テイクアンドギヴ･ニーズ

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマーを含む)は、当連結会計年度の平均人員(１日８時間換算)を(  )外数で記載しております。

２. 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマーを含む)は、当事業年度の平均人員(１日８時間換算)を(  )外数で記載しております。

２. 平均年間給与には、賞与その他を含んでおります。

３. 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、常時雇用する労働者数が100人以下のため記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ガバナンス

当社グループは、気候関連を含むサステナビリティ課題について、「リスク管理委員会」と「サステナビリティ推進室」が連携しながら審議・施策の精査を行っています。

サステナビリティ推進室では、グループ全体の事業活動を通じて持続的な社会の実現に貢献すべく、サステナビリティに関連する計画の作成、重要課題への取組推進、進捗のモニタリングを行っています。サステナビリティ推進室で議論された内容は、リスク管理委員会に共有され、リスク管理委員会では、事業活動において想定されるサステナビリティ上のリスクを抽出・審議し、対策の推進を行っています。リスク管理委員会で議論された内容は、適宜経営会議および取締役会にも報告され、経営計画や全社的な方針策定に反映されています。

戦略

気候関連のリスク・機会が当社グループの事業活動にどのような影響を与えるかを把握するため「シナリオ分析」を実施いたしました。今後、当社はシナリオ分析の結果を戦略・方針策定に活かし、不確実性がある将来世界に対してレジリエンス性を強化するとともに、ステークホルダーとの対話を通じながら気候変動への取り組みを推進していきます。

（シナリオ分析）

株式会社テイクアンドギヴ・ニーズおよび連結子会社5社を対象とし、当社長期経営方針である「EVOL2030」目標年の2030年時点を想定して、シナリオ分析を実施いたしました。

○リスク重要度評価

気候関連のリスク・機会について、当社関連部署へのヒアリングやサステナビリティ推進室を中心としたワーキンググループでのディスカッションをふまえ、リスク・機会項目の列挙および発生時の当社グループへの影響を定性的に考察いたしました。

結果、当社グループの事業に甚大な影響を及ぼすような項目は想定されなかったものの、気候変動に起因する物理的なリスクは、事業に大きな影響を及ぼす可能性があると判断されました。また、今後、脱炭素社会への移行に伴った消費者行動の変化により、従来から取り組みを続けていたサステナビリティ要素を組み込んだサービス・商品の展開が、売上拡大に繋がることを機会項目として特定しています。

  ■想定されたリスク項目

■想定された機会項目

○対応策の定義

先述したように、今回のシナリオ分析では当社グループの経営に甚大な影響を及ぼす影響は想定されなかったものの、気候関連リスクを最小限に留め、かつ、収益機会を伸ばすために、特定されたリスク・機会について、当社グループの戦略および対応の方向性を検討いたしました。

対応をすべき事項は主に４つのカテゴリーに分かれており、当社グループでは各カテゴリーについて、下記のように取り組みを整理するとともに、当社グループの持続的な成長および持続的な社会の実現に向け、更なる取り組みを推進していきます。

リスク管理

当社グループは気候関連リスクについて、「サステナビリティ推進室」と「リスク管理委員会」が連携し、リスクの識別・評価・管理を行っています。サステナビリティ推進室では、潜在的もしくは顕在化している気候関連リスクを各部門から抽出するとともに、定性・定量の両面から評価を行っています。

また、サステナビリティ推進室にて識別・評価された気候関連リスクは、全社的なリスク管理を統括するリスク管理委員会に報告され、同委員会ではグループ全体で起こり得るその他リスクと気候関連リスクを相対的に評価し、当社グループの事業活動に重大な影響をもたらす「重要リスク」の絞り込みを行っています。気候関連の重要リスクについては、サステナビリティ推進室およびリスク管理委員会が対応策を協議・決定するとともに、その進捗をモニタリングし、適宜取締役会にも報告を行っています。

指標及び目標

気候変動リスク対応において、温室効果ガス排出量の削減が重要であると認識しており、気候変動への緩和と適応の取組みを進めております。また、パリ協定で定められた日本政府の削減目標及び日本政府が産業界別に定めた方針に合わせた温室効果ガス排出量削減目標を設定しております。

グループ全体の温室効果ガス削減目標は、2030年までに、Scope1＋Scope2を2022年3月期比で50％削減とし、2050年までには、温室効果ガス排出量削減の最大化と、吸収・除去と併せた実質ゼロにすることを目標としております。目標達成に向けて、事業活動で消費する電力に関して、再生可能エネルギーからの調達を積極的に推進して参ります。また、Scoep3についても、今後集計の精緻化を図ると共に目標設定に向けて取り組んで参ります。

※スコープ1、2の排出量実績と指標・目標は以下のとおりであります。今後、事業環境の変化や政府提言等に沿い、目標の更新も行ってまいります。

人的資本に関する人材の方針と取組み

「ホスピタリティ産業にイノベーションを起こし、日本を躍動させる」というPURPOSEを掲げる、当社グループにとって、ホスピタリティの源泉である人財は、最大の経営資本です。特に、当社グループの経営戦略は、常に新しい市場を創るという思想が根幹にあります。ウェディング業界に新しいサービスを投じ、ハウスウェディング市場を創ったT&Gグループが、今新たに取り組んでいる長期経営方針「EVOL2030」では、日本に欧米のようなブティックホテル市場を新たに創ろうとしています。

EVOL2030の戦略下で、当社グループでは以下３つの観点を重視して、人的資本経営を行っています。

①ダイバーシティ＆インクルージョン

女性活用というような狭い概念ではなく、性別認識・国籍・働き方・障がいの有無・価値観等、多様な人財を受け入れ、それぞれの柔軟な発想の化学反応によって新しいサービスを生み出し、新しい市場を創るための原動力としています。

②自律的なキャリア形成の支援

全員に機械的に年次に合わせた研修を行うというような画一的な教育思想ではなく、成長やキャリア設計において自主性を重視。トップダウンではなくボトムアップでアイディアが生まれる風土を作っています。

③働きがいのある環境の整備

①・②の前提として、社員が安心して働き、最大限のパフォーマンスが出せる環境の維持向上に努めています。

今後、継続的な取組みの増加、数値算定を行うとともに、目標数値を検討していきます。