人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数191名（単体） 214名（連結）
-
平均年齢34.8歳（単体）
-
平均勤続年数3.4年（単体）
-
平均年収12,166,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
|
|
2025年３月31日現在 |
|
セグメントの名称 |
従業員数（名） |
|
ビジネスプロデュース |
174 |
|
ベンチャー投資 |
3 |
|
全社（共通） |
37 |
|
合計 |
214 |
（注）従業員は就業人員であり、臨時雇用者数は、従業員数の100分10未満であるため、記載を省略しております。
(2）提出会社の状況
|
|
|
|
2025年３月31日現在 |
|
従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
|
191 |
34.81 |
3.43 |
12,166 |
|
セグメントの名称 |
従業員数（名） |
|
ビジネスプロデュース |
154 |
|
ベンチャー投資 |
- |
|
全社（共通） |
37 |
|
合計 |
191 |
（注）１ 従業員は就業人員であり、臨時雇用者数は、従業員数の100分10未満であるため、記載を省略しております。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合・男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異
|
2025年３月31日現在 |
|
女性管理職比率 |
14.1％ |
|
男性育休取得率 |
66.7％ |
（注）１ 提出会社のみ
２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものです。
３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
４ 男女間賃金格差については、「女性活躍推進法」の公表項目として選択していないため、記載を省略しております。
５ 連結子会社については、「女性活躍推進法」および「育児・介護休業法」による公表を行わなければならない子会社はありません。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社は、当社のミッションである「社会を変える 事業を創る。」、ビジョンである「挑戦者が一番会いたい人になる。」、そして社是を基本的な考え方として、以下のサステナビリティ基本方針を定めております。
１．サステナブルな環境創造を、ビジネスの力で実現する。
・顧客の事業を支援し、自らも取り組む。
２．そのための挑戦者を応援する。
・挑戦者を応援しつつ、自らも挑戦者であり続ける。
３．プロとしての付加価値を提供する。
・プロフェッショナルな個人としての矜持と規律。
・上場会社としてのガバナンスと成長・分配。
「サステナビリティ方針」の実現のために、ESGの各観点において、顧客・社会、そして自社に対するコミットメントを明確化したフレームワークを設定しております。
(1）ガバナンス
当社は、取締役副社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。本委員会には、ビジネスプロデュースを推進する各本部長、コーポレート部門の執行役員が出席し、サステナビリティに関する方針の策定、重点施策の検討、モニタリング等を行います。また、同委員会の下には、ESGの各テーマ単位での分科会を設置し、サステナビリティ方針・フレームワークの下での、具体的な業務を推進致します。
サステナビリティに関する取り組み状況は、定期的に取締役会及び経営会議に報告の上、協議致します。
(2）リスク管理
当社は、サステナビリティに関連するリスクに迅速かつ的確に対処するため、サステナビリティ委員会において、リスクの評価、管理、対策立案を行います。また、サステナビリティ委員会の内容については、取締役会および経営会議とも情報共有を行い、全社としての的確な対応を行います。
当社は、事業の特性として、気候変動による直接的な影響は限定的である一方、人的資本が経営上の最も重要な資本です。社員が高い志を持ち、常に挑戦者であり続けられる最高の環境を提供することで、社員がプロとして、顧客に対して高い付加価値を提供することを追求し続けます。このような人材の在り方に対してリスクとなるような事象が発生した場合には、速やかに対応を致します。
(3）人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
「社会を変える 事業を創る。」をミッションに、社会変革に向けた新たな事業創造に取り組む当社において、その担い手である「人材」こそが最大のアセットです。
多様な人材が集い、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織・環境づくりを推進することで、個人と企業が共に成長し、持続的な企業価値向上を目指します。
|
人材育成方針 |
当社はミッション・ビジョン・バリューを体現できるプロフェッショナル人材の育成に取り組んでいます。
高い志を持ち、自己変革に挑戦する社員を尊重し、顧客に対し高い付加価値を提供しつつ、自らも常に挑戦し続けられるように、OJT・OFF-JT・研修を組み合わせ、個々の適性やキャリア志向をふまえた成長機会を提供します。 性別や年齢、国籍等にかかわらず多様な人材が活躍し、相互尊敬をもって共創する組織において、“挑戦者が一番会いたい”と思える「真のビジネスプロデューサー」へと育成します。 |
|
社内環境整備方針 |
当社が持続的な成長を図るために、人材育成とDiversity, Equity & Inclusionを重要な経営施策の一つとして位置づけています。
多様なバックグラウンドや価値観を持つ優秀な人材に幅広く活躍の機会を提供するとともに、連携・共創により生み出される価値を最大化するための文化醸成、育成体制整備やプログラム開発、評価制度の見直し、個人の価値観やライフプランに応じた働き方の多様化等を推進し、プロフェッショナルにとって働きがいのある環境づくりに積極的に取り組んでいます。 |
(4）測定可能な指標および目標
当社が持続的成長を図るためには、人材の多様性の確保は最重要課題と認識しており、多様なバックグラウンドや価値観を持つ優秀な人材を、性別・国籍等の属性に依ることなく積極的に採用しています。
全社員に平等な機会を設けるものとし、女性・外国人・中途採用者等を問わず、能力や・経験等を総合的に判断して管理職への登用を行っております。
全ての人材が互いの多様性を尊重し、連携により生み出される価値を最大化するための環境の整備や、育成体制・プログラムの見直し、個人の価値観やライフプランに応じた働き方・キャリアの多様化を検討、推進しています。
2025年3月末時点の多様性確保の状況及び目標は以下の通りです。
|
主要項目 |
指標 |
実績 （2025年３月期） |
目標 （2028年３月期) |
|
DE&Iの推進 |
女性比率 |
26.9％ |
27.0％ |
|
女性管理職比率 |
14.1％ |
20.0％ |
|
|
中途採用比率 |
69.4％ |
80％以上 |
|
|
中途採用管理職比率 |
90.1％ |
80％以上 |
|
|
外国籍比率（注）１ |
2.0％ |
2.0％ |
|
|
エンゲージメント |
エンゲージメントスコア（注）２ |
70.6 |
73.6 |
|
環境 （働き方・健康・安全） |
女性の育児休業取得率 |
100％ |
100％ |
|
女性の育児休業復帰率 |
100％ |
100％ |
|
|
男性の育児休業取得率 |
66.7％ |
80.0％ |
|
|
労働災害 |
0件 |
0件継続 |
(注）１ 当社単体（東京本社）における外国人比率は現状2.0％ですが、グローバルSXチームに属し、本社メンバーと共にグローバルプロジェクトに携わっている外国人スタッフは、ベトナム拠点に15名、インド拠点に５名おります。
２ 2025年３月期より、スコア算出ツールを変更しております。なお、2025年４月時点の他社を含むツール活用会社の平均スコアは68.2となります。