AI CROSS

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及びアルバイトを含む）は、年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない従業員数であります。

３．従業員数は、前連結会計年度末に比べて30名増加しております。その主な理由は2025年10月１日に株式会社ロウプの株式を取得し子会社化したことによるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及びアルバイトを含む）は、年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が当期中において、３名増加しましたのは、主として業容拡大に伴う期中採用によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

　当社グループは、"Smart Work, Smart Life～人生のいい時間をつくりつづける。"をミッションに掲げております。ミッションの実現に向けて、企業と顧客の双方向のコミュニケーションを分析・開発することで、企業がより確実に、顧客の課題を解決できる手助けをし、誰もが自らの力で高精度な予測分析を実現できる仕組みを提供することで、効率的にビジネスを回せる人材を増やし、人工知能などの専門領域のコンサルティングを通じて、知見をさまざまな企業に広め、次の世代を育成し、日本全体の生産性を上げていきたいと考えております。そして、まだないサービスや商品を世に送り出し、もっとそれらの変革を加速していきたいと考えております。

　そして、サステナビリティに関する方針や戦略の検討、立案について適切に対応していくための体制の整備を行い、サステナビリティへの取り組みを推進することを検討しております。また、重要な案件については、取締役会への報告を行い、適切な意思決定と監督を行うことで、実効性を確保して参ります。

(2）サステナビリティ全般に関するリスク管理

当社グループは「リスク管理規程」を設定し、事業の継続及び安定的発展の確保や地球環境を含めたステークホルダーの利益阻害要因の除去・軽減、役職員のコンプライアンスの精神に則った行動の推進を強化しております。

また、取締役を中心に構成するリスク・コンプライアンス委員会を設置し、原則として四半期に１度開催し、諸法令等に対する役職員の意識向上及び様々なリスクに対する対応策等について協議し、リスクマネジメントの推進及びコンプライアンスの徹底を図っております。

(3）重要なサステナビリティ項目

　上記ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、人的資本であると認識しております。人的資本に係る当社の戦略、指標及び目標は次の通りです。

①　戦略

　当社グループのSmart AI Engagement事業における収益確保を継続するため、優秀な人材を獲得し続ける必要があると考えております。しかしながら、今後の働く人口と求人案件数の需給バランスを考慮すると採用難易度が上がることが考えられます。そのため、人材採用において従来の採用手法に加え、当社グループ自身の採用力強化が必要だと考えております。なお、採用強化のための各方針については以下の通りです。

(ア)　人材採用

　人材採用に関して、今までは人材紹介をメインに利用して参りました。しかしながら先述の通り、現在よりも採用難易度が上がることが考えられるため、リファラル採用（注１）や、ダイレクトリクルーティング（注２）に注力して参ります。

ダイレクトリクルーティングにおいては、求人内容の精緻化および候補者ごとに最適化した個別スカウト文面の作成を実施しております。求人内容については、職務内容の提示にとどまらず、業務特性を明確に言語化し、適合性の高い候補者との接点形成を目的とした情報設計を行っております。

  また、個別スカウトにおいては、候補者の経験や専門性を踏まえたメッセージ設計を行い、当社との適合性を明確に伝える取り組みを推進しております。

さらに、採用活動に関する各種データを継続的に分析し、改善サイクルを組み込むことで、返信率、面談化率および内定承諾率等の主要指標の改善を通じて、マッチング精度の向上に努めております。

(イ)　エンゲージメント

　持続的な企業価値の向上を実現するため、当社は人的資本を重要な経営基盤の一つと位置付けております。なかでも、社員のエンゲージメント（注３）の向上は、中長期的な競争優位性の確立を左右する重要な経営課題であると認識しております。なぜなら、社員一人ひとりが高い当事者意識と帰属意識を持ち、自律的に能力を発揮できる組織環境こそが、生産性の向上やイノベーションの創出を支える源泉であると考えるからです。個人の主体的な挑戦と成長は、顧客への提供価値の最大化へとつながり、それが結果として持続的な事業成長および企業価値の向上をもたらすものと捉えております。

こうした考えのもと、当社では従前よりエンゲージメント向上施策に取り組んでまいりました。しかしながら、組織規模の拡大や事業環境の変化が進むなかで、組織の成長を事業成長へとより強固に連動させるためには、取り組みを一段と体系化・高度化する必要があると判断いたしました。

そのため、組織活性化および人的資本価値の最大化を担う専門部門としてEmployee Relationsを新設いたしました。本部門では、「エンゲージメントの向上」と「成長する組織基盤の構築」を中核テーマに据え、組織課題の可視化、データに基づく施策立案、ならびに継続的なモニタリングを通じて、実効性の高い施策を推進しております。

これらの取り組みにより、個人の成長と組織能力の向上が相互に促進される好循環を創出し、変化の激しい事業環境においても持続的に価値を創出できる企業文化の確立を目指しております。

②　指標及び目標

　当社グループでは「① 戦略」に記載の方針で取り組みを行っているものの、本報告書提出日現在において、具体的な指標及び目標を設定しておりません。

今後、各方針に関連するデータの収集及び分析を進め、具体的な指標及び目標を設定し、その進捗に合わせて開示項目を検討して参ります。

（注１）リファラル採用：自社の社員に採用条件とマッチする知人や友人を紹介してもらい、採用選考につなげる採用手法。

（注２）ダイレクトリクルーティング：「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動。

（注３）社内エンゲージメント：自社社員が仕事に対して積極的に関わり、貢献意欲ややりがいを感じる状態を表す指標。