杏林製薬

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②①を踏まえた従業員給与等の額及び内容に関する決定方針

当社グループでは、年功序列・能力主義・成果主義の考え方を俯瞰・統合した当社グループ独自の考え方である「役割貢献主義」に基づいて人材マネジメントシステムを構築しています。

「役割貢献主義」とは、社員一人ひとりが、与えられた役割をどの程度全うしているか、組織（およびグループ各社）の発展に貢献してきたか、また今後も期待できるかを、総合的に評価し、処遇していく考え方です。

当社の賃金制度は、この「役割貢献主義」に基づき、社員一人ひとりの役割に対する貢献を定期的に確認し、その貢献度合いに応じて昇給する「定期昇給」の仕組みとしております。

また、賃上げ（ベースアップ）については、物価上昇などの環境変化および当社の状況などを踏まえて、実施の有無やその水準を判定することとしております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、派遣社員等の臨時従業員数は（　）内に平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは医薬品事業のみの単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社グループには、杏林製薬労働組合連合会（2026年３月31日現在　組合員数11名）、キョーリン リメディオ労働組合（2026年３月31日現在　組合員数94名）及びキョーリン製薬グループ工場労働組合（2026年３月31日現在　組合員数21名）があります。

労使関係は各組合とも良好に推移しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．パートタイム労働者の人員数について、労働時間を基に換算し算出しています。

４．出向者については、出向元の労働者として集計しております。

５．産育休中の労働者については、該当する期間について、集計から除外しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、時代とともに変化する社会の動き・課題を捉えながら、企業理念「キョーリンは生命を慈しむ心を貫き、人々の健康に貢献する社会的使命を遂行します。」のもと、企業行動憲章に基づく事業活動を通じてサステナビリティ課題（社会と企業の持続的発展）に積極的に対応することが、企業価値の中長期的な向上に結び付くものと考えています。この考え方に沿って、長期ビジョン、中期経営計画において、自社の強固な財務基盤や人的資源など様々なリソースを有効に活用し、コーポレート・ガバナンスを向上し事業を展開します。

（１）マテリアリティの抽出

当社グループは、これまでの中長期的な事業活動におけるサステナビリティを巡る様々な課題から、解決に取り組むべきと考える重要課題（マテリアリティ）を「価値創造（事業活動に直結する課題）」、「価値創造を支える基盤（事業活動の基盤に関する課題）」の観点で10項目抽出し、長期ビジョン「Vision 110」及び中期経営計画「Vision 110 －Stage2－」のもと、実践しています。なお環境変化や当社グループの事業活動、社会からの要請に応じて継続的に見直していきます。

詳細は、別項「１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご覧ください。

＜「価値創造」マテリアリティ＞

＜「価値創造を支える基盤」マテリアリティ＞

（２）人的資本の充実

当社グループは、「事業は人にあり」という創業者の思いから、人材の成長こそ事業の強化を支える原動力と考え、人的資本の充実に取り組んでいます。また、全社員が全ての人々の人権を尊重し、高い倫理観を持って行動することが重要だと考えています。そのためには社員一人ひとりの多様性・人格・個性を尊重し、健康への配慮や安全で働きやすい社内環境を整備します。

同時に、全社員の倫理観の高揚と成長を促し、働きがいのある企業を目指すという基本的な考え方に基づき企業経営を行います。

人的資本の充実においては、社員を大切にし、人と組織を活性化することが、事業戦略を遂行し成果を具現するための重要課題であると認識しています。当社グループは、「社員と会社は、双方から期待される責務を、長期にわたって継続的に果たすことを通じて、相互の利益（社員は会社の発展に、会社は社員の生活の充実・自己実現に貢献する）を実現するパートナーである」という、人材マネジメントシステムの基本的な考え方のもと、採用、配属、成長（育成）、評価、異動、報酬、福利厚生等の仕組み（制度・基準・規程など）の構築と適正な運用を推進します。

グループ各社で毎年実施している「働きがいアンケート（エンゲージメントサーベイ）」において、その主要スコアの上昇を目指すとともに、人材マネジメントシステムに関する意見を汲み上げ、制度の見直しや改善を行っています。

＜戦略＞

①多様な価値観を尊重した働き方改革の推進

多様な価値観を尊重し、自律的で柔軟な働き方を推進することにより、人と組織の活性化（多様な社員の自律的成長・活躍の実現、組織の生産性向上や変化への対応力強化）を図り、持続的な企業価値の向上を目指します。

ａ．女性活躍推進

女性活躍推進に関する取り組みを通じて、女性社員が自らの能力をいかんなく発揮し、活躍できる環境の整備を進めています。具体的には、社員教育・研修（e-Learningによるダイバシティーに関する理解促進、職場ディスカッション、キャリアデザイン研修等）、当社の女性活躍推進のあるべき姿を考えるワーキンググループ、女性管理職による一般社員向けロールモデル講演会、多様な働き方を支援する制度の充実（在宅勤務制度、フレックスタイム制度、時差出勤制度等）に取り組んでいます。

ｂ．男性育児休業取得率促進

当社は男性女性を問わず、育児がしやすい、多様な働き方を尊重する企業風土を醸成するために、配偶者が出産した男性社員に対する制度や事例の紹介、男性育児休業取得社員とその上司による座談会の共有等を実施しました。引き続き、男女問わず育児休業を取得しやすい環境づくりを進めます。

ｃ．障がい者雇用

健常者と同様に障がいのある方も自らの能力を最大限に発揮し、適性に応じた職場に就き、自立できる社会の実現のために企業としての社会的責任を果たしていきます。

聴覚障がい者向けアプリを活用する等、障がいのある方が働きやすいと感じる職場環境の整備にも取り組んでいます。

②健康経営

当社グループは、企業理念の具現及び長期ビジョンの実現のためには、その根幹である社員一人ひとりの“こころ”と“からだ”の両面において健康であることが不可欠であると考え、「健康経営®」を推進すべく、2020年６月16日「キョーリン製薬グループ健康宣言」を制定しました。社員一人ひとりが自分自身の健康増進に意欲的に取り組み、いきいきと仕事に打ち込める職場環境づくりを目指します。

主な取り組み

ａ．会社と健保組合が連携し、さらなる健康増進施策を展開しています。

ｂ．健康診断100％受診を徹底し、社員の健康保持・増進に役立てています。

ｃ．生活習慣（喫煙、飲酒、運動習慣、睡眠、食生活）の改善を促す施策を実施しています。

ｄ．メンタル不調の未然防止、早期発見・早期対応から復職支援及び再発防止までの対策を推進しています。

ｅ．プレゼンティーイズム※調査を行い、健康増進施策の効果検証を図っています。

※疾病就業のこと。出社していても、何らかの不調のせいで頭や体が思うように働かず、本来発揮されるべきパフォーマンスが低下している状態

＜指標及び目標＞

（３）気候変動への対応

当社グループは、気候変動への対応が事業の持続可能性に不可欠であると認識し、2023年４月に策定した中期経営計画「Vision 110－Stage1－」において、“環境に配慮した事業活動”をマテリアリティの一つに特定し、取り組みを強化しています。

また当社は、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）の提言への賛同を表明するとともに、TCFD提言に基づき、気候関連リスク／機会を特定した上で気候変動、環境問題への対応を進めています。

＜ガバナンス＞

気候変動対応を含む環境対策の実行・推進に関して、担当執行役員を委員長とし、総務部を統括部署とする「環境委員会」を設置し、グループ全体の環境対策等を検討する体制を構築しています。同委員会では、地域社会の環境に関係する事業活動を行う工場、研究所及び経営戦略に関わる役員／執行役員が中心となって、環境問題に関する対応（ビジョン、目標、ロードマップ等）の検討・見直しを行います。同委員会はEHS活動とも連携し、気候変動におけるリスク、機会の特定、評価、さらなる対応等を含めて環境問題への対応について総合的に取りまとめ、経営会議における意思決定の後、取締役会に報告します。

＜戦略＞

環境問題については、長期的なビジョンとして「2050年カーボンニュートラルの実現」への挑戦を掲げ、「CO₂排出量を2030年度に2015年度比46％削減」という目標に向けて、再生可能エネルギーへの段階的切替や新規設備投資の検討を進めることで、CO₂排出量削減に取り組んでいます。また環境保全については、「地球温暖化防止」「資源保護」「自然環境との調和」を重点テーマとして目標を設定し、限りある資源の有効利用を推進します。また当社グループでは2024年４月に稼働を開始した高岡工場を除く３工場では環境マネジメントシステムの国際基準であるISO14001を取得しており、今後も維持・推進します。

＜リスクと収益機会の分析＞

地球温暖化や気候変動そのものの影響、及び気候変動に関する長期的な政策動向による事業環境の変化が当社グループの事業や経営に及ぼしうる影響について、脱炭素社会への移行リスク・気候変動に起因する物理的リスク・収益機会に分け、シナリオ分析を行っています。

シナリオ分析にあたっては、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第６次評価報告書のSSP1-1.9（1.5℃シナリオ）、SSP5-8.5（４℃シナリオ）等を参考にしています。

■1.5℃シナリオ　移行リスク

■４℃シナリオ　物理的リスク

収益機会

＜指標及び目標＞

環境問題への取り組みは人類共通の課題であり、企業の活動と存続に必須の要件として主体的に行動し、「2050年カーボンニュートラル」の実現に挑戦します。具体的には、CO₂排出量を2030年度に2015年度比46％削減することを目標値に掲げています。