プロトコーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除く就業人員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除く就業人員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員
を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　 ３　労働者の男女の賃金の差異の算出は、以下の条件で行っております。

　　　　 賃金には、基本給、超過労働に対する報酬（定額時間外手当）、賞与、責任者手当等を含む。

　　　　 正規雇用労働者は、当社から社外への出向者を含み（ただし出向先職位が役員のものを除く）、他社から当社への出向者を除く。パート・有期労働者のうち、定年再雇用者、所定労働時間が正社員と全く同一のパートタイマーを含み、派遣社員、休職した社員を除く。パート・有期労働者は、所定労働時間が正社員と異なるパートタイマーを指す。

　　 ４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく情報公表については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

　②　主要な連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　 ３　株式会社プロトソリューションにおいて、労働者の男女の賃金の差異のパート・有期労働者は対象者がおりません。

　　 ４　主要な連結子会社において、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため公表されていない指標は、公表状況に応じ、「-」と表記しております。

　　 ５　連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定により３指標以外を公表している会社は、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティ全般に関する考え方は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

①ガバナンス

サステナビリティ全般に関わる基本方針や対応事項等については、代表取締役社長を委員長とする内部統制委員会において検討・審議をしております。内部統制委員会は毎月開催され、内部統制の状況に留まらず、サステナビリティ全般に関する各種リスク・機会を分析・評価し、短期、中/長期の対応策を検証し、強化する体制を整えております。加えて、内部統制委員会の下部に気候変動リスク・機会の洗い出しや評価などの業務を遂行するための分科会を設置しております。気候変動に係る分科会についても、毎月開催される内部統制委員会に合わせて、検討・報告を行っております。

また、当社の取締役会は、当社の経営理念に則って長期ビジョンを策定するにあたり、サステナビリティ全般に関し、実効性のある経営資源の配分や事業ポートフォリオが設計されているか、また、その推進状況につき監督、議論、助言を行っております。

②戦略・方針

当社は、企業が継続的に活動していく過程において、人権を尊重するとともに、人と社会、地球の持続可能性に貢献する事業を推進していくことは重要な事項と考えております。社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題への対応が中長期的な企業価値の向上に重要な要素であることを認識し、あらゆる企業活動の基盤となる企業行動憲章にサステナビリティに関する規定をするとともに、当該企業行動憲章における規定に基づき、「サステナビリティ基本方針」を定め、公表をしております。また、当該方針に則ったサステナビリティ・ESGをめぐる課題へ継続して取り組み、その内容について当社ホームページ及び英語版ホームページにおいて開示しております。当社は、企業行動憲章に基づき、顧客・従業員・株主・投資家・取引先・行政・地域社会などのステークホルダーと良好かつ円滑な関係の維持に努め、持続可能な社会の構築に積極的に取り組んでまいります。

③リスク管理

当社グループでは、当社グループの事業に影響を及ぼす気候変動のリスクおよび機会を認識し、シナリオ分析を実施しております。異なる気象及び経済環境下においても、持続可能な事業活動を行うことを目指し、1.5℃以下シナリオ（産業革命前からの世界の平均気温上昇が1.5℃以下）及び4℃シナリオ（産業革命前からの世界の平均気温上昇が4℃以上）の両観点から考察しております。

自然災害等への危機管理体制については、有事の際、代表取締役社長を対策本部長とするリスク管理対策本部を設置する運用となっており、同対策本部は、社内部署による情報連絡チーム及び必要に応じて顧問弁護士等を含む外部アドバイザリーチームで構成され、迅速な対応にて損害の拡大を防止し、これを最小限に止める体制を整えることとしております。

[人権デューデリジェンス]

当社グループが掲げるサステナビリティ基本方針を志向する上で極めて重要な視点の１つとして、人、社会、他の企業などから「選ばれる」企業になるということが挙げられます。そのなかで、企業は「人権」へ及ぼす影響を理解する必要があり、もし負の影響を与えている場合には、その影響に対して適切な措置をとり、最大限の軽減・防止を図っていく責任があります。
当社グループにおいては、文書レビュー、インタビュー、従業員アンケートの回答結果を総合的に評価し人権デューデリジェンスを行った結果、サプライチェーン管理に課題が検出されました。検出された課題に対しては、ビジネスと人権に関する指導原則の“人権を尊重するという企業の責任”にて明示されている①人権方針②人権デューデリジェンスの実施③救済メカニズムの構築に則り、順次対応を行っていく予定であります。

④指標及び目標

[管理系役員・責任者及び各社より推薦された者に対する人権リスクに関する教育実施率]

(2) 気候変動問題への取り組み

当社グループは、気候変動問題への対応を重要な経営課題の一つとして掲げ、事業運営における影響や対応を明確にするとともに、TCFDの提言に基づき、「ガバナンス」、「リスク管理」、「戦略」、「指標と目標」の4項目について、情報開示を推進してまいります。

①ガバナンス

当社は、気候関連リスクを回避・低減・移転し、また気候関連機会を実現するための戦略を重要な経営課題と位置づけ、企業として適切に対応することで持続的な成長につながると考えています。そのため、取締役会は、気候関連課題に関し、実効性のある経営資源の配分や事業ポートフォリオが設計されているか、また、その推進状況につき監督、議論、助言を行っております。

　②戦略

当社グループでは、当社グループの事業に影響を及ぼす気候変動のリスクおよび機会を認識し、シナリオ分析を実施しております。

その結果、1.5℃以下シナリオでは、政策・法規制の動向や、顧客の嗜好の変化等が、当社グループの事業へ大きな影響を及ぼし、4℃シナリオでは災害の激甚化による営業拠点やサプライチェーン等への被害による影響が大きいことがわかりました。気候変動による事業への影響は、世界的な脱炭素化への動きや、ユーザーの嗜好の変化等により変化してまいりますので、今後もこうした社会的動向を考慮しながら、当社グループの事業戦略に反映してまいります。

[認識した気候変動リスク・機会]

影響の発生時期は以下の想定をしております。

　短期：～ 2025年、中期：2026 ～ 2030年、長期2031 ～ 2050年

③リスク管理

気候変動問題への対応に関するリスク管理は、(1) サステナビリティ全般　③リスク管理において、記載しております。

　④指標及び目標

[指標を用いた実績]

当社グループの2023年３月期及び2024年３月期の温室効果ガス排出量総量は以下のとおりであります。今後、中長期的な視点で温室効果ガスの削減に貢献できる目標設定に向けて取り組んでまいります。

(3)人的資本、多様性への取り組み

当社グループでは、人的資本、多様性に関しても同様に重要な経営課題の一つとして掲げ、事業運営における戦略や対応を明確にするとともに、「ガバナンス」、「戦略」、「指標と目標」について、積極的に情報開示を推進してまいります。

なお、当社グループの各社における課題及び取り組みは業種、エリア等により異なるため、当社における人的資本、多様性への取り組みを記載しております。

①ガバナンス

人的資本、多様性に関わる基本方針や対応事項等については、管理部門が中心となり分科会を開催し、個と組織の活性化を目的とし、人材ポートフォリオの把握、学びの場の提供、役員・社員エンゲージメントの向上のための施策を検討・策定しております。人的資本への投資について、当社の取締役会は、当社の企業目標、経営理念、求められる社員像に則っているかの評価を行い、長期ビジョンを策定するにあたり、実効性のある経営資源の配分や事業ポートフォリオが設計されているか、また、その推進状況につき監督、議論、助言を行っております。当社は、企業価値創造の源泉となる人的資本への投資について、積極的に経営資源を配分してまいります。

②戦略

当社は、役員・社員のノウハウは中長期的な企業価値の向上に重要な要素であると考えております。役員・社員を人財と捉えて社内研修等の成長機会の充実を図っているほか、全ての社員が仕事と生活の調和を図り、その能力を発揮できるようにするために働きやすい雇用環境の整備に努めております。

■雇用環境の整備

当社は、全ての社員が仕事と生活の調和を図り、その能力を発揮できるようにするために働きやすい雇用環境の整備につとめております。

[子育てを行う従業員のワークライフバランスの整備]

・ 妊娠中や出産後の女性従業員の健康の確保について、従業員に対する制度の周知や情報提供及び相談体　　 制の整備の実施

・ 子どもが生まれる際の父親の休暇取得の推進

・ 育児休業取得の推進と職場復帰しやすい環境の整備

・ 子どもを育てる従業員が利用できる制度の整備

・ 育児・介護休業法に基づく育児休業や時間外労働・深夜業の制限、雇用保険法に基づく育児休業給付、

　 労働基準法に基づく産前産後休業など諸制度の周知

直近では家族手当の増額、育児時短勤務の延長（小学3年生まで）、時差出勤制度の整備など、制度の充実を図っております。

[働き方の見直しと多様な労働条件の整備]

・ 所定外労働の削減のための措置の実施

・ 年次有給休暇の取得の促進のための措置の実施

・ 在宅勤務やテレワーク等の場所にとらわれない働き方の導入

これらを支援すべく、実態に応じたテレワーク勤務制度、赴任手当の増額、またより自分らしく働けるための服装自由化等も行っております。また、2024年4月よりフレックスタイム制度を導入しております。

■次世代育成支援対策

ハローワーク（公共職業安定所）が紹介する対象労働者を短期間試行的に雇うトライアル雇用の継続・推進を通じて、労働者の職業訓練を推進しております。

■成長機会の充実

当社では、役員・社員の成長機会の充実を図ることを目的に、社内研修等を実施しております。また、サクセッションプランを支える人材プールとして機能させるための人材育成体系を導入しております。当該育成プログラムは、当社の未来を創る次世代経営層を輩出する仕組みとして位置付け、対象者を社内から選抜し、当社の経営理念に則った次世代経営層の育成を目指しております。

③指標及び目標

当社は、女性の活躍を経営課題の一つとしており、社内の意識改革を含め、職場環境づくりに取り組んでおります。具体的な取り組みとして、取締役に女性を選任すること（2024年６月現在で３名）、社内イントラネットにおける女性労働者の健康確保に関する相談窓口の設置、育児休業・産前産後休業の取得、子どもが生まれる際の父親の休暇取得等を推進しております。

■多様性の確保について

当社は、国籍や性別、年齢、障がいの有無などにかかわらず、全社員が主体的・能動的・自律的に、楽しく活き活きと働くことができる企業風土の実現を目指しております。そのために人材の多様性から得られる活力は重要な人的資本であると認識しており、女性や外国人、障がい者等の多様性のある採用を積極的に実施するとともに、その人材配置・育成・教育・登用等においても積極的に取り組んでいく予定となっております。

当社ホームページ（https://www.proto-g.co.jp/proto/general-html/）において、女性の採用割合、女性の平均勤続年数比率、また子育てを行う労働者等の職業生活との両立を支援するための雇用環境の整備等についてその計画と定量目標を掲げております。

[定量的目標①]

女性の採用割合を50％以上とする

取組実績：

女性の採用拡大

2021年４月１日～ 女子学生に向けた積極的な広報の展開

2023年４月１日～ 女性の採用拡大に向けたインターンシップの実施

2025年４月１日～ 女性専用採用窓口の設置

[定量的目標②]

男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数比率55％以上を目指す

取組実績：

男女の平均勤続年数の差異を埋める

2021年４月１日～　男女の役割分担意識に基づく慣行の見直しなど職場風土の改善

2023年４月１日～　拠点をまたいだネットワーク作り支援の一環として、女性の交流機会の創出

2025年４月１日～　社内報にて、育児休業制度や短時間勤務制度などを定期的に周知

■女性、外国人の管理職への登用

当社は国籍、性別等にかかわらずその能力・成果に応じた人事評価、管理職登用を行うことを基本方針としており、2024年３月31日現在、女性社員は49名、外国人社員は１名であります。社員数に占める割合がまだ少ないことから、測定可能な管理職への登用目標を示すことは困難ではありますが、まずはそれぞれ採用実績を向上することで管理職登用の向上に取り組むこととし、今後は実績値の開示についても検討してまいります。

女性の活躍推進の観点では、子育てを行う労働者等の職業生活との両立を支援するための雇用環境の整備を積極的に行い女性のキャリア育成の選択肢が増えるよう取り組んでまいります。

■中途採用者の管理職への登用

当社は、中途入社者の管理職への登用面では多様性を確保しており、2024年３月31日現在、その登用率は83.5％です。また社員数における中途採用者の割合は80.6％であることから、採用種別における管理職登用率は偏りなく適切な範囲であると捉えております。

■社員の健康・労働環境への配慮

社員の健康・労働環境への配慮については、毎年実施する健康診断の結果を踏まえ、必要に応じて再検査の受診を勧奨しており、社員の健康管理にも十分留意しております。また、労働環境の整備により生産性の向上を図り、社員の時間外労働時間の削減を推し進めております。