群栄化学工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略と連動した人材戦略

当社は、「GCIグループ中期経営方針2030」において「持続的成長を支える人材の育成、エンゲージメント向上」を方針の一つとして掲げており、従業員のエンゲージメント向上が企業の収益向上に直結すると位置づけております。この方針のもと、当社グループに最大限貢献できる「個」や「リーダー」の育成を図り、組織の力を最大化するための人材戦略を推進しております。具体的には、従業員に対して「主体的に変化を起こす力」「広く興味を持って学び続ける力」「結果に責任を持ち最後までやり遂げる力」の３つを重点スキルとして求めております。全社的なデジタルリテラシーの底上げや、部門を横断した自律的な業務改善等を通じて、課題を放置せず新たな価値を創出できる次世代リーダーや専門人材の育成に注力しております。同時に、職場の安全や「からだ」と「こころ」の健康を軸とした働きやすい環境を整備し、多様な考え方を尊重し、誰もが挑戦できる風土の醸成に取り組んでおります。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社における従業員の給与等の決定方針は、中期経営方針の実現に向けた「人材の確保・定着」「従業員の生活安定」および「企業の持続的成長」の観点から、継続的な処遇改善を重要な経営施策と位置づけて決定しております。外部環境の変化と内部の経営資源を総合的に勘案しながら、毎年の賃金改定を実施し、役割や成果にしっかりと報いる報酬体系を構築しております。具体的な階層別の給与体系およびその戦略的意図は以下の通りです。

管理職未満層（安定成長と組織の一体感醸成）：職能給と年齢給の組み合わせに役付手当を加えた体系としております。職能給については人事評価の査定による昇格制度を設け、従業員の着実なスキル習得とキャリア形成を支援しております。また、賞与の支給月数については個人の業績評価による差を設けず会社の業績に連動させて組織全体の一体感やチームワークの醸成を図る一方で、職能給の違いによる支給額の差は生じる仕組みとなっております。

管理職層（成果・役割への報いと業績コミットメント）：職能給1本に役付手当を加えた体系とし、年齢や勤続年数に依存せず役割や発揮した専門性をよりダイレクトに評価しております。職能給は人事評価の査定により毎年洗い替えを行うとともに、賞与は会社業績に加え個人の業績にも連動させて差をつけることで、経営参画意識の醸成と業績向上に向けた強いコミットメントを促しております。

早期昇進制度（挑戦する風土の醸成とリーダー登用）：年齢や勤続年数にかかわらず、主体的に変化を起こし成果を上げる優秀な人材を早期に抜擢できる昇進制度を運用しており、次世代の経営を担うリーダーの早期育成と、誰もが挑戦できる組織風土の強化につなげております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日7.7時間換算）であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

提出会社の労働組合は群栄化学工業労働組合と称し、現在、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に所属し、組合員数は2026年３月31日現在270名であります。また、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

なお、一部の連結子会社には労働組合はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、対象期間を令和７事業年度（令和７年４月から令和８年３月まで）とし、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出しております。また、賃金に基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当等を除いております。

４．正規雇用労働者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

５．パート・有期労働者については、有期及び無期の嘱託契約者の従業員を含んでおります。なお、＊は女性のパート・有期労働者がいないため集計対象外としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

取締役会による監督のもと、持続可能な社会の実現に向けた取り組み推進のためサステナビリティ推進会議を設置しております。代表取締役社長執行役員を議長とし、その他の執行役員及び関係者が出席しております。原則として年２回開催しており、サステナビリティ課題に関して審議され、その審議事項は定期的に経営会議及び取締役会に付議・報告を行っております。

(2)戦略

当社グループは「化学の知識とアイデアでソリューションを提供し、より豊かな未来社会創りに貢献する」という企業理念に基づき、「GCIグループのサステナビリティ」に掲げる指針に沿ってステークホルダーとの強固な信頼関係を構築しサステナビリティを巡る課題への対応に積極的に取り組んでおります。

気候変動問題の対応に関しましては、TCFD提言に基づきシナリオ分析を実施し、2030年度社会経済におけるリスクと機会は、移行および物理リスクにおいて原材料やエネルギー調達及び物流に対する影響が大きく、また、低炭素社会に望まれる環境対応製品の投入遅れは大きな事業インパクトとなることが分かりました。一方、電子材料向け製品の高純度・低メタル化技術の深耕や、カイノール活性炭の優れた吸脱着性能が大きな事業機会となることを確認しております。引き続き、中長期的な会社の経営戦略に基づきリスク対応及び機会獲得に取り組んでまいります。

また、中長期的な企業価値向上のためには、新たなイノベーションを生み出すことが重要であり、多様な価値観を有する人材を継続的に確保していくことが不可欠と考えております。そのためには多様な人材の活躍を促進するダイバーシティ対応など、従業員エンゲージメント強化を重要なテーマと捉えており、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む「人材の育成に関する方針」及び「社内環境整備に関する方針」を以下のとおり掲げております。

人材育成方針

当社グループでは、「結果に責任を持ち最後までやり遂げること」、「自ら主体的に変化を起こすこと」、「広く興味を持ち、関心を持って学び続けること」を人材育成におけるコア・バリューとし、当社グループに最大限貢献できる「個」の育成、「リーダー」の育成をはかり組織の力を最大化します。

具体的には、従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成をサポートする自己啓発教育制度を設けているほか、各階層における必要なスキルの向上を目的とした階層研修を定期的に実施し、マネジメントの強化に努めております。

社内環境整備方針

当社グループの組織の力を最大限に発揮するために、職場の安全および「からだ」と「こころ」の健康を軸とした働きやすい職場環境を整備し、多様な考え方を尊重する風土、また、誰もが挑戦できる風土の醸成に取り組みます。

具体的には、健康経営の一環として、敷地内および就業時間内の全面禁煙を実施し、受動喫煙防止と従業員の健康増進に取り組んでおります。更に、「からだ」と「こころ」に関する健康教室を毎年開催するなど、健康を軸とした働きやすい職場環境の整備を進めております。また、従業員の採用にあたっては、新卒採用だけでなくキャリア採用を含めた多様な人材の確保に努めております。更に、キャリア開発申告制度により、新たにチャレンジできる環境整備も行っており、従業員が「やる気」、「働きがい」を持って能力を存分に発揮し豊かな生活を送れるよう環境整備を行っております。

(3)リスク管理

「リスク管理基本規程」に基づき適切に運用管理するため、リスク統括・統制・管掌部署が当社事業に内在するリスクを継続的に識別・評価・モニタリング・コントロールすることにより、経営の健全性・業務の適正性の確保を図っております。リスク管理を含むサステナビリティ課題への対応状況は、サステナビリティ推進会議において審議され、その内容は定期的に経営会議及び取締役会に付議・報告を行っております。

(4)指標及び目標

当社グループは、上記「(2)戦略」において記載した内容について以下の指標を用いております。

気候変動問題の対応に関しましては、GCIグループ中期経営方針2030の非財務目標において、当社単体の燃料や電力などの使用に伴う自社の温室効果ガス排出量であるScope1排出量（直接排出）及びScope2排出量（間接排出）を指標とし、2030年度46%削減（2013年度比）を目標に設定いたしました。目標達成のため、GHG削減ロードマップの推進に取り組み、温室効果ガス排出量の削減を進めるとともに、算定可能となったScope3排出量（Scope1、Scope2以外の間接排出量）についても指標に加えるべく活動を進めてまいります。

また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、以下のとおり目標設定しております。なお、当該指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。