富士製薬工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、有期契約社員及び嘱託社員を含めております。

２．当社グループの事業は、医薬品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、有期契約社員及び嘱託社員は()外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業は、医薬品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。以下の表では、マネジメント職、基幹職、実務職の職務別に、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社は、採用、評価、登用に関し、性別や年齢などの属性に関わらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を実施しており、同一労働の賃金に差はありません。賃金差異の主な要因は、上級職において男性労働者の占める割合が高いことによるもので、当社では、女性管理職比率の向上など、上級職における女性の割合を増やすため、計画的な育成を実施し、賃金差異を縮小させる方針です。なお、当社では主に製造ラインで定常業務に従事する社員を実務職としております。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
 

サステナビリティ基本方針

　当社は経営理念として、『優れた医薬品を通じて、人々の健やかな生活に貢献する』、『富士製薬工業の成長は、私たちの成長に正比例する』を掲げ、経営理念の実践を通じて、世の中の役に立つこと、またそのためにたゆみなく成長していくことが、当社のサステナビリティ活動の基本であると考えています。

　社会的責任を果たすと同時に、地球環境の保護や経済などの社会の持続可能性に配慮した事業活動を行い、人々の生活向上をはじめとするさまざまな社会的課題の解決に貢献してまいります。

（ガバナンス）

　事業活動を通じて環境・社会・経済に与える影響を考慮し、 持続可能な社会を実現するための課題解決に取り組むべく、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」および専任部署である「サステナビリティ推進課」を設置し、全社を挙げて取り組みを進めております。

　「サステナビリティ委員会」は各部門の部長を中心に構成され、本委員会は年４回開催し、サステナビリティに対する取り組みの進捗状況の確認、意見収集を行っております。 取締役会にて年１回報告され、重要な事項については、取締役会にて審議、議論を行います。

（リスク管理）

　当社では、事業活動にマイナス影響を及ぼす可能性のある事象を事前に識別・分析・評価し、対応を適切に行うことにより内部統制の目的を達成するため、「全社リスク管理規程」を定めております。本規程に基づき、各部門の部長を中心に構成された「リスク管理委員会」においてリスク評価を実施し、気候変動、人権などサステナビリティ関連のリスクを含む全社的なリスクマネジメント体制の整備、問題点の把握に当たっております。リスク評価は客観的な評価項目に基づいて行っており、評価の結果ある程度リスクが大きいと判断された事象については「リスク対応計画」を作成し、関連する部署は、当該リスク対応計画に沿って対応をすることとしております。これらの活動は、年１回以上取締役会に報告され、活動改善に向けた議論を行っております。

（１）マテリアリティ

　すべての社員が、当社の社会的な役割を認識し、社会課題の解決と企業価値の向上に積極的に取り組み、経営理念である「優れた医薬品を通じて、人々の健やかな生活に貢献する」「富士製薬工業の成長は、わたしたちの成長に正比例する」を着実に実践するために、持続的な成長と中長期的な企業価値向上の実現に向けてビジネスモデルを持続させる上で対処すべき重要課題であるマテリアリティを特定しております。

（２）気候変動

　①　ガバナンス

　当社は、気候変動・環境への対応を経営上の重要課題と認識しています。その諸課題については、TCFD推進事務局がリスク管理委員会、サステナビリティ委員会および環境委員会と連携し、各委員会の分掌にしたがって、気候変動関連リスクと機会、業務執行への影響について協議し、代表取締役社長に報告します。取締役会は原則として気候変動に関するリスク管理の状況と対応について代表取締役社長より報告を受け、全社的な経営に係る施策について決議し、監督をします。

　代表取締役社長は、気候変動・環境への対応の諸課題の審議や決定に関し、最終的な責任を負っています。

　②　戦略

当社では、TCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク・機会の把握を目的にシナリオ分析を開始しました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき1.5℃シナリオと４℃シナリオを定義し、2030年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。これらのリスクと機会について、今後社内での議論を深め、適時適切に開示してまいります。

詳細につきましては、当社HP　4.環境 TCFD提言への賛同/富士製薬工業株式会社 (fujipharma.jp)をご参照ください。

　③　指標及び目標

　関連リスク機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。2021年度からはScope１にあたる「燃料の使用(CO₂)」と、Scope２にあたる「他人から供給された電気の使用(CO₂)」を、2022年度はScope3にあたる「その他の間接排出量（CO₂）」を算定対象としています。具体的な内容につきましては、統合報告書「TCFDに基づく開示：④指標と目標」をご参照ください。

　2030年までに富山工場の電力使用量の50％を再生可能エネルギーへ切り替え、2050年のカーボンニュートラルを目指し、継続的な温室効果ガス排出量の把握、富山工場の省エネや太陽光発電システムの導入等による削減施策に取り組んでまいります。

（３）人的資本

　①　戦略

当社社員は、創業当初から経営理念に掲げている「会社の成長は、社員の成長に正比例する」の実践として、経営が与える成長機会の場を通じて、社員が様々な挑戦を続けることで各々が自己成長に努めてまいりました。これが当社の人的資本経営の根源であり、結果として、社員一人ひとりの成長と企業価値の向上が連動しているものと考えております。

また、当社は、社員の成長とはスキルだけではなく人間的な成長も必要だと捉え、当社の社員には、人事制度にも取り入れている「徳目」の実践を通じて、一人ひとりの人間的な魅力を高めていくことを期待しております。この人間的な成長については、国籍やジェンダー、個々の特長など様々な違う部分にとらわれないすべての人に共通する考え方であり、多様性を認め、社員一人ひとりが失敗を恐れず挑戦できる環境を整備し、経営理念や徳目の実践を通じて、社員一人ひとりが自発的に成長し、より質の高い仕事に取り組むことで社会への更なる貢献を高めていくことが重要であると考えております。貢献と成長を軸に、当社の価値の最大化に取り組んでまいります。

②　指標及び目標

当社は、女性医療に注力する企業として、女性が働きやすい環境を積極的に整備し、女性の健康課題解決に対する福利厚生を更に充実させること、女性管理職比率を現在の20％から更に大きく引き上げる取り組みを進めて参ります。

2024年９月期までに、不妊治療に対して特別休暇を付与する制度を導入するとともに、低用量ピル、更年期障害治療薬の費用補助、婦人科検診項目の拡大、大腸内視鏡検査費用の補助など実施しております。今後も女性が働きやすい会社のモデルになるような会社を目指して参ります。

well-being な状態の職場は、創造性、生産性、売上の向上に大きく影響するものであります。さらに社員個人のパーパスと会社の方向性を一致させることが、社員のエンゲージメントを高めるとともに、創造的な仕事の源であると考えております。

2024年９月期には、代表取締役会長を中心に全社的にタウンホールミーティングを開催しました。今後も経営者が社員の声を直接聞く機会を設け、経営層の経験、想いなどを共有することで、組織と社員の信頼関係を高め、組織風土改革に努めてまいります。また心理的安全性を高めていき、健全な議論を重ねて新たな価値を創造しやすくするために「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の４つの因子について、毎年調査を実施しております。2024年９月期は、いずれの指標も前年の数値を上回っております。

また、なぜ当社で働くことを選択し、どう現在を過ごし、将来、さらなる貢献と成長をどう体現していくのか、ときどきの現状を把握するため、エンゲージメント調査を継続して実施しております。以下のような項目の調査を、継続して調査し、エンゲージメント向上につながるよう努め、中期経営計画最終年度である2029年９月期には、これらの肯定回答率70％以上、離職率３％以下を目指してまいります。