エクサウィザーズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイト・パートタイム社員を含む、派遣社員は含まない。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しています。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、インフラ統括部、AI Engineering統括部及びコーポレート統括部等に所属している従業員です。

３．当連結会計年度において株式会社スタジアムを子会社化したことに伴い、従業員数が増加しています。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・パートタイム社員を含む、派遣社員は含まない。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、インフラ統括部、AI Engineering統括部及びコーポレート統括部等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 従業員に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しています。

２．男女の賃金の格差について、雇用形態及び役職別での状況は以下の通りです。

＜正規雇用従業員＞

正規雇用従業員の男女賃金格差は、役職別では、部長94.5％、グループリーダー86.9％、メンバークラスでは86.9％となっており、管理職に任用されるに従って低減していく状況です。メンバークラスにおいては、コンサルタント・エンジニアなど、賃金水準が相対的に高い職種における男性従業員の比率が高いことから、管理職よりも大きな差異があります。なお、当事業年度では執行役員・技術専門役員の女性従業員の登用はありませんでした。

当社グループでは、引き続き結果の創出と能力の発揮に対する総合評価を管理職登用の基本的な要件としながらも、より多くの女性リーダーを登用すべく、各階層における昇格候補者を増やす等、人材パイプラインの整備を通じて男女間の賃金格差の解消を目指しています。

＜パート・有期雇用従業員＞

昨年度、新雇用形態としてフルタイムアルバイトの契約社員ポジションを制定しました。当該ポジションの希望者は、女性の比率が高く、女性従業員が増加しました。そのため、女性従業員内のパート社員と契約社員の比率では、契約社員の比率が上昇しました。男女間の契約社員比率でも、女性従業員が男性従業員を上回り、賃金が男性を上回っています。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは「AIを用いた社会課題解決を通じて、幸せな社会を実現する」をミッションとし、当社のすべての活動の基本としております。

また、当該ミッション及び中長期的な成長持続の実現のために、サステナビリティに関わるリスク及び機会の把握につとめ、損失の低減と同時に社会課題解決につながるビジネスモデルの創出を図っていくことが重要であると認識しております。

そこで、広範なサステナビリティに関する課題のうち、当社グループにとって特に重要となるマテリアリティ及びその解決のために当社グループが取り組むべき課題を以下の通り特定した上で、サステナビリティ推進体制を構築し、サステナビリティに関する取組みを実施しております。

(1) サステナビリティ推進のための体制及び具体的な取組状況

①　ガバナンス

＜取締役会＞

取締役会は、当社が広範なサステナビリティの課題へ積極的かつ適切に対応するための「サステナビリティ基本方針」を定めております。

かかる基本方針に基づき、取締役会は、前述のサステナビリティに関する重要課題であるマテリアリティ及びその解決のために当社が取り組むべき課題の特定を行います。マテリアリティ及びその解決のために当社が取り組むべき課題の特定は、以下のプロセスを経て行っております。

(ⅰ)事業環境下の諸課題を各種国際規格や主要なESG評価項目などを参考に検討、抽出

(ⅱ)ステークホルダー視点での重要性、及び当社が社会や環境に与えうるインパクト・当社にとっての重要性の二つの軸で事業活動を整理

(ⅲ)取締役会での議論を経て、マテリアリティ及びその解決のために当社が取り組むべき課題を特定

＜経営会議＞

代表取締役社長を議長とする経営会議が、取締役会が決定したサステナビリティ基本方針に基づき、当社グループ全体におけるサステナビリティに関する活動を統括します。

サステナビリティに関する具体的な活動は、経営会議の指揮命令のもと、マテリアリティに関連する各領域を担当する執行役員及び技術担当役員を中心に、必要に応じ各領域に関する委員会を組成し行っております。

また、サステナビリティに関する活動を円滑に進めるため、コーポレート統括部に事務局を置き、事務局にてサステナビリティ活動に関する報告を取締役会へ行うと共に、サステナビリティに関する情報開示を行います。

なお、取締役会及び経営会議については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」の「ａ 取締役会」及び「ｃ 経営会議」をご参照ください。

②　リスク管理

当社グループは、グループ全体のリスクマネジメントを統括・推進する主体を当社経営会議とした上で、特に事業上の重要性の高いリスクマネジメントを所管する組織としてリスク管理委員会を設置し、定常的なリスクマネジメント及び危機発生時の対処のための体制を整備しております。かかるリスク管理体制の詳細については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」の「② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」及び「③ 企業統治に関するその他の事項　ａ 内部統制システムの整備の状況」ご参照ください。

マテリアリティをはじめとするサステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価及び管理についても、基本的にはかかるリスク管理体制に基づき行われます。また、特にマテリアリティに関するリスク・機会の識別及び管理については、マテリアリティに関連する各領域を担当する執行役員及び技術専門役員が中心となってこれらを行い、経営会議がかかる活動を指揮命令するとともに全体を統括することとしております。

③　戦略並びに指標及び目標

当社グループでは、前述のガバナンス及びリスク管理に基づき、当社グループにとって特に重要となるマテリアリティ及びその解決のために当社グループが取り組むべき課題を特定した上で、それぞれ以下のとおり取組みを進めております。なお、それぞれのマテリアリティに関する指標・目標について、＜多様な人材の活躍＞に係る指標・目標を除き、定量的な指標・目標の算定・設定が困難であるため、現時点では具体的な指標・目標を設定しておりませんが、各種取組みの継続又は現状以上の数値達成を目指して活動しております。

＜多様な人材の活躍＞

当社グループは、国籍、年齢、性別等にかかわらず、社会課題解決への強い想いを持ち、高度な能力を有する多様な人材、社名の由来でもある“10の18乗の魔法使い(ウィザード)”が集まり、お互いを高めあう組織を目指しており、このような人事・組織に関する基本的な方針及び考え方を示したCredoとD&I Statementを制定し、これらに基づく取組みを推進しています。

なお、当該取組みの具体的内容については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

＜幅広い産業分野の事業展開＞

当社は、AIプラットフォーム事業において、マルチセクター・マルチモーダルでの事業展開を推し進め、多様な産業・社会課題を発見し、その革新を実現することを目指しております。また、それらを通じて得られた知見をもとに、ユースケース・アルゴリズムを蓄積・改善し、AIを用いたプロダクトの開発・提供を行うことで、より広範な社会課題を解決することを目指しております。

さらに、特定のセクターにおけるプロダクトの開発及び社会実装を強化・推進していくことを目的として、当社の特定の事業の分社化等を実施しております。

なお、当社グループの事業展開の具体的内容については、「第１ 企業の概況　３ 事業の内容」及び「第２ 事業の状況　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」を、当社の特定の事業の分社化等の具体的内容については「第５ 経理の状況　１ 連結財務諸表等　注記事項(企業結合等関係)」の「(共通支配下の取引等)」をご参照ください。

＜技術的優位性の確保と向上＞

当社グループは、技術的卓越性の可視化と権利化を通じて競争優位性を高めるべく、様々な事業領域において培ったノウハウを集積し、権利化すべきものについては積極的かつ戦略的に特許出願を行っております。

日本特許については、2024年３月末時点において、累計出願数228件、登録済特許116件を有しており、外国特許についても、国際特許を出願しポートフォリオを強化しつつ、年々保有件数を増加させており、今後も積極的かつ戦略的に特許出願を行っていきます。

＜強固なセキュリティによる安全なサービスの提供＞

当社グループがAIプラットフォーム事業において顧客に提供するAIモデルの学習対象となる情報の中には、当該顧客の経営戦略上極めて重要かつ機密性が高い情報が含まれる場合があります。また、当社グループが提供するサービスでは、ユーザーの個人情報及びユーザーが保有する第三者の個人情報を取り扱っております。

当社グループは、そういった重要かつ機密性の高い情報の取り扱いに万全を期し、顧客に安全性の高いサービスを提供することを通じて、顧客企業の発展に寄与し収益機会を維持拡大すべく、情報セキュリティマネジメントシステム(ISMS)に関する国際規格の認証を取得しており、当該規格に基づき情報セキュリティ管理策を講じるとともに、当該管理策の有効性を定期的にレビューし、必要に応じて見直しと継続的な改善を行っております。

＜ガバナンス・リスク管理体制＞

当社グループは、事業の持続可能性を高めるべく、取締役会並びに監査役及び監査役会といった法定の機関に加え、経営会議やリスク管理委員会を始めとした、目的に応じた様々な機関・組織を設置し、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための体制を強化しております。

なお、当社グループのガバナンス・リスク管理体制の具体的内容については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①　戦略

＜基本的な考え方＞

当社は、「AIを用いた社会課題解決を通じて、幸せな社会を実現する」というミッションの達成には、社会課題の解決のためにAI技術によって解くべき課題を発見・設定し、個々の課題から社会一般汎用的

な課題を見出し、それを解決するサービス・プロダクトを創り出すことが必要不可欠であると考えています。

そのため、国籍、年齢、性別等にかかわらず、社会課題解決への強い想いを持ち、高度な能力を有する多様な人材、社名の由来でもある“10の18乗の魔法使い(ウィザード)”が集まり、お互いを高めあう組織を目指しています。

当社は、このような人事・組織に関する基本的な方針及び考え方を示したCredoとD&I Statementを制定し、これらに基づく取組みを推進しています。

Credoの各項目は、社会課題に気づき(Cultivate Collective Awareness)、課題に対しチームで挑むことで(Mission-Driven Teamwork)、社会課題解決の過程を自社や従業員自身の成長にもつなげていく(Elevate Your Craft)という、当社の社会課題探索と解決の考え方に対応しています。また、難易度の高い課題に挑み続け、期待を超えた成果を生み出すという、当社及び従業員のありたい姿(Tackle the Biggest-Challenges，Above and Beyond Expectations)を表しています。

また当社は、Credoの実践を企業価値につなげるため、多様な人材一人一人が能力を最大化できる環境を作り、組織全体としてのパフォーマンスを向上することを目的としてD&I Statementを定め、D&Iを実現するための重要な取組みとして、機会の提供、支援の提供、ベースとなる文化の醸成、オープンな環境の整備の４点を推進しています。

＜戦略推進のための取組み＞

当社では、採用、育成及びタレントマネジメント並びに、社内のインナーコミュニケーション及びD&I(Diversity & Inclusion)の浸透を重点施策として、以下の取組みを行っています。

当社は、これらの取組みを通じて、新たな社会課題領域に挑戦し、それを解決するサービス・プロダクトを連続的に生み出せる組織を作っていきます。

・採用

当社のミッションへの共感性の高い人材を前提に、スキル多様性を確保するための専門人材の採用を推進しています。特に現在は新卒を中心とした若手人材の採用に重点的に取り組んでいます。

・育成及びタレントマネジメント

当社は人材育成を更に強化するため、自社プロダクトであるexaBase DXアセスメント＆ラーニングの全社受検を行い、社員のスキル・マインド・知識の見える化を実現しました。それに基づき、それぞれにあったラーニングコンテンツの提供を開始しました。加えて、新卒社員のオンボーディングを強化し、職種共通の組織や事業理解のレクチャー、ビジネスメンバー向けのビジネスベーシックスキルの強化、自社プロダクトを活用したエンジニアリング基礎知識の学習、生成AIのインプットなど、実践的なトレーニングを行っています。エンジニアには約3か月間のハッカソンを中心としたプロダクト・サービスアイデアの実装までを行うオンボーディングを実施しています。

・インナーコミュニケーション及びD&Iの浸透

事業成長のために必要な人材を幅広い層から集めるため、国籍、年齢、性別やバックグラウンドの異なるメンバーが、それぞれの強みを最大限に発揮できる体制及び職場環境の構築に取り組んでいます。特に、エンジニア及びビジネス職については、業界全体として男性の比率が高いなど外部要因による属性の偏りが生じていますが、多様性確保の観点から、女性従業員比率の維持・向上への課題認識を深め、社内制度の拡充等を通じて対応を行っています。外国籍や英語話者メンバーが活躍できる環境構築についても取り組みを進めており、オンボーディングや全社会をはじめとする社内の公的なコミュニケーションを日英で提供することは当然として、外国籍メンバーのキャリアアップを見据え、マネジメント向け研修などの2か国語対応を進めていきます。

さらに、D&Iの取り組みをリスタートし、D&Iコミュニティを立ち上げ、テーマごとの活動を促進しています。具体的には、(育児・介護休業からの)復職と両立、LGBTQなどをテーマに活動しています。

②　指標及び目標

当社では、これらの活動の成果を以下の指標によって測定、評価しています。

＜社会課題解決に強い想いを持つ人材の採用、活躍＞

当社では、多様な人材を集めながらも一体感ある組織運営を目指すべく、組織の現状把握と課題発見のためのアセスメントのひとつとして、四半期ごとの従業員エンゲージメント調査を2018年から継続して行っています。今年度は、エンゲージメントを調査するためのコンディションサーベイを大幅に見直し、eNPSに加え、ワークエンゲージメントを測ることとしました。最新の平均スコアは、eNPSが-5.7%、ワークエンゲージメントは4.46となっており、ワークエンゲージメントは比較的高い水準ですが、eNPSのスコアは改善の余地があります。これらのデータをもとに、適切な施策を行っています。

＜スキルの多様性の確保＞

当社グループ全体での各職種の人員割合について、エンジニアの職種比率を50％程度、女性従業員比率25％程度、外国籍エンジニア比率40％程度を目安として組織運営を行っています。今年度の具体的なデータとしては、女性従業員比率は19.3%、外国籍エンジニア比率は35.6%であり、特に女性従業員比率の向上には引き続き注力していく必要があります。また、執行役員における比率はそれぞれ10％で、経営層の多様性も考慮しています。これらの指標は、技術革新や事業環境の変化に応じて柔軟に見直しを行う動的KPIとして運用しています。

＜労働環境の整備＞

社内環境整備の一環として、当社は週1日の出社開始に伴い、東京オフィスを移転し、これまでの約3倍の面積に拡大しました。新オフィスには食事補助制度(ミールカード)の導入のほか、社内のネットワーク強化を目的としたウェルカムパーティや若手の会などのイベントを開催しています。これにより社員同士のコミュニケーションを促進し、アイデアの生まれやすい環境を整えています。また、大阪に新しい拠点を開設し、様々な拠点の社員が業務を行いやすい環境整備を進めています。
 

＜技術とツールの導入＞

当社はDXアセスメント＆ラーニングという自社プロダクトの導入に加え、生成AIをセキュアな環境で利用できる「exaBase生成AI」を導入。これにより、全社員がAI技術にアクセスしやすくなり、生産性の向上が期待されます。2023年11月時点で全社のうち利用率は68.8%、削減時間は2023年12月単月で40,597分となりました。また、コンディションサーベイの結果をBIツールでリアルタイムに確認できるようにし、マネージャーが適時に対応できるよう進化させています。

＜若手従業員の育成＞

若手従業員の早期戦力化を目指し、育成担当者、上長、そして人事部が三位一体となって育成プログラムを実施しています。こちらの取り組みでは、一人前の人材を早期に育成するために、課題の整理やアサインの見直し、コンディションチェックなどを行っています。
 

③　規模と構成

エンゲージメント調査の結果、新たに取り入れた施策や新オフィスの導入などの具体的なデータ、活動内容についての詳細は以下のとおりです。

・会社ビジョンへの共感(平均4.51/5)
　・会社の使命に対する貢献意識(平均3.70/5)
　・女性従業員比率：24.9%(正社員における同比率17.0％)
　・外国籍エンジニア比率：35.6%
　・エンジニア職種比率：50％
　・最新の平均スコア：eNPS -5.7%、ワークエンゲージメント 4.46
 
 当社はこれらのデータを基に、更なる組織改善とパフォーマンス向上を目指しています。また、特に女性従業員の比率向上や外国籍社員の比率の維持にも注力しています。これらの取り組みを通じて、従業員全体のエンゲージメントと働きやすさを向上させ、最終的には社会課題解決のためのサービス・プロダクト創出のスピードと質を高めていくことを目指します。

④　今後の展望

当社は、D&Iの取り組みを強化し、社員一人一人が持つ強みを最大限に引き出す環境を整備し続けます。新設されたD&Iコミュニティにより、社員が多様な観点から意見交換し、合意形成を図る場を提供しています。また、新たな取り組みとして、育休からの復職支援やLGBTQをテーマとしたワークショップの開催など、具体的なテーマを持った活動を進めていきます。
　さらに、当社は持続可能な成長を目指し、技術革新と人材育成を両立させるための環境整備に注力しています。次世代の経営人材育成については、マネージャー研修の導入など、具体的な対策を講じていく計画です。
　社内のエンゲージメント調査では、引き続きeNPSとワークエンゲージメントのスコア改善に向けたアクションプランを策定し、社員の満足度向上と組織の強化を図ります。リアルタイムで部門のコンディションを見られるシステムの活用や、生成AIによるコメント分析を通じて、迅速かつ適切な対応ができる体制を整えていきます。 
　当社は、多様な人材が活躍できる環境を整備し、社会課題解決への強い想いを持つ社員が、一体感を持って組織運営を行えるよう努めています。これらの取り組みを通じて、世界中の人々の幸せと社会の発展に貢献できる企業を目指し、さらなる成長を遂げていきます。