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５ 【従業員の状況】

当社グループは、クラウドサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載はしておりません。

(1) 連結会社の状況

(注)１　従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であります。臨時従業員数は、（ ）内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー・アルバイト及び派遣社員を含めております。

(2) 提出会社の状況

(注)１　従業員数は就業人員(当社グループから当社への出向者を除き、当社から当社グループへの出向者を含む。)であります。臨時従業員数は、（ ）内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー・アルバイト及び派遣社員を含めております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　前事業年度末に比べ従業員数が53名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１　管理職に占める女性労働者の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、2024年７月の代表取締役の交代を機に、企業としての存在意義と中長期的な方向性を明確にするため、2024年10月にミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）を新たに策定いたしました。

ミッション：お店を元気に、街を元気に！

ビジョン：①販売データの保有量で日本一 ②キャッシュレス化の推進 ③中小企業様におけるICT利用の促進

このMVVは、当社グループの事業活動が地域経済の活性化や中小企業の生産性向上、社会全体のデジタル化の推進といった社会課題の解決に資するものであり、サステナビリティの観点とも密接に関連しております。今後も、企業としての持続的成長と、社会における当社グループの存在意義を両立させるべく、以下の領域においてサステナビリティ対応を強化してまいります。

なお、文中の将来に関する記載は、当連結会計年度末時点において当社グループが合理的と判断した見通しに基づくものであります。

(1)ガバナンス

当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスクおよび機会の監視・管理体制は、コーポレート・ガバナンス体制のもとで推進しております。取締役会が監督責任を担い、重要な課題については経営陣が適宜協議を行う体制を継続しております。

今後は、サステナビリティ推進体制の明確化を進めるとともに、経営における重要事項としての位置づけを強化すべく、必要に応じて社内横断的な対応体制の整備や、取締役会への定期的な報告プロセスの構築も検討してまいります。当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2)戦略

・人材戦略の位置づけと多様性の尊重

当社グループでは、「人財」の育成を経営上の重要課題と位置づけ、性別・年齢・国籍・ライフスタイルなどの多様な背景を持つ人材が能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでいます。多くの社員が多様な経験や専門性を有する中途採用人材で構成されており、その継続的な増員が当社の競争力の源泉の一つとなっています。

・IT人材の採用・育成と新卒戦略

販売・決済・勤怠・ECといった幅広いソリューションを提供するSaaS企業として、高度IT人材の確保と育成を重点戦略としています。新卒採用はエンジニア職に限定し、単なる書類選考や面接ではなく、実務経験・対話・育成を通じた相互理解に基づく採用を基本方針としております。具体的には、通年でのインターンシップ受け入れを通じて長期的な母集団を形成し、適切なタイミングで新卒としての採用につなげるモデルを構築しております。

・社内環境の整備　

公正・透明な評価制度、副業制度、フレックスタイム、育児・介護支援制度などを通じて、社員一人ひとりの個性と強みを尊重したキャリア形成を支援しています。有給休暇取得率向上や男性の育児参加を推進し、すべての社員が働きがいや挑戦意欲を持ち続けられる環境整備に注力しています。

・サステナビリティ

当社グループのサステナビリティ方針および取組事例については、当社ウェブサイトにて公開しており、今後、重要課題（マテリアリティ）の特定や、社会的インパクトの定量化など、情報開示の充実に向けた体制整備を進めてまいります。

（https://corp.smaregi.jp/sustainability/）

(3)リスク管理

当社は、「リスク管理規程」に基づき、事業運営上の様々なリスクを網羅的に把握・管理する体制を整えております。

サステナビリティに関連するリスクについても、従来の財務・事業リスクと同様に、経営リスクとして捉え、必要な監視・対応を実施しております。気候変動や人的資本、サプライチェーン等に関する新たなリスク領域についても、今後の外部環境変化を踏まえて適切に評価し、開示の高度化を図ってまいります。

(4)指標及び目標

当社では、人的資本戦略の成果を可視化すべく、以下の数値目標を設定しております。

・インターンシップ受入人数：

2025年４月期末時点のインターン受け入れ人数は累計で10名となり、2030年４月期には年間80名程度の受け入れ規模を見込んでおります。実務経験を伴うインターンを起点とした育成・採用モデルの確立により、質の高いIT人材の安定的な確保を図ってまいります。

・有給休暇取得率及び男性の育児休業取得率

多様な人材が活躍できる社内環境整備方針の指標として、有給休暇取得率は60％以上、男性の育児休業取得率は50％以上を目標としております。

2025年４月期においては、有給休暇取得率は79.1％、男性の育児休業取得率は90.9％となりました。男性の育児休業取得率は、2025年４月期において配偶者が出産した総数に対して育児休業を取得した男性の人数から算出しておりますが、一部の社員が期をまたいで育児休業を取得していることから、その実績を考慮すると対象となる男性すべてが育児休業を取得しております。

今後も、人的資本に関する開示・目標管理の高度化を図りつつ、企業の持続的成長を支える基盤として取り組みを強化してまいります。