野村総合研究所

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

＜企業戦略と関連付けた人材戦略＞

当社グループは、社員のウェルビーイングを人的資本拡充の原動力と位置付け、「成長」「やりがい」「つながり」の三要素が循環する環境を整備しています。ＡＩ・セキュリティ領域の専門人材育成、次世代リーダーの成長促進、多様な強みを活かした挑戦機会の拡大、組織横断の一体感醸成等を通じて、個々の能力発揮と安心して働ける職場づくりを推進しています。

＜従業員の給与等の決定方針＞

当社は、変化と挑戦を恐れないプロフェッショナルであり続けることを目指し、役割・ミッションに応じた期待を明確化した上で、その成果に見合った報酬・処遇を実現することを基本方針としています。過去の功績や成果だけではなく、当期に担う職務や各本部が設定した期待される役割に基づき決定します。マネジメント以外のプロフェッショナル向けキャリアパスを設け、専門家として成果を積み重ねる人材に対しても適切な処遇を可能にしています。また、「飛び級」や「早期登用」制度を導入し、若手の早期キャリア成長を積極的に支援しています。なお、マーケット水準に対応した処遇の適正化を進めており、特に成長領域の高度専門人材や市場価値の高い人材には高処遇で報いる一方、企業業績や成果と処遇との連動を強化しています。

(2)【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)1. 従業員数は就業人員数であり、当社グループ外に出向中の433人は含まれていません。

2. [ ]内には、臨時雇用者の年間平均人員数を外書きで記載しています。

3. 全社(共通)として記載している従業員数は、主に管理部門に所属しているものです。

② 提出会社の状況

(注)1. 従業員数は就業人員数であり、他社に出向中の1,490人は含まれていません。

2. [ ]内には、臨時雇用者の年間平均人員数を外書きで記載しています。

3. 平均年間給与は、賞与及び基準外給与を含んでいます。

4. 全社(共通)として記載している従業員数は、主に管理部門に所属しているものです。

③ 労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ. 提出会社

(注)1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

3. (全労働者)　　　　　　　　　　　　　　　　　　            73.1％

(うち正規雇用労働者)　　　　　　　　　　　　　            73.1％

(うち非正規雇用労働者)　　　　　　　　　　　　              －

(正社員_管理職部課長級)　　　　　　　　 　　　            95.6％

(正社員_管理職掌(部課長級以外)) 　　　　　　　            92.9％

(正社員_非管理職総合職係長級) 　　　　　　  　            96.0％

(正社員_非管理職総合職(係長級以外))　  　　　             97.7％

(正社員_非管理職一般職)　　　　　　　　　　　             91.5％

(注釈・説明)

同一役職における同一等級では、男女の賃金差異はありません。しかし、女性社員の採用を積極的に行っているため、若年層ほど相対的に女性の割合が高い人員構成になっています。そのため、部長・課長といった上位の役職ほど女性の割合が低く、さらに同一役職においても上位の等級ほど女性の割合が低いことから、全労働者での賃金差異及び役職内での若干の賃金差異が生じています。

部長級・課長級含む管理職掌の女性登用の推進のため、登用につながる機会付与・ジョブアサインを計画的に実施していきます。

4. 実績値は第三者保証を受けています。

ｂ. 連結子会社

(注)1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。なお、当該事業年度以前に配偶者が出産した男性労働者で当該事業年度中に育児休業及び育児休暇目的を取得した男性労働者も含むため、取得割合は100％を超える場合があります。

3. パート労働者については、正社員の所定労働時間(1日7時間20分)で換算した賃金を基に平均年間賃金を算出しています。

4. パート労働者については、正社員の所定労働時間(1日7時間30分)で換算した賃金を基に平均年間賃金を算出しています。

5. 「*」については、記載を省略していることを表しています。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1 株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティへの対応を重要な経営課題のひとつとして位置づけています。取締役会の構成や監督においてサステナビリティを考慮し、サステナビリティに知見のある取締役の選任に加えて、サステナビリティ基本方針(マテリアリティを含む)を取締役会で決議しています。

取締役のみを構成員としたサステナビリティ・ガバナンス委員会を設置しており、サステナビリティに関する経営課題への取組みの監督は、取締役会及びサステナビリティ・ガバナンス委員会が担っています。これらの監督のもと、サステナビリティ経営担当取締役を委員長とするサステナビリティ会議を設置しています。サステナビリティ会議では、サステナビリティに関する重要事項(サステナビリティ関連のリスク及び機会を含む)の審議等を行い、定期的に取締役会へ報告しています。

加えて、サステナビリティ会議の下部委員会としてそれぞれ執行役員を委員長とする価値共創推進委員会、サステナビリティ推進委員会があり、グループ全体のサステナビリティを推進しています。

なお、監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)及び執行役員その他の従業員(役員待遇)に対して支給する株式関連報酬の決定においては、温室効果ガス排出量削減、人的資本拡充を含む当社グループのサステナビリティ指標の達成に向けた取組状況を考慮する仕組みを導入しています。

② 戦略

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を踏まえたマテリアリティを特定し、それらを事業や戦略へ反映しています。リスク及び機会の概要、事業及び財務への影響、主な取組みは以下のとおりです。

(注) 影響度は影響額、発現の蓋然性等を加味して総合的に判定。

③ リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスクは、「3 事業等のリスク」に記載のとおり、当社グループ全般のリスク管理体制、管理方法の中で識別、評価、管理しています。加えて、サステナビリティ会議及びサステナビリティ推進委員会において重要指標のモニタリング及び進捗管理を行い、取締役会に報告しています。また、サステナビリティ経営推進部を設置し、サステナビリティに関する動向や規制の把握、当社グループへの影響を確認しています。

④ 指標及び目標

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価、管理するため、重要指標(マテリアリティ指標)と2029年3月期の目標値を定めています。中計2028の策定や事業環境変化を踏まえ、指標及び目標を2027年3月期に更新しています。

(注)※1  ＡＩ関連投資額は知的資本投資額の内数。

※2  当年度実績はＮＲＩ単体のみ。2029年3月期目標は国内グループ会社も含む。

※3  プロジェクトや事業における責任者の女性比率。

※4  ＡＩによるビジネス変革や生産革新を担う高度専門人材を対象。

※5  当年度実績はＮＲＩ籍のみ。2029年3月期目標は国内グループ会社も含む。

※6  ソフトウエア投資額＋Ｒ＆Ｄ・施策費の合計。

※7  Scope3は2031年3月期目標(総量30％削減)に向けて取組みを推進。

※8  事業成長に伴う排出増などを考慮し設定。

※9  環境・人権等を含む行動規範。

※10 システム開発委託先など、当社グループの調達・発注先企業における同意または同等規範保有率。

※11 当社グループからの調達・発注額等に基づく。

(2) 気候変動

① ガバナンス

気候変動に関連するガバナンスについては、「(1) サステナビリティ共通　① ガバナンス」に記載の事項に加えて、サステナビリティ推進委員会において、気候変動に関する検討・対策を推進し、これらの検討結果は取締役会へ報告されます。取締役会は、気候変動による影響について経営・事業戦略への反映等に向けた議論・方針の決定に加え、監督を行っています。

② 戦略

当社グループでは、気候関連のリスク及び機会の特定や当社グループへの財務的影響についてシナリオ分析を実施しています。2020年3月期から2022年3月期にかけては個別の事業におけるシナリオ分析を行い、当社グループのウェブサイト等を通じてその結果を開示しています。2024年3月期は、それらの結果も踏まえながら、当社グループ事業の全体におけるリスク及び機会、ならびに財務的影響を整理しました。2025年3月期は、米国及び豪州におけるシナリオ分析を行い、改めて当社グループ事業の全体におけるリスク及び機会、財務的影響を確認しました。当年度は、環境変化を踏まえて当社グループのリスク及び機会の見直しを行いました。下表はその結果を示したものです。

なお、シナリオとして、規制・対策強化シナリオの「1.5℃シナリオ」と、現行シナリオの「4℃シナリオ」の2つを設定し、下表のカテゴリ欄において「移行」と記したものは主に「1.5℃シナリオ」の状況下、「物理」と記したものは主に「4℃シナリオ」の状況下におけるリスク及び機会を想定しています。

(注)※1　2031年3月期までの発生可能性。大：高いと想定(概ね50％以上)、中：低いと想定(概ね50％未満)、小：極めて低いと想定(概ね5％未満)。

※2　現状のままリスク対応等をしなかった場合の財務への年間最大影響額。3：100億円以上、2：10～100億円、1：10億円未満。また、政策動向や事業規模等に応じ、時間軸によって影響度は変動するものと想定。短期：2029年3月期まで、中期：2031年3月期まで、長期：それ以降。

当社グループでは、このような分析結果を踏まえ、再生可能エネルギー導入等の温室効果ガス排出量削減の取組みがカーボンプライス(炭素税等)の導入や環境配慮への要請拡大等によるリスクを緩和する施策となると認識し、対応を進めています。具体的には、当社グループの温室効果ガス排出の多くが電力に起因していたことから、事業で使用する電力を再生可能エネルギーに切り替えることが、脱炭素に向けた重要な取組みであると考えています。これらの認識のもと、当社グループが国内に保有する全てのデータセンターの電力は、全て再生可能エネルギー化しています。また、オフィスにおいても、主要なオフィス電力の再生可能エネルギーへの切り替えを進めています。

なお、当社グループは2023年2月に温室効果ガス排出量の削減目標を改定し、「④ 指標及び目標」に記載の目標を掲げています。さらに現在、2030年及び2050年を見据えた長期的かつ安定的な再生可能エネルギーの調達について検討を進めています。

③ リスク管理

「(1) サステナビリティ共通　③ リスク管理」及び「3 事業等のリスク」に記載のとおり、気候関連のリスクは自然資本に関するリスクの一部として当社グループ全般のリスク管理体制、管理方法の中で識別、評価、管理しています。

また、気候関連のリスク及び機会に関しては、サステナビリティ会議及びサステナビリティ推進委員会において、外部環境やイニシアティブの状況、事業部門からの情報等を勘案し、各気候関連のリスクに対する施策の検討を行っています。

④ 指標及び目標

当社グループでは、グループのバリューチェーン全体の脱炭素化を目指すために、ＳＢＴイニシアティブの「企業ネットゼロ基準」に則り、2023年2月に、以下のとおり環境目標を改定し、2024年2月にＳＢＴイニシアティブのネットゼロ目標の認定を取得しました。また、当社は2019年2月にＲＥ100に参加しています。

(注)※1：Scope1＋2＋3の排出量を92％削減、残余排出量を中和。

※2：実績値は第三者保証を受けています。

※3：Scope3のカテゴリ1についてビジネスパートナーから収集した一次データを一部活用して算定しています。

(3) 人的資本・多様性

① ガバナンス

人的資本・多様性の拡充に関連するガバナンスについては、「(1) サステナビリティ共通　① ガバナンス」に記載の事項に加えて、取締役会の監督のもとで、コーポレート部門管掌取締役を委員長とする人材開発会議において検討・議論を行っています。各施策を主管部で推進し、重要な事項については、定期的に経営会議、取締役会でその実施結果を報告・審議しています。

② 戦略(人材の育成及び社内環境整備に関する方針)

当社グループでは、社員のウェルビーイングを人的資本の拡充を推進する原動力と位置付け、その向上が事業戦略の実現に直結すると認識しています。ウェルビーイングは、「成長」「やりがい」「つながり」の三つの要素を社員一人ひとりが実感することで高まるものと考えています。すなわち、外部環境の変化に対応する力を養い、能力を最大限に発揮し、成長できること(成長)、挑戦の機会があり、それが適切な評価や処遇に結び付くこと(やりがい)、組織や仲間を信頼し、つながりを感じながら安心して働けること(つながり)です。これら三つの実感が相まれば、互いに影響し合い、好循環が生まれ、ウェルビーイングはさらに高まります。「成長」によって得られた知識やスキルは仕事への自信と目的意識を強め、「やりがい」を生み出します。その「やりがい」は次への意欲を喚起し、その過程で仲間や組織への感謝や絆が育まれることで「つながり」が深化します。そして「つながり」は心理的安全性と協働の幅を広げ、安心して挑戦できる環境を形成し、次なる成長を後押しします。こうして三つの要素が健全に循環することで、ウェルビーイングの向上、ひいては事業戦略の実現を可能にすると考えています。

成長の観点では、ＡＩ・セキュリティ領域における採用・育成の強化や、次世代リーダーの成長促進に注力しています。成長領域のケイパビリティ拡充に向け、当該領域をリードする高度専門人材の採用をはじめ、社員のアップスキリングのためのコンテンツ開発等も引き続き進めています。また、次世代リーダー候補の育成に関しては、能力開発や成長機会の提供に加え、人材マネジメントシステムを活用し、中長期的な視点で計画的に育成できる体制を強化しています。

やりがいの観点では、多様な強みや個性を持つ社員が互いに認め合い、一人ひとりが生き生きと働き、挑戦を継続できる環境づくりを推進しています。チャレンジングな仕事や多様な経験を通じて成長し、プロフェッショナルとして活躍することを、当社グループで働く上でのやりがいと位置付けています。さらに、社員のさらなる挑戦と活性化に向けて、マーケット水準に対応した処遇の適正化を進めています。特に、成長領域の高度専門人材や市場価値の高い人材には高処遇で報いる一方、企業業績や成果と処遇との連動を強化することで、「挑戦が評価される」制度の実現を図っています。

つながりの観点では、社員がより安心して働けるよう、組織を超えてグループとしての一体感を醸成する取組みを強化しています。本部・セグメント横断によるネットワーキング活動や、当社グループの歴史教育の強化により帰属意識を高め、そこから高い品格と倫理観を醸成しています。また、健康管理施策や各種健康指標のモニタリング・向上施策による健康支援の強化、金融リテラシー向上のための取組み、職場つみたてNISA等各種資産形成をサポートする制度の利用促進を通じたファイナンシャル・ウェルビーイングの強化を中心に、社員と会社がつながり、一体となって安心して働ける基盤づくりを進めています。

③ リスク管理

当社グループでは、人的資本が価値を生み出す源泉と考えており、人的資本・多様性の拡充の取組みが停滞することが重大なリスクにつながります。そのため、人的資本・多様性拡充に関する取組みについて、「3 事業等のリスク　(3) 重要と認識するリスク　⑪ 人材に関するリスク」に記載の事項に加えて、独自のＫＰＩを定め各事業本部単位に進捗状況を可視化、連携した上で、施策の浸透と推進を実施しています。その実施状況については、人材開発会議に報告し、リスクへの対応を管理・検討しています。

④ 指標及び目標

「(1) サステナビリティ共通　④ 指標及び目標」及び「第4 提出会社の状況　5 従業員の状況等　(2) 従業員の状況」に記載のとおりです。

(4) 知的資本

① ガバナンス

知的資本の創出・蓄積に関連するガバナンスについては、「(1) サステナビリティ共通　① ガバナンス」に記載の事項に加えて、取締役会の監督のもとで、執行役員を委員長とする事業開発会議、システム開発会議等を開催し、定期的に経営会議、取締役会にその実施結果を報告し、重要な事項の審議を行っています。

② 戦略

当社グループでは、知的資本を「卓越したビジネスモデル」「進化し続けるブランド」「事業展開を支えるケイパビリティ」の3つと定義しています。

当社グループは、創業以来培われてきた洞察力と緻密な実装力を活かした高付加価値サービスを提供しています。知的資本は、当社グループの競争力の源であり、独自の重要な要素です。知的資本の創出と蓄積によって高い競争力を発揮し続けることで、時代を超えて知識・ノウハウを継承しています。こうした知的資本のマネジメントを通じて、当社グループは顧客との長期的な関係を続け、事業の成長を実現しています。

③ リスク管理

「(1) サステナビリティ共通　③ リスク管理」及び「3 事業等のリスク」に記載のとおり、当社グループ全般のリスク管理体制、管理方法の中で識別、評価、管理しています。

④ 指標及び目標

「(1) サステナビリティ共通　④ 指標及び目標」に記載のとおりです。