エクサウィザーズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは「企業変革を実現するＡＩを実装する会社」として、AI技術を社会や産業の現場に実装し、顧客企業の変革（AX：AI Transformation）と社会課題解決を同時に実現することを経営方針として掲げております。この経営方針を実行するためのグループシナジー戦略として、当社は「3P×フロンティア」というフレームを採用しております。「3P」とは人（People）・プラットフォーム（Platform）・プロダクト（Product）を指し、「フロンティア」は事業・業界特化型の戦略子会社群を指します。当社グループは、この3Pを戦略子会社群と掛け合わせることで、AI技術を多様な産業領域に展開し、持続的な企業価値創出を行ってまいります。

上記3Pの筆頭に「人（People）」を据えていることが示すとおり、当社グループの経営戦略の起点は人的資本にあります。AIを社会実装するために最も重要な経営資源は、AIが解くべき課題を顧客現場で発見・設計し、プロダクト化し、オペレーションとして定着させる「人」であると当社は考えております。

ア．当社グループが必要とする人材像

経営戦略の実行に必要な人材を、当社は以下の３つのカテゴリに分類し、人材ポートフォリオの再構築を進めております。

・AXを推進する人材：顧客企業の経営課題を起点に、AI活用の構想策定から企画・実装計画までを牽引する

　人材。

・現場実装を支援する人材：顧客の業務現場でAIを定着させ、運用・改善サイクルを回す高度な技術人材、

　コンサルタント。

・オペレーションを担う人材：ソリューション・プロダクトの安定運用、品質保証、コーポレート機能を

　担い、事業継続性を支える人材

イ．人材戦略の方向性 ― 自社のAXカンパニー化

当社は、上記３カテゴリの人材を最も効率的に育成・確保するため、当社自身を「AXカンパニー」へと進化させる取組みを推進しております。自社プロダクトである「exaBase」シリーズを社内業務に積極導入し、生成ＡＩの業務活用を通じて社員一人ひとりの生産性と能力を高めるとともに、自社で得た実装ノウハウを顧客への提供価値に還元する循環を作っております。

また、2026年４月には、従来別組織であった採用機能と育成機能を統合した「人材戦略部」を新設いたしました。経営戦略と直結した形で、必要な人材像の定義 → 採用 → 育成 → 配置 → 評価 → リテンションまでを一気通貫で運営する体制とすることで、戦略実行スピードを高めてまいります。

ウ．行動指針（Credo）の刷新

経営戦略の実行には、グループ全体で共有される行動規範が不可欠であるとの考えのもと、当社は2025年10月、行動指針である「Credo」を刷新いたしました。新Credoは、AI時代の事業環境のもとで当社グループの一人ひとりがどのように考え、行動すべきかを定めたものであり、グループ全社員・全グループ会社を対象に浸透活動を推進しております。

②　連結ベースの人材戦略推進体制

当社グループは、M＆Aによりグループ入りした事業会社や、フロンティア領域を担う戦略子会社を含めた連結ベースで人材戦略を運営しております。グループ全体での人材ガバナンスを強化するため、以下の取組みを推進しております。

・主要グループ会社及び戦略子会社の代表取締役社長を、当社（提出会社）の執行役員として登用する

　体制を継続しております。これにより、グループ全体の経営判断と各子会社における事業実行を一体的に

　運営し、人材リソースの最適配分とクロスグループでの知見共有を促進しております。

・前述の刷新Credoを連結ベースで共通の行動指針として展開し、当社単体・連結子会社を問わず、グループ

　全社員が共通のマインドセットで業務にあたることを目指しております。

・グループ横断のプロジェクト編成や人材ローテーションを通じ、提出会社と連結子会社の間での経験・

　スキルの相互移転を推進しております。

③　主要な人材施策

ア．採用

新卒・中途採用ともに、AXの推進を早期に行える人材となるよう育成施策を展開しております。若手の早期登用に注力するとともに、自社プロダクト「exaBase DXアセスメント＆ラーニング」を活用したスキルアセスメントを採用プロセスにも組み込み、採用活動における品質の継続的な向上を図っております。

イ．育成及びタレントマネジメント

自社プロダクト「exaBase DXアセスメント＆ラーニング」を用いて、社員のスキル・知識・マインドセットを定量的に可視化し、個別最適な学習コンテンツを提供しております。新卒社員に対しては、ハッカソン形式の実践研修や、生成AIの業務活用研修を含むオンボーディングプログラムを実施しております。

また、ヒューマンリソース・ビジネスパートナー（HRBP）職を事業部門に配置し、事業戦略と人材配置の整合を高めており、挑戦的なアサインメントの提供と社内公募制度を継続しております。

ウ．DE＆I／インナーコミュニケーション

DE＆Iステートメントに基づき、機会の提供・支援制度・文化醸成・オープンな環境整備の４点を推進しております。DE＆Iコミュニティでは社員ボトムアップでのテーマ推進を行っております。社内コミュニケーションにおいては日英両言語対応を継続しております。

④　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

本方針は、企業内容等の開示に関する内閣府令第二号様式記載上の注意（58-2）ｂなお書に基づき、提出会社に係るものを記載しております。連結子会社の従業員給与については、各社の業種・雇用形態・地域性等を踏まえ、各社が独自に決定しております。

当社（提出会社）における従業員の給与等は、基本給、賞与及び諸手当により構成されております。それぞれの決定方針は以下のとおりです。

ア．基本給

職務内容、役割の大きさ、保有スキル及び個人のパフォーマンスを総合的に勘案して決定しております。毎期の評価結果に基づき改定を実施するほか、外部報酬市場（同業他社等）の水準を継続的にベンチマークし、競争力ある報酬水準の維持に努めております。

イ．賞与

2027年３月期より、「成果連動型賞与」制度を新たに導入する予定です。本制度は、当社グループの戦略実行に直結する成果（事業成果の創出、AIの実装・活用力の向上等）を評価軸として、より直接的に報酬と戦略成果を連動させることを目的としております。固定費としての人件費を過度に拡大させることなく、成果を生み出した社員に対して直接的に報いる、当社の事業特性に適合した報酬設計といたします。

ウ．諸手当

通勤手当、時間外手当、その他法令及び社内規程に基づく手当を支給しております。

エ．報酬ガバナンス

従業員給与の制度設計及び水準改定は、人事担当役員の所管のもとで検討し、必要に応じて経営会議に付議しております。また、女性管理職比率及び男女間の賃金格差の状況を継続的にモニタリングし、是正に向けた施策（後述）と連動させております。

⑤　賃上げに関する考え方

当事業年度における当社（提出会社）の平均年間給与の対前事業年度増減率は＋5.3％となりました（具体的な金額及び増減率は「(2) 従業員の状況」をご参照ください）。当社はこの賃上げ率を、物価上昇への単純な追随ではなく、プロダクトシフトの進展及び通期黒字化という当事業年度の経営成果を従業員に分配する「成果分配」として位置づけております。

また、2027年３月期から新導入する成果連動型賞与制度により、当社グループの「3P×フロンティア」戦略の成果と報酬の連動度をさらに高め、賃上げを単なるコスト増ではなく、事業価値創出に再投資される「インセンティブ投資」として運営してまいります。

⑥　指標及び目標

当社グループは、上記人材戦略の進捗を測定するため、以下の指標を採用しております。ビジネスモデル及びプロダクトポートフォリオが継続的に進化している段階にあることを踏まえ、現時点では将来の柔軟性を確保するため、絞り込んだ指標群と定性的な目標表現で運用いたします。

目標値については、当社グループの事業環境が技術革新と顧客需要の変化に応じて流動的であることを踏まえ、具体的な数値目標ではなく「前事業年度実績の維持・向上」「定着」等の定性表現で示しております。今後、事業ポートフォリオの安定及び新たな経営指標の整備に応じ、より具体的な目標値の設定及び指標の追加（例：AXサーベイの本格運用後の指標化）を継続的に検討してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト・パートタイム社員を含む、派遣社員は含まない。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、社長直下・技術統括本部及びコーポレート統括本部等に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト・パートタイム社員を含む、派遣社員は含まない。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、社長直下・技術統括本部及びコーポレート統括本部等に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 従業員に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

イ.　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

２．男女の賃金の格差について、雇用形態及び役職別での状況は以下の通りです。

＜正規雇用従業員＞

正規雇用従業員における男女賃金の差異（78.4％）については、コンサルタント・エンジニアなど、賃金水準が相対的に高い職種において男性従業員の比率が高いことが主な要因です。

当社グループでは、多様な人材の活躍を推進すべく積極的な採用・登用を行っており、その結果、正規雇用における女性従業員の割合は前年度から上昇しております。現在はこのように女性従業員の層が拡大していく過渡期にあるため、各役職における人員構成（経験年数等）に変化が生じており、役職別に見ると差異の割合にばらつきが生じる結果となっております。

引き続き、結果の創出と能力の発揮に対する総合評価を管理職登用の基本的な要件としながらも、より多くの女性リーダーを育成すべく次世代層の拡充・整備を進め、男女間の賃金格差の解消を目指してまいります。

＜パート・有期雇用従業員＞

パート・有期雇用従業員における男女賃金の差異（84.8％）については、高度な専門性や特定の役割を有する一部の男性従業員の賃金水準が相対的に高く、全体の平均を押し上げていることが主な要因です。当該の特例的な従業員を除いて算出した場合、男女の賃金差異は113.1％となり、実質的には女性従業員の賃金水準が男性を上回っております。

ロ.　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

⑤役員・従業員株式保有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式保有制度を導入しております。当該役員・従業員株式保有制度の内容については、「１ 株式等の状況　(8) 役員・従業員株式保有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは「AIを用いた社会課題解決を通じて、幸せな社会を実現する」をミッションとし、当社のすべての活動の基本としております。

また、当該ミッション及び中長期的な成長持続の実現のために、サステナビリティに関わるリスク及び機会の把握に努め、損失の低減と同時に社会課題解決につながるビジネスモデルの創出を図っていくことが重要であると認識しております。

そこで、広範なサステナビリティに関する課題のうち、当社グループにとって特に重要となるマテリアリティ及びその解決のために当社グループが取り組むべき課題を以下のとおり特定したうえで、サステナビリティ推進体制を構築し、サステナビリティに関する取組みを実施しております。

(1) サステナビリティ推進のための体制及び具体的な取組状況

①　ガバナンス

＜取締役会＞

取締役会は、サステナビリティ重要課題であるマテリアリティの特定を行い、サステナビリティに関するリスク及び機会について監視し、管理するための統制及び枠組みを定めたサステナビリティ基本方針の決定を行います。マテリアリティ及びその解決のために当社が取り組むべき課題の特定は、以下のプロセスを経て行っております。

(ⅰ)事業環境下の諸課題を各種国際規格や主要なESG評価項目などを参考に検討、抽出

(ⅱ)ステークホルダー視点での重要性及び当社が社会や環境に与えうるインパクト、それらの当社にとっての重要性の二つの軸で事業活動を整理

(ⅲ)取締役会での議論を経て、マテリアリティを特定する

＜経営会議＞

代表取締役社長を議長とする経営会議が、取締役会が決定したサステナビリティ基本方針に基づき、当社グループ全体におけるサステナビリティに関する活動を統括します。

経営会議の指揮命令のもと、マテリアリティに関するリスク・機会の識別及び管理その他のサステナビリティに関する活動は、マテリアリティに関連する各領域を担当するグループ執行役員、部門執行役員及び技術専門役員を中心に、または必要に応じ各領域に関する委員会を組成して、これを行います。

 
　また、サステナビリティに関する活動を円滑に進めるため、コーポレート管掌部門に事務局を置きます。事務局は、サステナビリティ活動に関する報告を取締役会へ行うとともに、サステナビリティに関する情報開示を行います。

なお、取締役会及び経営会議については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」の「ａ 取締役会」及び「ｃ 経営会議」をご参照ください。

②　リスク管理

当社グループは、グループ全体のリスクマネジメントを統括・推進する主体を当社経営会議としたうえで、特に事業上の重要性の高いリスクマネジメントを所管する組織としてリスク管理委員会を設置し、定常的なリスクマネジメント及び危機発生時の対処のための体制を整備しております。かかるリスク管理体制の詳細については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」の「② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」及び「③ 企業統治に関するその他の事項　ａ 内部統制システムの整備の状況」ご参照ください。

マテリアリティをはじめとするサステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価及び管理についても、基本的にはかかるリスク管理体制に基づき行われます。また、特にマテリアリティに関するリスク・機会の識別及び管理については、マテリアリティに関連する各領域を担当するグループ執行役員及び技術専門役員が中心となってこれらを行い、経営会議がかかる活動を指揮命令するとともに全体を統括することとしております。

③　戦略並びに、指標及び目標

当社グループでは、前述のガバナンス及びリスク管理に基づき、当社グループにとって特に重要となるマテリアリティ及びその解決のために当社グループが取り組むべき課題を特定した上で、それぞれ以下のとおり取組みを進めております。なお、それぞれのマテリアリティに関する指標・目標について、＜多様な人材の活躍＞に係る指標・目標を除き、定量的な指標・目標の算定・設定が困難であるため、現時点では具体的な指標・目標を設定しておりませんが、各種取組みの継続又は現状以上の数値達成を目指して活動しております。

＜多様な人材の活躍＞

当社は、国籍、年齢、性別等にかかわらず、社会課題解決への強い想いを持ち、高度な能力を有する多様な人材、社名の由来でもある“10の18乗の魔法使い(ウィザード)”が集まり、お互いを高めあう組織を目指しており、このような人事・組織に関する基本的な方針及び考え方を示したCredoとDE＆I Statementを制定し、これらに基づく取組みを推進しています。

なお、当該取組みの具体的内容については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 人的資本に関する戦略並びに、指標及び目標」をご参照ください。

＜幅広い産業分野の事業展開＞

当社は、AIソリューションサービス事業において、マルチセクター・マルチモーダルでの事業展開を推し進め、多様な産業・社会課題を発見し、その革新を実現することを目指しております。また、それらを通じて得られた知見をもとに、ユースケース・アルゴリズムを蓄積・改善し、AI/AIエージェントを用いたプロダクトの開発・提供を行うことで、より広範な社会課題を解決することを目指しております。

さらに、特定のセクターにおけるプロダクトの開発及び社会実装を強化・推進していくことを目的として、当社の特定の事業の分社化等を実施しております。

なお、当社グループの事業展開の具体的内容については、「第１ 企業の概況　３ 事業の内容」及び「第２ 事業の状況　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

＜技術的優位性の確保と向上＞

当社は、技術的卓越性の可視化と権利化を通じて競争優位性を高めるべく、様々な事業領域において培ったノウハウを集積し、権利化すべきものについては積極的かつ戦略的に特許出願を行っております。

日本特許については、2026年３月末時点において、累計出願数310件、登録済特許154件を有しており、外国特許についても、国際特許を出願しポートフォリオを強化しつつ、年々保有件数を増加させており、今後も積極的かつ戦略的に特許出願を行っていきます。

＜強固なセキュリティによる安全なサービスの提供＞

当社が顧客に提供するAIモデルの学習対象となる情報の中には、当該顧客の経営戦略上極めて重要かつ機密性が高い情報が含まれる場合があります。また、当社グループが提供するサービスでは、ユーザーの個人情報及びユーザーが保有する第三者の個人情報を取り扱っております。

当社は、そういった重要かつ機密性の高い情報の取り扱いに万全を期し、顧客に安全性の高いサービスを提供することを通じて、顧客企業の発展に寄与し収益機会を維持拡大すべく、情報セキュリティマネジメントシステム（ISMS）に関する国際規格の認証を取得しており、当該規格に基づき情報セキュリティ管理策を講じるとともに、当該管理策の有効性を定期的にレビューし、必要に応じて見直しと継続的な改善を行っております。

＜ガバナンス・リスク管理体制＞

当社は、事業の持続可能性を高めるべく、取締役会並びに、監査役及び監査役会といった法定の機関に加え、経営会議やリスク管理委員会を始めとした、目的に応じた様々な機関・組織を設置し、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための体制を強化しております。

なお、当社グループのガバナンス・リスク管理体制の具体的内容については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 人的資本に関する戦略並びに、指標及び目標

①　戦略

当社は、「AIを用いた社会課題解決を通じて、幸せな社会を実現する」というミッションの達成には、社会課題の解決のためにAI技術によって解くべき課題を発見・設定し、個々の課題から社会一般に汎用化できる課題を見出し、それを解決するサービス・プロダクトを連続的に創り出すことが必要不可欠であると考えています。

そのため、国籍、年齢、性別等にかかわらず、社会課題解決への強い想いを持ち、高度な能力を有する多様な人材、社名の由来でもある“10の18乗の魔法使い（ウィザード）”が集まり、お互いを高めあう組織を目指しています。この考え方を、当社グループは、本章「(1) サステナビリティ推進のための体制及び具体的な取組状況　③ 戦略並びに、指標及び目標」において特定しているマテリアリティ「多様な人材の活躍」として位置づけています。

また、当社グループはグループシナジー戦略「3P×フロンティア」（人 People／プラットフォーム Platform／プロダクト Product×事業・業界特化型の戦略子会社群）において、3Pの筆頭に「人（People）」を据えており、人的資本は当社の経営戦略実行の起点と認識しています。本マテリアリティを実現するため、当社は以下２つの基本方針を制定し、グループ全体への浸透を進めています。

■Credo

2025年10月に刷新した行動指針(Credo)は、「Move fast」「Wow Users」「Go Beyond」「AI First」「Grow and Grow」の5つの要素で構成されております。本Credoの実践を通じて、当社グループが目指す経営戦略を、全役職員及びグループ会社が共有すべき価値観・行動基準として浸透させ、強固な組織基盤のもとで事業推進を図っております。

■DE＆I Statement

多様な人材一人ひとりが能力を最大化できる環境を整え、組織全体としてのパフォーマンス向上を目的としています。「機会の提供」「支援の提供」「文化の醸成」「オープンな環境の整備」の４点を重点取組として推進しています。

なお、上記の経営戦略との連動性、並びに採用・育成・タレントマネジメント・DE＆Iの具体的な取組内容については、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

＜戦略推進のための取組み＞

当社グループでは、上記の基本的な考え方のもと、採用、育成及びタレントマネジメント、社内のインナーコミュニケーション、ならびにDE＆I（Diversity, Equity ＆ Inclusion）の浸透を重点施策として、新たな社会課題領域に挑戦し、それを解決するサービス・プロダクトを連続的に生み出せる組織づくりを進めています。各施策の具体的な内容（採用方針、自社プロダクト「exaBase DXアセスメント＆ラーニング」をはじめとした、AIプロダクト群を活用した育成体系、HRBP職を通じた事業部連携、DE＆Iコミュニティ活動等）については、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況　(1) 人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

②　指標及び目標

当社は、本マテリアリティ「多様な人材の活躍」の進捗を測定するため、以下のサステナビリティ視点の指標を設定し、継続的にモニタリングしています。なお、開示府令で求められる必須指標（女性管理職比率／男性育児休業取得率／男女間賃金格差／平均年間給与の対前事業年度増減率）ならびに当社独自指標（Credo浸透率）については、「第５ 企業の状況　５ 従業員の状況　(1)及び(2)」に記載しております。

＜社会課題解決に強い想いを持つ人材の採用、活躍＞

当社では四半期ごとに従業員エンゲージメント調査を継続実施し、コンディションサーベイの見直しを行い、eNPSとワークエンゲージメントを重視しています。直近の１月末実施のサーベイでは、eNPSが－10.6％、ワークエンゲージメントは4.5となり、好調を維持しています。事業紹介イベントや新プロダクトに関する社内アナウンス等が好影響を与えていると考えており、今後も部署横断のコミュニケーションを継続していきます。

＜スキルの多様性の確保＞

エンジニア比率を概ね50％程度とし、女性従業員及び外国籍エンジニアの比率向上に取り組んでいます。当事業年度において、女性従業員比率は29.4％、外国籍エンジニア比率は40％前後を維持しています。管理職及び執行役員における女性・外国籍比率については、引き続き改善余地を認識しており、技術革新や事業環境の変化に応じて柔軟に見直す動的KPIとして運用しています。

＜労働環境の整備＞

対面コミュニケーションを通じたプロダクト・サービスの成長及びイノベーション促進を目的として、週３日程度の出社を基本としています。東京オフィスは広めのワークスペースを維持しつつ、大阪などの他拠点でも環境整備を進め、多様な働き方を支援しています。また、「福利厚生ハンドブック」を公開し、各種補助等を一元的に紹介することで、社員が必要な施策を活用しやすい仕組みを構築しています。

＜技術とツールの導入＞

自社プロダクト「exaBase」シリーズ及び生成AIツールやAIエージェントの社内活用を推進し、業務プロセスへのAI実装を進めています。また、社員一人ひとりが新しいテクノロジーをキャッチアップし業務に活用できるよう、「資格取得支援制度」や「特定資格取得報奨金」などの施策を整備しています。

③　規模と構成

前述のとおり、当社グループの従業員数は連結で624名です。エンジニア比率50％を軸に、女性従業員比率29.4％、外国籍エンジニア比率は40％前後を目安に組織運営を行っています。セグメント別・属性別の従業員数の詳細は、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況等　(2) 従業員の状況」をご参照ください。

④　今後の展望

当社は、クライアント・ユーザー企業を先導する立場として、自社の業務プロセスにも最新のAI技術を積極的に取り入れています。人材育成においては、社員一人ひとりが新しいテクノロジーをキャッチアップしCredoを体現できるよう、「資格取得支援制度」や「特定資格取得報奨金」などの施策を充実させてきました。また、DE＆Iコミュニティでは育児休業やLGBTQなど多様なテーマに対応し、社員のボトムアップによる活動を推進しています。当事業年度における男性の育児休業取得率は92.9％となるなど、適切な制度とカルチャーの両面から多様な人材が活躍できる環境を整備しています。

エンゲージメント調査では、引き続きeNPS及びワークエンゲージメントのスコアの高水準の維持を目指し、リアルタイムの分析や生成AIによるフィードバックの活用を進めます。挑戦的なアサインメントとオープンな社内公募制度によって、年次や職種を超えた成長機会を提供し、持続的に社会課題解決のサービス・プロダクトを創出できる人材と組織の発展を図ります。当社グループは今後も「AIを用いた社会課題解決」を実践する企業として、世界中の人々の幸せと社会の発展に貢献するべく、人的資本のさらなる強化に取り組んでまいります。