森六

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

　当社グループでは、経営のレジリエンス向上の実現に向けては、多様な人材が集まり、従業員が当社グループでの仕事を通じて成長し、活躍することが不可欠であると考えています。多様な人材が活躍してこそイノベーションが生まれるという考え方のもと、性別・年齢・国籍を問わない人材の採用・登用を積極的に進めています。また、一人ひとりが自主性・創造性を発揮し一緒に働く仲間の多様な価値観やアイディアを認め合い、活かしあうことができる環境づくりを目指しています。

第14次中期経営計画に関する取り組み

　当社グループは、第14次中期経営計画において、事業戦略の着実な遂行に向けた事業基盤の更なる強化の一つとして、「国籍や性別を超えた多様な人材力の最大化」に取り組んでおります。

　国籍や性別を超えた多様な人材力の最大化に向けた主な取り組みは、以下の通りです。

a. 多様な人材の確保と育成

　当社は、採用段階から多様性が確保できるよう、国籍や性別を問わない新卒採用、キャリア採用を行っております。人材の登用においては、国籍や性別を問わず選抜し、2025年度の執行役員は、内部昇格による女性執行役員３名と外国籍人材の役員１名を登用しております。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進＞

　当社グループは、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進の一環として、社長メッセージの発信やリーダー層向けのアンコンシャス・バイアスワークショップを実施し、D&Iへの理解を深めました。2024年には、生産事業本部において意識改革を通じて職場風土改善につなげるために、リーダー層の約70名を対象に多様な視点を共有する機会を設けました。2025年には研修内容をさらに拡充し、管理職の対話力や育成力の強化を目的とした「部下支援力強化研修」を実施しました。その他にも、女性社員が能力を最大限発揮できる環境整備を進めております。今後もエンゲージメントサーベイを活用しながら、継続的な意識改革とグループ全体への浸透を目指します。

＜指標および目標＞

※本指標および目標は、提出会社である森六株式会社を対象範囲としているため連結子会社は含んでおりません。

b. 社員が力を発揮できる環境の整備

　当社グループを支える人材や組織がポテンシャルを最大限発揮するためには、これまで以上に自分の意見やアイディアを自由に発言できる環境をつくることが重要であり、従業員エンゲージメント向上、心理的安全性の高い職場づくり等に取り組んでいます。従業員エンゲージメントサーベイ“MI400 Our Voice”は、中期経営計画と合わせて３年に１度実施しています。前回比10ポイント以上の改善を目標に掲げて実施した2024年10月のサーベイでは、第13次中期経営計画　重要KPI項目の「個人の尊重」、「協力体制」、「リーダーシップ」の肯定回答が、それぞれ10ポイント、４ポイント、11ポイント改善いたしました。エンゲージメント向上に向けては、多くの社員を巻き込み、改善にむけたPDCAサイクルを回し、活動の“強度”を上げることが重要であり、サーベイ実施後に、全部門でアクションプランを策定しています。また、アクションプランを策定してから１年経過後を目安に簡易的なパルスサーベイを実施し、改善のPDCAサイクルを回しています。

＜指標および目標＞

※本指標および目標は、提出会社である森六株式会社を対象範囲としているため連結子会社は含んでおりません。

c. 挑戦できる機会、活躍を支援する仕組みの提供

　当社グループでは、従業員一人ひとりの力を最大限に引き出すため、柔軟で働きやすい環境づくりを推進しています。フレックスタイム制度やリモートワークの導入により、多様なライフスタイルや働き方に対応するとともに、努力や成果を正当に評価する制度を整え、社員の挑戦意欲とモチベーションの向上につなげています。

＜成長を支え、働きがいを高める研修＞

　当社グループでは、従業員が自らのキャリアを描き、挑戦を続けられるよう、学びの環境を進化させています。従来の階層別研修や専門性を高める教育に加え、キャリアビジョン形成を後押しする教育プログラムやeラーニングを導入し、いつでもどこでも学べる仕組みを整備し、対面とオンラインを柔軟に組み合わせた研修体系により、キャリアやスキルに応じた学習機会を提供しています。

　単なる知識習得にとどまらず、実践力の強化や視野の広がりにもつながる内容とすることで、社員が継続的にスキルを磨き、より高度な業務へとステップアップできるよう支援しています。

＜多様な働き方とライフステージに寄り添う支援制度＞

　当社グループは、多様な働き方を実現するため、フレックスタイム制度や在宅勤務制度の導入、年次有給休暇の半日単位や時間単位取得制度を整備するなど、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方を支援しています。また、産休・育休、看護休暇、介護短期休暇に加え、万が一の病気やけがに備えた「あんしん休暇（失効有給休暇積立制度）」など、ライフステージの変化に応じた働き方をサポートする制度を充実させています。

　これらの取り組みの結果、2025年３月には「子育てサポート企業」として「くるみん認定」を取得しました。今後も育児や介護、看護など、さまざまなライフイベントに対応し、社員が自分らしく長期的に活躍できる職場作りを推進していきます。2026年３月期からは、時短勤務の対象となる子の年齢を小学校３年生修了まで延長し、さらに安心して働ける環境を整備しております。女性従業員のみならず、男性社員においても育児休業の取得が増加しています。介護面では、専門家が無料で対応する「介護コンシェルジュデスク」を開設し、安心して働ける環境の整備を広げています。

＜重要施策の実績＞

※本指標および目標は、提出会社である森六株式会社を対象範囲としているため連結子会社は含んでおりません。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社では、従業員に期待される役割や成果、および成果に至るプロセスを踏まえ、給与等を決定しております。

　そのため、従業員の役割や等級別に求める役割を明確化して、その役割に対する貢献度を評価する役割等級制度を導入しております。従業員は、経営方針や組織目標を踏まえ、自身の役割に応じた高い目標を設定します。会社は従業員のチャレンジする姿勢や成果・プロセスを評価します。「成果」とは仕事の結果であり、各人の成果貢献（業績への貢献度）に基づき評価を行います。「プロセス」とは、結果に至るまでの過程であり、PDCAの観点での行動実績を評価します。また、日々の職務遂行において、本人の等級に期待される役割を果たしていたかどうかを「役割行動」として評価します。等級ごとに定義や役割行動基準を定めて、客観的な評価基準を確立し、メリハリのある評価と処遇への反映を行うことで、各人の貢献度に応じた昇給、昇格あるいは賞与の公正な配分等に結び付き、人材の定着やモチベーション向上につなげます。

　従業員の給与は、役割等級制度のもと、基本給、諸手当、賞与により構成します。

・基本給

　基本給は、等級ごとに上限・下限を定めた範囲給とし、成果プロセス評価・役割行動評価により昇給額が決まります。

　年齢や勤続年数に拠らず、貢献に応じて昇給ができる仕組みを実現しています。

・賞与

　事業年度ごとの会社業績と個人の貢献度評価に基づき変動します。会社業績は、第14次中期経営計画の重要指標である連結営業利益を重視しています。また、個人の貢献度は、成果・プロセス評価を踏まえて決定します。

　給与の水準については、物価上昇や労働市場の動向、当社と同規模の主要企業との比較等を行い、役割や職種等に応じて適切に設定しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、委任型執行役員は従業員数には含めておりません。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、当社のコーポレート部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、委任型執行役員は従業員数には含めておりません。

２．当社は2025年４月１日付で、当社の連結子会社である森六テクノロジー株式会社と森六ケミカルズ株式会社の外国法人管理事業以外のすべての事業をそれぞれ会社分割により当社に承継しました。これに伴い、当社の従業員数およびセグメント別の従業員数が著しく増加しております。なお、平均勤続年数は、2025年４月１日以前の勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与の対前事業年度増減率の変動は、上記吸収分割の影響によるものです。

③　労働組合の状況

　本社に同組合本部が、また、各事業所別に支部が置かれ、2026年３月31日現在における組合員数は349人であります。なお、労使関係は安定しております。

④　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　該当事項はありません。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の状況

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥　管理的な地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．上記の指標は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．育児休業取得事由に該当する労働者がいない場合、「－」として記載しております。

３．職種間や管理職比率等における男女構成の違いに加え、パート・有期雇用労働者に定年後再雇用者や短時間勤務者等が含まれることから、平均賃金に差異が生じております。今後は女性管理職比率の向上等とあわせ、構成の改善に取り組んでまいります。

４．公表事業年度の前々事業年度中に子どもが生まれ、出生後１年以内に育児休業を取得した労働者を対象に算出。平均取得日数算出において該当する労働者がいない場合、「－」として記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全体に関する考え方及び取り組み

　当社グループは、1663年の創業以来、長年にわたりお客様やお取引先様との信頼関係を礎に、社会課題の解決に貢献する事業活動を展開してまいりました。360年以上の歴史の中で、常に時代の変化を先取りしながら、事業ポートフォリオの見直しと進化を重ねてきました。現在は、樹脂成形部品の製造を担うメーカー機能と、幅広い領域をカバーする化学品商社機能を併せ持ち、世界各地のお客様の多様なニーズに応える、付加価値の高い事業活動を行っています。

　グローバルな社会課題への対応に向けて、中長期的な目指す姿を明確にするとともに、国際社会やステークホルダーからの要請、事業環境の変化を踏まえてサステナビリティ重要課題を特定しています。これらを基軸に、事業活動を通じて社会課題の解決と企業価値の向上を図るサステナビリティ経営を推進しています。

　当社グループは、2035年長期ビジョン「CREATE THE NEW VALUE」の実現に向けて、持続的な成長と価値創造を目指しています。その中間ステップである2026年３月期を初年度とした第14次中期経営計画では、基本方針を「アジリティ経営で未来を拓く」とし、変化の激しい経営環境に柔軟かつ迅速に対応する体制の構築を進めています。第14次中期経営計画では、戦略のひとつに「事業基盤のさらなる強化」を掲げ、サステナビリティの視点を事業戦略に組み込み、サステナビリティ経営の実行と深化に取り組んでいます。

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ経営を推進する体制として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。

　取締役会は、中長期的な企業価値向上に向けて、サステナビリティに関する方針や重要課題、目標の設定およびその進捗状況をモニタリング・監督しています。

　サステナビリティ委員会は、国際社会やステークホルダーからの要請、事業環境の変化を踏まえた課題について審議し、その内容を取締役会に報告、取締役会の監督のもと、グループ全体でサステナビリティ経営を推進しています。

＜森六グループ　サステナビリティ推進体制＞

＜サステナビリティ委員会＞

②戦略

　当社グループは、「森六グループ経営理念」のもと、「進取の精神」と「同心協力」の価値観を共有し、「法令遵守」「人間尊重」「顧客満足」「社会貢献」を重視しながら、360年以上にわたり事業活動を展開してきました。こうした理念を土台として、2035年長期ビジョン「CREATE THE NEW VALUE」の実現に向け、持続的な成長の指針となる「森六グループ サステナビリティ方針」を策定しています。

　当社グループは、サステナビリティと事業戦略を一体的に推進し、社会的価値・経済的価値を共に創出することを目指しており、その実現に向けて中期経営計画とサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を連動させています。第14次中期経営計画（2026年３月期～2028年３月期）においては、事業戦略の進展や社会的要請の変化を踏まえ、マテリアリティの再評価および見直しを実施しました。これにより、より強固な事業基盤の構築を図っています。

＜理念・価値観・指針とサステナビリティの関係性＞

＜森六グループ　サステナビリティ方針＞

　私たちは、経営理念に基づき、新たな時代に必要とされる価値をステークホルダーと共創し、社会の持続的成長に貢献します。

１．グループの機能・リソースを最大限に活用し、従来のビジネス領域を越えた社会課題解決に挑戦します。

２．カーボンニュートラルおよび資源の循環利用に貢献する革新的なものづくりで、持続可能なモビリティ社会を目指します。

３．サプライチェーン全体を通してグリーンケミカルを提供し、エコロジカルな循環型社会の実現に貢献します。

４．人権の尊重を基盤にすべての従業員の幸福を追求し、多様な人材が働きがいをもって活躍する組織から、新たな価値を生み出し続けます。

５．ステークホルダーとの対話を通じて社会の期待・要請を理解し、透明性が高く誠実な企業活動によって相互の信頼を育みます。

＜サステナビリティ重要課題（第14次中期経営計画）＞

③リスク管理

　当社グループのリスク管理の基本的な考え方、対応については「森六グループリスク管理基本方針」「森六グループリスク管理基本規定」「森六グループリスク管理マニュアル」を策定し、グループ全体のリスク低減を図るとともに従業員一人ひとりのリスク管理意識の向上を目指しています。リスク管理体制については、取締役の管理のもとに「グループリスク管理委員会（以下「委員会」）」を設置しています。委員会のもとで、事業部門・国内外子会社における潜在的なリスクをグローバルに予見し、事前に対応することで、リスクの極小化を図るとともに、機会の識別・評価・管理を行うことを目指しています。

　事業部門・国内外子会社は年に１回、グループ共通のリスク項目、評価基準（事業への影響・発生の可能性）に基づきリスクを評価、特定、優先順位付けをしており、その結果を基に年間対応計画を策定・実行しています。これらのリスク管理プロセスは、委員会に報告され、委員会は事業部門・国内外子会社が適切なリスクコントロールを出来るように指示を行っています。委員会にて報告、指示された内容は、取締役会にも報告され、取締役会は業務遂行の適正を確保するための体制整備などを指示しています。また、コーポレート共通リスクに対応する部門は、事業部門・国内外子会社に対し、リスク対応の助言・支援を担っています。リスクが顕在化し、危機が発生した場合は「森六グループリスク管理基本規定」に則り、速やかに経営層・関係部署に報告され、迅速に対応を行える仕組みを構築しています。

　サステナビリティやESGの課題については「森六グループリスク管理マニュアル」の業務遂行におけるリスクの中に規定されており、グループ全体のリスク管理と機会の識別と評価の管理プロセスに組み込まれています。

④指標および目標

　サステナビリティ重要課題では、気候変動問題への対応を最重要課題の一つであると位置づけ、2030年までに達成する最重要非財務KGIとして設定し、グループ全体で目標達成に向けた取り組みを行っています。なお、KGIの進捗については、中期経営計画・年度ごとに落とし込み、モニタリングを行いながら管理しており、サステナビリティ推進活動の実効性を高めるため、取締役の報酬とも連動させています。

＜サステナビリティ重要課題の最重要非財務KGI＞

(2）気候変動

　当社グループは、気候変動が中長期的に事業に与える影響の把握と対策を重要な経営課題の一つと認識しており、気候変動の緩和および適応に向けた取り組みを加速させています。

　これまでTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、同提言に基づく開示を進めてまいりました。今後起こり得る気候変動シナリオを想定し、関連するリスクと機会を体系的に評価した上で、戦略や施策に反映し、＜リスクと機会＞の表のとおり具体的な対応を推進しています。その結果、2019年度を基準年としたCO2排出量は2024年度時点で39.13％削減されました。今後も、気候関連リスク・機会の適切な把握と対応を通じ、脱炭素社会の実現と持続可能な成長の両立を目指してまいります。

①ガバナンス

　気候変動への対応は、グローバル社会における最重要課題の一つであるとともに、当社グループの中長期的な持続可能性に直結する重要な経営課題と位置づけています。この認識のもと、サステナビリティ委員会をはじめとする推進体制を通じて、気候関連課題におけるリスク・機会の評価および対応方針を策定し、中期経営計画に反映しています。また、重要事項については取締役会への報告・審議・決議を通じて、取締役会での監督機能の強化を図っています。

②戦略

　当社グループは、脱炭素社会の実現に向けて、気候変動に関する重要なリスクおよび機会を特定し、それらに対する対応策の検討と事業戦略への反映を進めています。具体的な取り組みとしては、省エネルギー活動の推進をはじめ、原材料や生産設備の低炭素化に向けた対応や、再生可能エネルギーの導入拡大などを加速させています。これらの施策を通じて、気候変動の緩和（排出削減）および適応（影響への対応）の両面からの対応を図り、事業の持続可能性の向上に取り組んでいます。

　今後も、事業環境の変化や事業戦略の進展に応じて、気候関連リスクおよび機会の見直しを継続的に行い、サステナビリティ委員会にて審議のうえ、必要に応じて取締役会へ提言・報告を行ってまいります。

＜リスクと機会＞

③リスク管理

　気候変動に関連するリスクについては、サステナビリティ委員会において、事業への影響や対応方針について審議を行っています。あわせて、課題解決に向けた取り組み状況や、非財務KGI等による指標のモニタリングも実施しており、委員会での審議内容は取締役会へ報告のうえ、社外取締役による監督・助言を経て、中期経営計画等の経営戦略に反映しています。

④指標および目標

　気候変動への対応として、当社ではGHG排出量削減に向けた中長期的な目標を設定するとともに、進捗を定量的な指標に基づき管理しています。以下に、基準年・実績・目標値・達成期限を含めた主要な指標を示します。

　本指標はScope１（自社の直接排出）、Scope２（他社から供給されたエネルギーの間接排出）を対象としており、2024年度実績については国内外全拠点におけるGHG排出量に基づき算定しています。

　測定方法については、エネルギー使用量等の実績値に、環境省「温室効果ガス排出量算定・報告マニュアル」等に基づく排出係数を適用しています。

　Scope３（その他の間接排出）については、当社事業に関連性の高いカテゴリーを選定のうえ、一部項目について算定を進めています。現時点では中長期目標は設定しておらず、今後も引き続き関連情報の把握・精緻化に取り組んでまいります。

(3）人的資本および多様性

　人的資本および多様性等を含む当社の人材戦略につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

(4）人権

　当社グループは、経営理念・行動指針にて人間尊重を掲げており、2023年に「森六グループ人権方針」を策定しました。この方針は、当社グループの経営理念、行動指針と一貫性のあるものであり、当社グループの事業活動における人権尊重に関わる全ての文書や規範、方針の上位に位置付けています。

①ガバナンス

　人権への取り組みは、サステナビリティ重要課題における重点施策の一つとして位置づけています。サステナビリティ委員会では「人権の尊重（人権デューデリジェンス）」を重点的な議論テーマの一つとし、進捗状況の報告や課題の検討を行っています。また取締役会へも定期的に報告を行い、取締役会が人権の遵守およびその取り組み状況を監督しています。

②戦略

　人権への取り組みは、当社グループの持続的な事業活動を支える基盤と認識し、グループのすべての役員・従業員ならびにお取引先様を含むビジネスパートナーの皆さまと共に推進しています。取り組みを通じて、従業員一人ひとりの自主性や創造性の発揮、サプライチェーン全体での共創を通じた持続的な成長を目指しています。

　具体的な取り組みとして、事業活動を進めるうえで配慮すべき人権に関する事項について、幅広い視点から把握に努め、潜在的なリスクにも配慮し、その防止または軽減に向けた対応を進めています。また、こうした取り組みの実効性を検証しながら、必要に応じた情報開示の仕組みを整備し、人権デューデリジェンスを継続的に進めていきます。当社グループが人権への影響を及ぼしたことが判明した場合には、適切な手段を通じて誠実に対応してまいります。

ａ．人権に関する配慮事項の把握

　当社グループでは、人権方針に基づき、人権デューデリジェンスの一環として、事業活動において配慮すべき人権課題の整理および評価を進めています。評価にあたっては、当社グループの事業特性、事業展開地域、業務内容、国際的な人権基準等を踏まえ、人権への影響度および発生可能性等の観点から検討を行っています。

　その結果、従業員に関わる人権課題として、「労働安全衛生」「ハラスメント」「長時間労働」「差別」「ジェンダー関連」「環境・気候変動」「知的財産権」「強制労働・児童労働」「賃金・生活賃金」「賄賂・腐敗」等について配慮すべき点があることを認識しています。

　特に、製造現場を有する事業特性や労働環境への影響を踏まえ、「労働安全衛生」「ハラスメント」「長時間労働」を重要課題として認識し、重点的に対応を進めています。

一方、「強制労働・児童労働」「賃金・生活賃金」「賄賂・腐敗」については、現時点において相対的にリスクは低いものと認識していますが、引き続き関連法令遵守やモニタリングを継続していきます。

＜人権デューデリジェンス評価結果（概要）＞

※ ◎：重要課題（優先対応事項）

※ ○：配慮・モニタリング事項

※ △：現時点で相対的にリスクが低いと認識している事項

　サプライチェーンに関しては、持続可能な社会の実現と全体での成長を図るため、2023年に「森六グループCSR調達ガイドライン」を策定し、その中で人権尊重を重要な柱の一つとして位置づけています。このガイドラインはお取引先様にも広く共有されており、人権を含むサステナビリティへの取り組みについて自己評価アンケートも実施しています。今後は、サプライチェーン全体において、人権に関する配慮事項をより丁寧に把握し、必要に応じた対応を進めていく計画です。

ｂ．人権に配慮した施策の推進

　把握した人権課題や労働組合と共同で実施したハラスメントに関わるアンケート調査において認識した課題については関係部門と連携し、その未然防止や影響の軽減に取り組んでいます。また、社内での意識醸成を目的として、世界人権デーに合わせてポスター掲示などの啓蒙活動を実施、また全従業員を対象としたeラーニングを実施するなど、啓発活動にも注力しています。

　サプライチェーン上の人権リスクへの対応について、当社グループの業種・事業規模を踏まえ、人権リスクが顕在化した際の影響度が高いと考えられる樹脂加工製品事業を優先的に取り組むこととしました。対象候補は、顧客へ納品する量産部品において直接的もしくは間接的に携わっている関係者とし、当社グループの製造拠点や人権リスクが高いと考えられる海外サプライヤーも含めた検討のうえ、「国内工場の派遣社員、構内請負者」の人権リスク特定のための調査を優先して実施していく計画です。本取り組みの結果を踏まえて、国内・海外一次サプライヤーの人権リスク特定についても同様に施策を実施する予定です。

③リスク管理

　サステナビリティ重要課題に人権に関するリスクが含まれており、当社グループ全体のリスク管理項目にも組み込まれています。人事部が主導となり、関係部署と連携のうえ人事部よりサステナビリティ委員会や取締役会にて進捗報告や課題の共有を行っています。

④指標および目標

　2026年３月期を初年度とする第14次中期経営計画の策定に伴い、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）の見直しを行い、グローバルにおけるサプライチェーンの人権リスクの評価、情報開示などのPDCAサイクル確立に向けた取り組みを指標および目標としています。

(5）知的財産

　当社グループでは、知的財産を事業競争力の源泉であると認識し、知的財産と事業・開発が三位一体となった経営戦略を推進しています。その強化に向けてグループ会社の開発・設計等の技術部門と連携し、国内外で知的財産リエゾンの配備をグローバルで展開する等、グループ全体での知的財産への取り組みを強化しています。

①ガバナンス

　当社グループの知的財産強化に向けた推進体制として、コーポレート部門である法務知財部が中心を担っております。知的財産活動の取り組みは中期経営計画の重点施策となっており、その重要性から知的財産投資に関する報告を取締役会にて定期的に実施し、取り組み進捗について取締役会がモニタリング・監督を行っています。取締役を始めとし、知的財産に関わる施策強化や意識浸透のための取り組みをグループ全体で進めています。

②戦略

ａ．当社グループの開発・設計等の技術部門との取り組み

　知的財産の取り組みにおいては、主要グループ会社における開発・設計等の技術部門と連携し、現状に則した施策の策定・実施を行っています。具体的には知的財産情報を分析し、経営戦略に組み込んでいく仕組みづくりを進めております。新規事業の創出においてもM&Aを行う際には、買収先企業の知的財産を分析・評価する機能の強化を進めています。

　また、知的財産を質・量ともに充実させていくにあたり、発明群をテーマごとにカテゴリー分類し、グローバルでの権利網の配備を目指しています。権利網の配備に向けては、「森六と言えば○○技術」と言われるような独創的な技術に関わる発明群、あるいは潜在的なアイデア発明など従来よりも幅広い視野に立った発明の取得を進め、さらにその可視化を進め、競合他社の状況も分析し、グローバルでの権利網の戦略的な構築に取り組んでいます。

ｂ．発明の発掘に向けたネットワーク基盤の構築

　知的財産戦略を推進していくための基盤づくりとして、主要グループ会社の開発・設計等の部門において知的財産リエゾンを選任しています。法務知財部と各部門のリエゾン担当者が連携して発明の発掘に取り組み、出願件数の増加、知的財産力の向上を目指します。また、同様のリエゾン担当者を、主要海外マーケットである米国、中国拠点でも選任完了し、今後は海外拠点においてもさらにネットワーク強化を図っていきます。

ｃ．従業員の意識醸成

　従業員における知的財産への意識向上には、草の根的な活動も欠かせません。新入社員向けの研修に「知財基礎知識」カリキュラムを追加するなど様々な取り組みを展開しています。一方、法務知財部のスキル向上に向け、知的財産に関わる資格の取得などにも取り組んでいます。

③リスク管理

　知的財産は、事業等のリスク項目の１つに特定されており、当社グループのリスク管理に組み込まれています。当社グループは独自の技術とノウハウの蓄積および知的財産権の取得に努めています。当社知的財産権への侵害によって当社の事業活動に影響を与える可能性があります。また、製品や技術の開発・設計等において、第三者の知的財産権を侵害、損害賠償等の訴訟等を起こされた場合、当社グループの経営成績および財務状況等に影響を及ぼす可能性もあります。

　これらのリスクに対し当社グループは、当社知的財産権の侵害発見に努めるとともに、他社の知的財産権を尊重し、侵害のないようリスク管理に努めています。

④指標および目標

　第14次中期経営計画では「競争優位を確保する特許網の構築」と「グローバル権利網の配備」を重点施策としております。その他にも知財新システム（IP Compass）の導入による業務効率化やリエゾン制度の更なる拡充、教育活動等の取り組みを進めました。