ドリームインキュベータ

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

１．人材戦略の基本的な考え方

　当社のミッションは「社会を変える 事業を創る。」であり、その実現のためには、優れた戦略を提示するだけでなく、既存の枠組みを超えた構想を描き、実現に必要なリソースを集め、挑戦者/仲間とともに先頭に立っていくことが求められます。当社では、このような能力を持ち、行動できる人材を「ビジネスプロデューサー（BP）」と称しています。

　当社では、このようなBP人材の育成を人材戦略上の最優先事項として位置づけています。

２．求める人材像

　当社の掲げるミッション・ビジョン・バリューを体現したい人

　・「社会を変える 事業を創る」という志を持ち、

　・「挑戦者が一番会いたい人」を目指し、

　・「枠を超えて」動ける

　すなわち、発想の領域も、これまでの常識も、人と人とのつながりも、自分自身の可能性も、全て従来の“枠を超える”人材こそが当社の価値創造の源泉になると考えています。

　そのため、女性や外国人という属性、コンサルタント以外の経歴等、多様なキャリアバックグラウンドを持つ人材の積極採用を通じ、組織としての多様性の確保にも取り組んでいます。

３．人材採用・育成方針

採用の強化

　・構想力や実行力を発揮できそうな人材をより重視

　・BP人材の魅力や価値をより広めるためのブランディング強化

育成・リテインの強化

　・AI活用を前提とし、構想力・実行力をより評価する体系にシフト

　・BP人材としてのプロフェッショナル意識をより強め、スキルを定着させるために研修内容を刷新

　・長期で活躍できる環境と待遇の整備

体制の強化

　・フロント部門執行役員のリソースを大幅投入し、採用・育成・評価等の企画～実行、モニタリングを一元管理

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

１．給与決定の基本方針

　当社の給与は、「ビジネスプロデューサーとして創出した成果」を評価軸とし、各職位に基づく期待役割、成果に加えて、組織貢献やマインドセット水準も評価項目とし、成果連動型の報酬体系としています。

　コンサルティング業界における市場競争力のある水準を継続的に検証し、優秀な人材の採用・定着を可能にする処遇水準を維持することを方針としています。

２．給与水準の考え方

・職位/職種に応じた等級制度に基づき、職責の大きさと成果に連動した基本報酬を設定

・賞与は年次評価（個人の評価、組織貢献活動等）と会社業績を踏まえて決定

・市場データ及び採用競合環境の変化を踏まえ、定期的に報酬水準の見直しを実施

３．公正・透明な評価プロセス

・ビジネスプロデューサーは年数回の評価・レビュー会議において次の職位への昇格機会を設け、成長環境を整備

・この成長環境を実現するための、目標設定・評価・処遇決定・フィードバック一連のプロセスを実現できる仕組みの整備

・各職位ごとの評価基準を明確化し、従業員自らが、自身のキャリア構築を考え成長を掴み取ることができる環境整備

・性別・国籍・年齢等による差別のない、成果に基づく公正な処遇の実現を基本原則とする

（2）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

②　提出会社の状況

（注）１　臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合・男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

（注）１　提出会社のみ

　２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。令和７年法律第63号による改正後の現行法。以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものです。

　３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。令和６年法律第42号による改正後の現行法。以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号。令和６年厚生労働省令第124号及び第125号による改正後の現行規則）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　４　男女間賃金格差については、「女性活躍推進法」の公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

　５　連結子会社については、「女性活躍推進法」及び「育児・介護休業法」による公表を行わなければならない子会社はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、当社のミッションである「社会を変える 事業を創る。」、ビジョンである「挑戦者が一番会いたい人になる。」、そして社是を基本的な考え方として、以下のサステナビリティ基本方針を定めております。

１．サステナブルな環境創造を、ビジネスの力で実現する。

・顧客の事業を支援し、自らも取り組む。

２．そのための挑戦者を応援する。

・挑戦者を応援しつつ、自らも挑戦者であり続ける。

３．プロとしての付加価値を提供する。

・プロフェッショナルな個人としての矜持と規律。

・上場会社としてのガバナンスと成長・分配。

　「サステナビリティ方針」の実現のために、ESGの各観点において、顧客・社会、そして自社に対するコミットメントを明確化したフレームワークを設定しております。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役副社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。本委員会には、ビジネスプロデュースを推進する各本部長、コーポレート部門の執行役員が出席し、サステナビリティに関する方針の策定、重点施策の検討、モニタリング等を行います。また、同委員会の下には、ESGの各テーマ単位での分科会を設置し、サステナビリティ方針・フレームワークの下での、具体的な業務を推進いたします。

　サステナビリティに関する取り組み状況は、定期的に取締役会及び経営会議に報告の上、協議いたします。

(2）リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスクに迅速かつ的確に対処するため、サステナビリティ委員会において、リスクの評価、管理、対策立案を行います。また、サステナビリティ委員会の内容については、取締役会及び経営会議とも情報共有を行い、全社としての的確な対応を行います。

　当社は、事業の特性として、気候変動による直接的な影響は限定的である一方、人的資本が経営上の最も重要な資本です。社員が高い志を持ち、常に挑戦者であり続けられる最高の環境を提供することで、社員がプロとして、顧客に対して高い付加価値を提供することを追求し続けます。このような人材の在り方に対してリスクとなるような事象が発生した場合には、速やかに対応をいたします。

(3）人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　「社会を変える 事業を創る。」をミッションに、社会変革に向けた新たな事業創造に取り組む当社において、その担い手である「人材」こそが最大のアセットです。

　多様な人材が集い、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織・環境づくりを推進することで、個人と企業がともに成長し、持続的な企業価値向上を目指します。

(4）測定可能な指標及び目標

　当社が持続的成長を図るためには、人材の多様性の確保は最重要課題と認識しており、多様なバックグラウンドや価値観を持つ優秀な人材を、性別・国籍等の属性に依ることなく積極的に採用しています。

　全社員に平等な機会を設けるものとし、女性・外国人・中途採用者等を問わず、能力や・経験等を総合的に判断して管理職への登用を行っております。

　全ての人材が互いの多様性を尊重し、連携により生み出される価値を最大化するための環境の整備や、育成体制・プログラムの見直し、個人の価値観やライフプランに応じた働き方・キャリアの多様化を検討、推進しています。

　2026年３月末時点の多様性確保の状況及び目標は以下のとおりです。

(注）１　当社単体（東京本社）における外国人比率は現状1.0％ですが、本社メンバーとともにグローバルプロジェクトに携わっている外国人スタッフは、ベトナム拠点に13名、インド拠点に９名おります。

２　2025年３月期より、スコア算出ツールを変更しております。なお、2026年５月時点の他社を含むツール活用会社の平均スコアは68.9となります。