ぴあ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、企業理念に基づき、経営戦略、経営計画を完遂する強い意志を備えた自立した人材と組織を創造するために、生き生きと働くことのできる環境作りが重要と考えております。「個の成長」が「企業の成長」に繋がるとの考えのもと、従業員ひとりひとりがオーナーシップを持ち、人間としての成長と同時にコミュニティとして成熟すること、そして既存のやり方から変身突破しながら進んでいくための人材戦略を構築しています。具体的には、増加する中途入社社員へのオンボーディングや新卒社員へのメンター制による早期活躍支援、次世代リーダー育成、キャリア研修などの幅広い対象層に向けた教育研修や、ダイバーシティに関する現状の課題と対応を検討し、多様な考え方やバックグラウンドを持つ人材を活かす環境づくりにも取り組んでおります。従業員に対する報酬に関しても、新型コロナウィルス禍での厳しい状況を経て、2023年から2025年までの間にベースアップを行い、2022年と比較すると正社員の平均年収は121％となっております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時雇用者には無期雇用転換制度に基づく無期雇用転換者も含めております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、臨時雇用者には無期雇用転換制度に基づく無期雇用転換者も含めております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②労働組合の状況

当社及び連結子会社には、労働組合はありません。また労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「管理的地位にある労働者」は、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者であります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．当社では、同じ役割での男女で賃金の差はありません。全労働者における差異は、給与が高くなる傾向にある勤続年数の長い労働者における男性比率が高いこと、また、給与の高い職群における男性比率が高いことによるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　当社グループは、音楽・スポーツ・演劇・映画・グルメ・各種レジャーなど、幅広いエンタテインメント領域において、その作り手と受け手を一気通貫に結ぶ“感動のライフライン事業”の構築を目指し、イベントの主催、ホール・アリーナの運営、チケット流通販売、メディアプロモーションなどのあらゆる事業を展開しております。

　文化・芸術、スポーツなどのエンタテインメントは、21世紀の心豊かな暮らしと社会を実現する上で不可欠なものであり、同時に、人々の健康的な生活を支え、行動変容を促す大きな力を持っています。

　当社は、1998年に企業理念“ひとりひとりが生き生きと”を掲げ、その実現を目指してまいりました。エンタテインメントを通じて常に新たな価値を創出し、人々の心を癒す”感動のライフライン”を構築することで、多くの人々を元気づけるとともに、文化的活動の発展を支援してきました。

　ステークホルダーの皆さまとともに集客エンタテインメント産業そのものをさらに発展させていくことが、当社の社会的役割であると考えております。

　これらを踏まえて、当社ではエンタテインメント領域で若い才能を発掘・育成し、伝統文化の継承に取り組み、エンタテインメントを通じた地域の活性化に貢献する等の活動を行っております。

　また、当社は、企業理念を定款に明記しております。”ひとりひとりが生き生きと”の理念の実現、および「経済性」と「趣旨性」の両立を、短期的な視点にとどまらない、長期的かつ永続的な経営の指針として位置付けることで、持続的な成長を実現し、100年企業への発展を目指しています。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　監督機関である取締役会の下、中長期的な企業価値の向上の観点から、課題解決へ向けたPDCAサイクルが全社的に迅速に稼働するように、サステナビリティ委員会を2021年度に設置しております。委員会は、委員長を始めとして4人の取締役で構成され、基本的には年4回、サステナビリティに関するトピックに関して議論し、その状況を取締役会に報告しております。

　2025年度は5回の委員会を開催しました。ひとりひとりの人格や価値観を尊重し、多様な人材が安心して力を発揮できる環境づくりを目指した取り組みについて主に議論いたしました。また、現在実施しているサステナビリティに関連する取り組みについて、社内外に積極的に発信することを目的に、委員会としてサステナビリティレポートを毎年発行しております。

(2) リスク管理

　リスクや機会に関しては、週次の役職者会議、コーポレート部門でのレポートラインや、サステナビリティ委員の提言等により識別され、管理体制の核となるサステナビリティ委員会及びリスクマネジメント委員会で評価・管理を実施しております。また、業界の動向や法規制の変更など外部からの情報も積極的に収集し、リスクもしくは機会の要因となり得ないかモニタリングし、両委員会でも議論しております。

(3) 戦略

　人的資本については、企業理念に基づき、経営戦略、経営計画を完遂する強い意志を備えた自立した人材と組織を創造するために、生き生きと働くことのできる環境作りが重要と考えております。

　また、「個の成長」が「企業の成長」との考えで、ぴあ人の「人間としての成長」と同時に、ぴあというコミュニティの成長・成熟、そして既存のやり方から脱却し、変身突破しながら進むぴあらしいやり方の構築を、教育により身に付けることを目指しています。

　これらを踏まえて、教育研修を体系的に整備し展開しております。昨今では非常に多くなっている中途入社社員へのオンボーディング、新卒社員のメンター制による丁寧なフォローなど、入社した優秀な人材が早期に活躍できることを後押しする仕掛けから次世代リーダーの育成、様々な人生の節目年齢でのキャリア研修など、幅広い対象層に向けて、ひとりひとりの成長に必要なマインドとスキルを身に付ける教育研修体制を整備しております。また、ダイバーシティに関する現状の課題と対応を検討し、多様な考え方やバックグラウンドを持つ人材を活かす環境づくりにも取り組んでおります。

(4) 指標及び目標

　当社グループでは、上記「(3)戦略」において記載した、人的資本に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）指標の内容並びに目標及び実績は、当社グループにおいて主要な事業を営む提出会社単体の計数としております。