スマレジ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①経営方針・経営戦略等と関連付けた人材戦略

　当社グループは、“お店を元気に、街を元気に！”をミッションに掲げ、クラウド型POSレジ「スマレジ」を中核に、キャッシュレス決済サービス「PAYGATE」、勤怠管理サービス「スマレジ・タイムカード」、EC支援サービス等を通じて、店舗経営に必要な機能を包括的に提供するお店の基幹システム「お店のOS」の実現を目指しております。2031年４月期までにARR300億円の達成を目標とする長期ビジョン「VISION2031」及び第３次中期経営計画の実行にあたり、開発部門及び営業部門を中心とした優秀な人材の確保及び育成を重要な経営課題として位置付けております。

　特に、生成AIをはじめとするテクノロジーの急速な進化を踏まえ、当社グループでは「AI活用によるプロダクト強化」及び「AIネイティブな組織開発」を人材戦略上の重要な柱として推進しております。プロダクト面では、販売データと生成AIを活用したサービスを継続的に市場投入し、顧客への提供価値の拡大を図るとともに、組織面では、AIエージェントを活用した開発生産性の向上に取り組んでおります。具体的には、社内にAI活用の専門チームを設置し、各部署へのハンズオン支援を通じて成果を出せる「実務リーダー」を育成するほか、AI活用に伴うセキュリティ及び権利侵害等のリスクに関する勉強会を定期的に開催し、全従業員が安全にAIを活用できる環境の整備を進めております。また、AIエージェントがコーディングやテスト等の定型作業を担う一方、エンジニアは顧客課題の発見、アーキテクチャ設計及び顧客体験（UX）の向上に注力する「AIエージェント共創モデル」の確立を目指し、開発リードタイムの短縮と組織全体の生産性向上を図っております。

　このほか、当社グループの事業活動を支える人材は、多様な経験及び専門性を有する中途採用人材を中心に構成されており、その継続的な確保が当社グループの競争力の源泉の一つとなっております。新卒採用については、高度なIT人材の確保及び育成を重点戦略とする観点から、対象をエンジニア職に限定し、通年でのインターンシップの受け入れを通じた長期的な母集団形成と、実務経験・対話を通じた相互理解に基づく採用モデルを構築しております。

以上を踏まえ、当社グループでは、持続的な事業成長及び企業価値向上の実現に向け、以下の取組みを推進しております。

・専門人材（IT人材・AI人材）の採用及び育成

・AI活用によるプロダクト強化とAIネイティブな組織開発

・多様な働き方を支える社内環境整備

・女性活躍推進を含む多様性の確保

・従業員エンゲージメント向上施策

また、ライフステージや価値観の多様化に対応した柔軟かつ生産性の高い働き方を実現するため、自由出勤時間制、副業制度、育児・介護支援制度等を整備するとともに、有給休暇取得率の向上及び男性の育児参加の推進に取り組んでおります。加えて、従業員持株会制度の拡充等を通じ、中長期的な企業価値向上に対する従業員の意識醸成及びエンゲージメント向上にも取り組んでおります。

②人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

当社グループでは、「一人ひとりの挑戦や成長を支え、最高のパフォーマンスを発揮できること」を人事制度の目的として掲げ、役割を示す「等級制度」、役割ごとの評価基準を示す「評価制度」、評価結果を反映する「報酬制度」の３つの制度を連動させた仕組みを運用しております。

報酬については、年齢及び在籍期間に応じて決定する基本的な給与要素に加え、評価結果に応じて決定する能力給、役職に応じた役職手当、特殊な技能を有すると認められる従業員に対する技能手当等を組み合わせることで、経験・成果・専門性のいずれの要素も適切に処遇へ反映する報酬体系を構築しております。また、決算賞与により、会社業績及び個人の成果に応じた還元を行っております。

③人的資本に関する指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保及び社内環境整備に関する取組みの進捗を把握するための指標として、以下を用いております。かかる指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）2025年４月期の男性の育児休業取得率は、配偶者が出産した総数に対して育児休業を取得した男性の人数から算出しておりますが、一部の社員が期をまたいで育児休業を取得していることから、その実績を考慮すると対象となる男性すべてが育児休業を取得しております。

　　　今後も、人的資本に関する開示及び目標管理の高度化を図りつつ、AI活用を含む人材戦略の実行を通じて、持続的な企業成長を支える組織基盤の強化に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

当社グループは、クラウドサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載はしておりません。

① 連結会社の状況

(注)１　従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であります。臨時従業員数は、（ ）内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー・アルバイト及び派遣社員を含めております。

② 提出会社の状況

(注)１　従業員数は就業人員(当社グループから当社への出向者を除き、当社から当社グループへの出向者を含む。)であります。臨時従業員数は、（ ）内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー・アルバイト及び派遣社員を含めております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　前事業年度末に比べ従業員数が46名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、2024年７月の代表取締役の交代を機に、企業としての存在意義と中長期的な方向性を明確にするため、2024年10月にミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）を新たに策定いたしました。

ミッション：お店を元気に、街を元気に！

ビジョン：①販売データの保有量で日本一 ②キャッシュレス化の推進 ③中小企業者様におけるICT利用の促進

バリュー：①行けるとこまで行く！ ②要件定義ではなく、要求定義 ③家族に誇れる仕事を

　このMVVは、当社グループの事業活動が地域経済の活性化や中小企業の生産性向上、社会全体のデジタル化の推進といった社会課題の解決に資するものであり、サステナビリティの観点とも密接に関連しております。今後も、企業としての持続的成長と、社会における当社グループの存在意義を両立させるべく、以下の領域においてサステナビリティ対応を強化してまいります。

　なお、文中の将来に関する記載は、当連結会計年度末時点において当社グループが合理的と判断した見通しに基づくものであります。

(1)ガバナンス

当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスクおよび機会の監視・管理体制は、コーポレート・ガバナンス体制のもとで推進しております。取締役会が監督責任を担い、重要な課題については経営陣が適宜協議を行う体制を継続しております。

今後は、サステナビリティ推進体制の明確化を進めるとともに、経営における重要事項としての位置づけを強化すべく、必要に応じて社内横断的な対応体制の整備や、取締役会への定期的な報告プロセスの構築も検討してまいります。当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2)戦略

・事業活動を通じた社会課題解決への意図

当社グループが提供する各種サービスは、日本社会が直面する人手不足、中小企業における生産性向上の遅れ、キャッシュレス化の遅れ、地域経済の活性化といった社会課題の解決に資するものであると認識しております。特に飲食・小売業界においては、深刻な人手不足を背景に、限られた人員でいかに店舗運営を効率化するかが喫緊の経営課題となっており、当社グループは、クラウド型POSレジ「スマレジ」を中心に、売上分析・在庫管理・顧客管理・勤怠管理等の機能を一元化したサービスの提供を通じて、中小規模店舗の生産性向上及び競争力強化を支援しております。

・人材戦略の位置づけと多様性の尊重

当社グループでは、「人財」の育成を経営上の重要課題と位置づけ、性別・年齢・国籍・ライフスタイルなどの多様な背景を持つ人材が能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでいます。多くの社員が多様な経験や専門性を有する中途採用人材で構成されており、その継続的な増員が当社の競争力の源泉の一つとなっています。

・IT人材の採用・育成と新卒戦略

販売・決済・勤怠・ECといった幅広いソリューションを提供するSaaS企業として、高度IT人材の確保と育成を重点戦略としています。新卒採用はエンジニア職に限定し、単なる書類選考や面接ではなく、実務経験・対話・育成を通じた相互理解に基づく採用を基本方針としております。具体的には、通年でのインターンシップ受け入れを通じて長期的な母集団を形成し、適切なタイミングで新卒としての採用につなげるモデルを構築しております。

・社内環境の整備　

公正・透明な評価制度、副業制度、自由出勤時間制、育児・介護支援制度などを通じて、社員一人ひとりの個性と強みを尊重したキャリア形成を支援しています。有給休暇取得率向上や男性の育児参加を推進し、すべての社員が働きがいや挑戦意欲を持ち続けられる環境整備に注力しています。

・サステナビリティ

当社グループのサステナビリティ方針および取組事例については、当社ウェブサイトにて公開しており、今後、重要課題（マテリアリティ）の特定や、社会的インパクトの定量化など、情報開示の充実に向けた体制整備を進めてまいります。

（https://corp.smaregi.jp/sustainability/）

今後も、社会課題の解決と企業価値向上の両立を実現するビジネスモデルの強化に努めてまいります。

(3)リスク管理

当社は、「リスク管理規程」に基づき、事業運営上の様々なリスクを網羅的に把握・管理する体制を整えております。

サステナビリティに関連するリスクについても、従来の財務・事業リスクと同様に、経営リスクとして捉え、必要な監視・対応を実施しております。気候変動や人的資本、サプライチェーン等に関する新たなリスク領域についても、今後の外部環境変化を踏まえて適切に評価し、開示の高度化を図ってまいります。

(4)指標及び目標

当社では、人的資本戦略の成果を可視化すべく、以下の数値目標を設定しております。

・インターンシップ受入人数：

2026年４月期のインターン受け入れ人数は９名となり、2030年４月期には年間80名程度の受け入れ規模を見込んでおります。実務経験を伴うインターンを起点とした育成・採用モデルの確立により、質の高いIT人材の安定的な確保を図ってまいります。

・有給休暇取得率及び男性の育児休業取得率

多様な人材が活躍できる社内環境整備方針の指標として、有給休暇取得率は60％以上、男性の育児休業取得率は50％以上を目標としております。

2026年４月期においては、有給休暇取得率は81.0％（前事業年度79.1％）となりました。自由出勤時間制をはじめとする柔軟な働き方や、休暇を取得しやすい職場風土が浸透し、目標を大きく上回る水準で推移しております。男性の育児休業取得率は73.3％（前事業年度90.9％）となりました。同取得率は、対象となる従業員数が比較的少なく、また取得時期が期をまたぐ場合があることから単年度では変動が生じやすい指標ですが、当事業年度においても目標の50％を上回る水準を維持しており、引き続き男性の育児参加を後押しする環境整備に取り組んでまいります。
 

今後も、人的資本に関する開示・目標管理の高度化を図りつつ、企業の持続的成長を支える基盤として取り組みを強化してまいります。