進歩、不確実性・不透明性が増す事業環境を見据え、次の世代を担う人材を中長期視点で育成するべく、新卒採用を強化しております。また、中途採用では即戦力としての経験・知見を有する人材を獲得し、事業環境の変化に迅速かつ柔軟に対応しております。新卒採用と中途採用のいずれにおいても、人員計画と「求める人材像」に沿った人材選抜を実施しております。さらに、シニア人材が豊富な経験を活かして長く働くことができるよう、再雇用制度の活用も促しております。

〈社内環境整備方針〉

充実人生　経営宣言

(a)多様な働き方支援

社員個々のライフステージに応じた働き方ができる職場を目指し、「時間単位年休制度」、「テレワーク勤務制度」等の制度を導入しています。また、育児への男女共同参画を促進する社会要請に応えるべく、男性育児休業の積極的な取得を推進しています。

(b)働き甲斐支援

社員の働き甲斐を支援する仕組みとして「キャリア面談」、「ジョブローテーション制度」を実施しています。「キャリア面談」は上司との面談を通じてキャリア開発支援を実現する仕組みで、社員自らが考えたキャリアビジョンシートを基に、毎年将来のありたい姿やキャリアに対する思いを上司と部下で共有したうえで、行動計画を作成し、成長プロセスの確認を行うものです。「ジョブローテーション制度」は入社後数年の間に異なる部門へ異動を行う制度で、様々な経験が成長に繋がることを期待しています。これらの仕組みを通じて、会社からの期待とキャリアに対する熱意が、社員の充実した仕事と働き甲斐に繋がるように支援しています。

(c)健康増進支援

心身ともに健康に効率よく働ける職場の実現を目指して、健康経営宣言を公表しました。その健康経営宣言のもと、2021年度に導入したオンライン禁煙プログラムの継続実施、社員が健康に効率よく働ける職場の実現、有給休暇の取得奨励、産業医・工場等との連携強化による特定保健指導実施率の向上、健康診断有所見者における再検査受診勧奨を行いました。これら以外にも社員の健康増進に向け、ヘルスリテラシー教育の実施、性別特有のがん検診の実施、ストレスチェックの実施、生産性低下の対策として健康セミナーを実施しております。

ダイバーシティの推進

目に見える違いと見えない違いを尊重し、多様な人材を受け入れ、様々な価値観や意見を理解することが、組織の活性化や社員の成長に繋がると考えております。全社員を対象に「ダイバーシティ＆インクルージョン」の基本知識の理解を目的とした社内教育を2021年度より継続実施、2023年度には管理職全員を対象に「アンコンシャス・バイアス」をテーマにした研修を新たに実施しました。また、人材担当役員を分科会長とする「女性活躍推進分科会」を2022年10月から設立し、更なるダイバーシティの推進に取り組んでおります。個々人の様々な価値観や違いを尊重し、全ての人々が持てる力を十分に発揮できる企業風土を醸成していきます。

(ⅲ)リスク管理

採用競争力低下や従業員の離職等により計画に沿った人材の確保が進まないこと、会社の価値向上を支える社員の育成が進まないことが最大のリスクであると考えております。「充実人生　経営宣言」およびダイバーシティの推進等を通じて、持続的な事業成長と企業価値向上に取り組み、リスク低減に努めております。

(ⅳ)指標と目標

当社グループでは、上記「(ⅱ)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。

（注）１．集計単位をタキロンシーアイ㈱のみとしております。

２．リーダー相当職にいる女性比率および総合職に占める女性比率に関する数値は、2024年４月１日現在の数値です。