ウイングアーク1st

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．当社グループは、「データエンパワーメント事業」を単一の報告セグメントとしているため、セグメント別の記載はしておりません。

２．従業員数の（外書）は、派遣社員の年間の平均雇用人員であります。

３．従業員数が当連結会計年度中で124名増加した主な理由は、2025年６月30日付でウイングアークNEX株式会社を連結子会社化したためであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．当社は、「データエンパワーメント事業」を単一の報告セグメントとしているため、セグメント別の記載はしておりません。

２．従業員数の（外書）は、派遣社員の年間の平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均勤続年数は、旧ウイングアーク１ｓｔ株式会社を吸収合併した2016年６月以降の勤続年数を記載しております。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．男女賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内においては共通の処遇を行っているため大きな差異はありません。全体的に女性に対し男性の方が上位級に属する割合が高いこと等が男女の賃金差の要因となっております。当社では上位級に属する女性の割合を高めるための様々な施策を行っており、男女賃金格差の改善に努めております。
パート・有期労働者については、男性は上位級に属していた社員の定年後再雇用者がほとんどであり、女性は派遣社員からの登用などによる若年層女性の構成比率が高いこと等が男女の賃金差の要因となっています。

② 連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般

　当社グループは、「Empower Data, Innovate the Business, Shape the Future. 情報に価値を、企業に変革を、社会に未来を。」というコーポレートビジョンのもと、加速度的に増加する知識・情報といったデータの共有・活用によって、地域や年齢、性別、人種などによる制約を受けず、一人ひとりのパフォーマンスを最大化させる当社サービスの提供により、ヒトや組織がエンパワーされ、データ駆動型社会を形成し、社会課題の解決を推進してより良い社会を生み出していく再生的なシステムを創ることをサステナビリティ方針としています。

　この方針のもと、社会課題を解決するサービスを提供し続けるための「働き方イノベーション」「デジタル・トランスフォーメーション（DX）」「BIG DATA活用」と、こうしたサービスを生み出す基盤となる「人権、DE&I」「環境マネジメント」「コミュニティ支援」の６つのマテリアリティを掲げて、ヒトと共に“データの力”で、より良い社会を創出します。

①　ガバナンス

　当社グループのサステナビリティ方針のもと、ステークホルダーの期待に応えてより一層社会から信頼され必要とされる企業グループを目指し、中長期的な企業価値の向上につなげていくことを目的に2018年4月に「サステナビリティ推進委員会」を設置しました。同委員会はサステナビリティ担当役員を委員長として、代表取締役社長（CEO）、財務担当役員（CFO）、技術担当役員（CTO）、マーケティング担当役員（CMO）で構成されており、サステナビリティ方針に基づいた経営を実践するための方策やマテリアリティの特定、取り組みの推進とモニタリングを行い、定期的に取締役会に報告を行っています。

②　戦略

　当社グループのビジョンを目指すため、主に組織の社会的責任に関するガイドラインであるISO26000に沿ってサステナビリティの活動を推進しております。「当社ステークホルダーにおける重要度」および「当社ビジネスにおける重要度」の2つの観点から優先順位付けを行った項目をプロットし、当社としてこれからの取り組みを一層強化する必要性がある課題として、「社会課題を解決するサービスの提供」および「ウイングアーク１ｓｔサービスを生み出す基盤づくり」を優先的に取り組む課題と特定しております。

③　リスク管理

　当社グループでは、持続的な企業価値の向上のために、サステナビリティ項目を含めた全社横断的なリスクへの対応を行っています。特に、当社グループが最重要課題と捉えているマテリアリティを中心に、リスクおよび機会の特定・評価を実施し、リスクマネジメントの強化に取り組んでいます。

　リスクおよび機会の識別・評価においては、各部門が気候変動、人権、労働安全衛生などのサステナビリティ関連項目を抽出し、定量的・定性的な基準に基づいて重要度を評価しています。その評価結果は、サステナビリティ推進室を通じて、経営に関わる全てのリスクおよび機会を統括するリスク管理部門およびリスク・コンプライアンス委員会に報告され、取締役会による監督のもと、各種委員会にて対応策が協議・決定されます。

(2）気候変動への対応方針

　当社グループでは、気候変動への対応は経営上の重要課題の一つとして捉えており、国際的な枠組みである気候変動問題に関するパリ協定目標の実現に貢献するため、気候変動に対応する自社の目標を定め、事業を通して積極的に温室効果ガスを削減するための取り組みを進めてまいります。

自社の活動に伴う直接的な温室効果ガス排出量の削減はもちろんのこと、当社独自のテクノロジーにより、環境負荷低減に寄与するサービスを幅広く提供し、社会全体で温室効果ガスを削減する効果を高めることで実現させていきます。

①　ガバナンス

　サステナビリティ推進委員会では、経営戦略、事業計画に関連する気候変動への対応を最重要課題の一つとして取組んでいます。2030年カーボンニュートラルに向けたリスクや機会について組織横断で構成された気候変動対策PJチームで定期的に検討・審議し、取締役会へ報告しています。

②　戦略

　当社グループの事業活動に影響を与える可能性がある気候関連のリスクと機会を、シナリオ分析によって特定し影響度を評価しました。移行リスクについては、当社グループの間接排出に当たるScope2は2030年までに100％再エネ化の予定にありますので、今後は直接排出であるScope1の排出量ゼロをめざしていきます。物理的リスクについては、影響の大きい事業拠点やデータセンターの被災などに備えるため、事業の安定運営のための適切な設備の確保を行い、リモートワーク体制も更に拡充してまいります。こうした状況のなか、当社グループにおいては製品・サービスの省エネ性能の更なる向上により、持続可能な社会の構築に向けてGHG排出量削減に貢献できるソリューション技術の研究・開発に注力してまいります。

③　リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ推進委員会および気候変動対策プロジェクトチームが中心となり、気候変動に関連するリスク及び機会の洗い出しとシナリオ分析などの評価を年次で実施しています。

　影響度評価により特定されたリスク及び機会に対しては、サステナビリティ推進室および所管する関連部門との協議を経て、対応方針を年次で見直し、経営陣が参画するサステナビリティ推進委員会にて議論の上、対応の方向性を決定しています。その後、リスクアセスメントの結果は、サステナビリティ推進室から、サステナビリティに関連するリスク及び機会を統括しているリスク管理部門およびリスク・コンプライアンス委員会に報告され、取締役会の監督のもと、各種委員会において具体的な対応策を協議・決定しています。

④　指標と目標

　当社グループは、2050年の社会のカーボンニュートラルの実現に貢献するため、Scope1, 2, 3を2030年までのネットゼロ目標にしています。

　Scope1+2の自社事業に伴う排出量については、使用電力の100％再エネ化などにより排出量をネットゼロにします。Scope3の事業活動に伴う間接的な排出量については、当社製品・サービスの提供を通じた環境負荷低減への寄与によりGHG排出量ネットゼロを目指してまいります。

（単位：t-co2）

（注）１．各項目はウイングアーク１ｓｔ（単体）における実績値であり、連結会社ベースでの定量データ取得・集計が現時点では困難なため、当社グループの実態を最も的確に反映すると考えられる単体ベースで開示しています。

２．表記「－」のカテゴリーについては、当社事業との関連性が低いと判断し、重要性の観点から算出しておりません。

(3）人的資本に対する取り組み

　当社グループは「Empower Data, Innovate the Business, Shape the Future. 情報に価値を、企業に変革を、社会に未来を。」というコーポレートビジョン達成のための戦略的な成長投資領域となるクラウド/DX人材の獲得と育成が不可欠と位置付けています。

①　戦略

　当社グループは、データの価値を最大化し、ビジネスにイノベーションを起こすことで新しい未来を創るVision を掲げています。このVisionを実現するためには、私たち一人ひとりがお客様、パートナー、共に働く仲間の期待を超える結果を出し、信頼を獲得し、その信頼を原動力にさらなる新しいチャレンジを続ける必要があります。

　そのため、当社では社員一人ひとりを最大の資産と捉え、次の４つの方針を軸に、個人と組織が目標を一つにし、共に成長し続ける姿を目指しています。

　2024年には人的資本に関する情報開示の国際的なガイドライン「ISO 30414」の認証を取得し、「Human Capital Report」を公開しました。

（ご参考：https://corp.wingarc.com/sustainability/pdf/2026_HumanCapitalReport.pdf）

基本方針

１．Vision/Core Value の浸透

　私たちが社会に対して何をもたらす存在であるか、そのVision を「Empower Data,Innovate the Business, Shape the Future（情報に価値を、企業に変革を、社会に未来を）」と掲げています。また、Vision の実現にあたり、私たちの強みの源泉は「お客様との信頼」であると捉え、Core Value を「Build the Trust（相手の期待を超える結果を出し、信頼される。）」としています。これらのVision とCore Value を全員に浸透させ、イノベーションマインドとチームワークを醸成するために、全ての役員と部門の目標（VDOKR ※Vision Driven Objective and Key Result ）は社内に公開され、経営からの週次発信や社内有志によるセッションといった様々なインナーコミュニケーションを推進しています。

２．戦略的な人材投資と自律的な成長支援

　当グループでは戦略的な成長投資領域となるクラウド/DX 人材の獲得と人材育成を中長期的な成長に不可欠な要素と位置付けています。採用に関しては、マーケットの動向を注視し、外部競争力のある報酬水準を維持するとともに、情報発信や接触機会の創出により外部タレントのプールを独自に構築するなど、採用力強化に注力しています。また、人材育成に関しては、主体性を重視した研修制度やキャリアディベロップメント制度により個々の社員や部門ごとの課題に最適化した能力開発を行うとともに、全社横断的な取り組みとしてタレントマネジメントによる計画的な中核人材の選抜・育成を行っています。

３．多様な社員のパフォーマンスを最大化する働き方

　様々な生活スタイルやライフステージにある社員一人ひとりがパフォーマンスを最大化できるよう、フルリモートワーク、居住地選択の自由化、コアタイムのないスーパーフレックス制度など「圧倒的に働きやすい会社」を目指した制度拡充を行っています。また、社員がパフォーマンスを高める土台となる健康の維持・向上も非常に重要と考え、健康経営にも注力しています。健康経営に関する多様な取組みの結果、経済産業省と東京証券取引所が共同で東京証券取引所の上場会社の中から「健康経営」に優れた企業を選定する「健康経営銘柄2026」に選定されました。健康経営銘柄に選定されるのは、2年連続3回目となります。また、経済産業省と日本健康会議が顕彰する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門：ホワイト500）」として6年連続認定されました。

（ご参考：https://corp.wingarc.com/sustainability/humanrights/wellness.html）

４．エンゲージメントの向上

　VisionやCore Value の浸透活動に加え、全社的に1on1 を導入することで定期的なメンバーとマネージャーの対話の機会を大切にしています。1on1 で日々の業務だけでなく目標やキャリアに関する対話を重ねることで、エンゲージメントを高めながら個人と組織が共に成長し、チャレンジを続けるサイクルを創出しています。

②　指標と目標

　当社グループは、上記戦略において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。

（注）１．各項目はウイングアーク１ｓｔ（単体）における実績値であり、連結会社ベースでの定量データ取得・集計が現時点では困難なため、当社グループの実態を最も的確に反映すると考えられる単体ベースで開示しています。

２．管理職はグループマネージャー職（課長職）以上を対象としています。

３．平均勤続年数は旧ウイングアーク１ｓｔ株式会社を吸収合併した2016年6月以降で算出しております。

４．当社グループでは、人的資本に関する中長期目標として、2030年までに女性社員比率30％、女性管理職比率20％の達成を掲げています。その他の指標については、現時点で定量的な目標設定はしておりませんが、モニタリングを継続し、今後の目標設定を検討してまいります。