ダイト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

ア.人材戦略

　当社グループは、経営理念である「社員が『楽しい会社、楽しい仕事』を実感できる働きやすい職場を作り、健康な社会作りに貢献し、選ばれ続ける企業を目指します。」の実現に向け、人材を企業価値創造の源泉となる重要な経営資本と位置付けています。社員一人ひとりの成長が企業の持続的な成長につながるとの考えのもと、人材の確保・育成・定着及びエンゲージメント向上に取り組んでいます。当社グループを取り巻く事業環境は、人口減少に伴う採用競争の激化や事業の高度化・多様化への対応など、人材面での課題が一層顕在化しております。このような環境認識のもと、中期経営計画「DTP2027」において「人的資本への投資」を重点戦略の一つとして掲げ、人材育成の強化、働きやすい職場環境の整備及び組織力の向上を推進しています。具体的には、教育研修やeラーニングを活用した能力開発機会の提供、エンゲージメントサーベイによる組織課題の把握と改善、オフサイトミーティング等を通じた部門間コミュニケーションの活性化、多様な人材が活躍できる環境整備を進めています。また、「富山から日本、世界へ」のマインドを醸成し、専門性と挑戦意欲を備えた人材の育成を図ることで、中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

イ.従業員給与の額及び内容の決定に関する基本方針（提出会社）

　当社グループは、人材の確保及び定着並びに従業員エンゲージメントの向上を経営上の重要課題と認識しており、従業員への適切な処遇を人的資本投資の重要な施策と位置付けています。従業員の給与については、各人の職務・役割・能力・成果及び会社業績等を総合的に勘案し、公平性及び透明性の確保に努めながら決定しています。また、地域の賃金水準、外部労働市場の動向、物価上昇等の社会環境を踏まえながら継続的な処遇改善に取り組んでいます。2025年度においては、人材への投資を強化する観点から、富山県内主要企業の中でも高い水準となる賃上げを実施しました。今後も、企業の成長と従業員の成長・処遇向上の好循環を実現し、社員が働きがいを感じながら能力を最大限発揮できる環境づくりを推進してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注)　従業員数は就業人員(執行役員、嘱託社員、契約社員、顧問、受入出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １．当社の報告セグメントは、医薬品事業のみであります。

２．従業員数は就業人員(執行役員、嘱託社員、契約社員、顧問、受入出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 当事業年度における管理職的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異。

提出会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

連結子会社

　該当事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ基本方針

ダイトグループは、経営理念「社員が『楽しい会社、楽しい仕事』を実感できる働きやすい職場を作り、健康な社会作りに貢献し、選ばれ続ける企業を目指します。」の実現を通じて、企業価値の最大化を目指すとともに持続可能な社会の構築に貢献します。ダイトグループのCSR活動におけるCSR方針は、企業価値の最大化と持続可能な社会の実現に向けた道のりの羅針盤であり、国内外のグループの一人ひとりが理解し、日々の活動の判断の拠り所とするものです。

ダイトグループは様々なステークホルダーの皆さまに医薬品をお届けする総合医薬品メーカーとして、人々の生命・健康に深く関わる社会的使命を強く自覚し、人と社会と地球環境の持続的発展に貢献する事業活動を推進します。

当社グループはこの基本方針を実現するために、以下の取組みを推進します。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

ダイトグループは、激変する社会、経済情勢の中で持続的に成長し、社会に価値を提供し続けていくためには、事業戦略の遂行に重大な影響を与える社会課題の解決に貢献していくこと、更には社会課題の解決に貢献する事業を新たに生み出していくことが重要であると考えています。

当社では、リスクと機会の特定と対応策、並びに経営戦略への統合方針や財務計画の素案の策定を、2021年度に立ち上げたワーキンググループが行っておりましたが、2026年６月に新たにサステナビリティ委員会を設立し、重要なサステナビリティ課題に関する委員会での検討結果を経営会議で審議・決定し、取締役会で承認する体制を取っています。サステナビリティ委員会には、関連主要部署の執行役員、責任者及び担当者がメンバーとして加わっており、全社的なリスクマネジメントの一環として取組みを進めています。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下の通りです。

・気候変動

・人的資本

①　気候変動

(ア)ガバナンス

当社では、気候変動に関するリスクと機会の特定と対応策、並びに経営戦略への統合方針や財務計画の素案の策定、TCFD提言への対応をサステナビリティ委員会が行い、この結果を経営会議で審議・決定し、取締役会で承認する体制を取っています。当該サステナビリティ委員会には、関連主要部署の執行役員及び責任者がメンバーとして加わっており、全社的なリスクマネジメントの一環として取組みを進めています。

(イ)戦略

異常気象による災害の増加・激甚化など、気候変動は事業に大きな影響を与える事象となっています。このため、機関投資家を中心とするステークホルダーは、企業に対して、気候変動に関するリスクと機会を特定し、それらが事業に与える影響を評価した上で、重要なリスクの顕在化を防ぎ、重要な機会を享受するための対応を求めています。当社グループにおいても、長期的な観点から気候変動によるリスク・機会と事業への影響を把握して、負の影響を低減するなどの対応に取り組むことの重要性を強く認識しております。

気候変動に関するリスク・機会については、2021年12月にワーキンググループを立ち上げ、TCFD提言の枠組みに沿ったシナリオ分析を開始しました。以降、2022年５月期に気候変動に関するリスク・機会の定性的な評価を行い、キードライバー(当社の事業に大きな影響を与える可能性のある要因)を特定し、2023年５月期にはそれに続くステップとして、「シナリオ群の決定」と「定量的な財務影響の評価」を行いました。詳細は以下のとおりです。

■シナリオ群の決定について

・主要な国際機関(IEA, IPCC等)、環境省、気象庁などの公的機関や、研究所、NGO等が公表している情報に基づいた以下の２つのシナリオを前提に、シナリオ分析を行いました。

◇1.5℃シナリオ…脱炭素社会への移行が進み、平均気温の上昇が1.5℃に抑えられる世界観。脱炭素に向けた政府による規制や政策が強化されるとともに、顧客の製品・サービスに対する志向も変化し、企業の気候変動対応が強く求められることから、移行リスクが高まると想定されます。一方で、気候変動による自然災害の激甚化や増加は一定程度抑制され、物理的リスクは相対的に低いと推測されます。

◇４℃シナリオ …脱炭素社会への移行が進まず、平均気温が４℃以上上昇する世界観。気候変動による自然災害の激甚化、海面上昇、異常気象の増加など、物理的リスクが高まると想定されます。一方で、政府による規制強化が積極的に導入されないなど、移行リスクは低いと推測されます。

・更に、1.5℃と４℃シナリオに整合する、当社が定性的に重要であると判断した気候関連リスク・機会が顕在化した際の影響を変化させるキードライバー(パラメータ情報など)を公表されている情報から特定しております。

■定量的な財務影響の評価：

・上記の２つのシナリオに基づき、当社が定性的に重要と評価した気候関連リスク・機会が当社の事業や財務状況に与える潜在的な財務影響額を定量的に推算しました。その結果は以下の表のとおりです。

・なお、以下の気候関連リスク・機会は、定量的な財務影響の評価の結果、事業や財務状況に与える影響が相対的に小さいと判断し、重要な気候関連リスク・機会から除外しています。

＊　急性的な物理的リスクのうち、「大雪の激甚化」によるリスク

＊　慢性的な物理的リスクとしての「地下水使用量の規制下における冷却水の利用増加」

＊　「顧客企業における脱炭素推進に伴う、外注部分の内製化による生産場所の適正化、技術供与による高付加価値化の需要増加」による機会

重要な気候変動に関連するリスク・機会は以下の通りです。

(ウ)リスク管理、指標と目標

上記により、事業に与える影響が重要であると特定された気候関連リスクについては、優先順位を考慮の上、その影響を顕在化させないための対応策を検討・立案し、当社グループの経営戦略に反映していく方針です。

当社グループでは、GHG排出量の削減目標の設定に際し、Scope1、Scope2及びScope3をモニタリング指標として採用しています。2026年５月期のGHG Scope1排出量、Scope2排出量及びScope3排出量の実績は、以下のとおりです。

Scope1排出量(連結)：9,611 t-CO2

Scope2排出量(連結)：16,792 t-CO2

Scope3排出量(ダイト単体)：152,025 t-CO2　※下奥井工場を含む。

〔Scope3排出量のカテゴリ別の内訳〕

なお、長期的なGHG排出量の削減目標については、SBT指標などを参照し、2023年度を基準年として以下のとおり設定しました。

当面は、再生可能エネルギーの購入により、Scope2を中心とした削減を図り、単年度ごとに進捗状況の評価を行っていく方針です。なお、Scope3については、算出精度の向上を図りながら、2027年までには削減目標を設定する方針です。

②　人的資本

(ア)ガバナンス

当社は、人的資本への戦略的投資の強化およびガバナンス体制のさらなる高度化を通じて、中長期的な企業価値の向上を図ることを目的として、2026年8月に「人事総務統括本部」を新設いたします。

人事・総務機能のさらなる強化に向けて人事総務部を同本部傘下へ移管するとともに、あわせて、障害者雇用の推進体制の充実および多様な人材が活躍できる組織基盤の構築を目的として、「ビジネスサポート部」を新設いたします。

人事総務統括本部は各部門と連携して、人事戦略に関する情報収集、分析等を実施した上で、必要に応じて経営会議等で審議いたします。

(イ)戦略

当社グループが健康な社会づくりに貢献し、中期経営計画の達成及び創業100年に向けた事業の継続・発展を図っていく上で、従業員が働きがいや働きやすさを実感できるように就労環境を向上させることは極めて重要となります。

当社グループは現在、今後の事業拡大に向けて既存ビジネスの効率化、安定供給力の強化、新規ビジネスへの参入などに取り組んでいますが、その際に、国内の若年層の人口減少、人材獲得競争の激化及び社内での人材育成の遅れなどにより、必要なスキルを有した人員が十分に確保できない可能性が考えられます。そうした場合には、労働力不足により、各部門における時間外労働が大幅に増加し、就業環境の悪化や生産効率の低下に繋がるリスクがあると認識しています。更には、品目統合や業界再編への注力、新領域への進出といった今後の成長戦略の遂行にも支障が出る可能性があると考えられます。こうしたことから、人材育成の強化と就業環境の向上に併せて取り組むことが重要であると認識しています。

人材育成に関しては、各職種に応じた研修・教育等を適切に行うことで、一人ひとりの持てる能力を最大限に発揮させ、事業の発展と働きがいの向上にも繋げられると考えています。

また、就業環境に関しては、ワーク・ライフ・バランスの向上、ダイバーシティ(多様性)の推進などを含めた「働き方改革」への対応を強化することで、より良い職場環境が構築され、従業員の働きがいや働きやすさが高まるものと考えています。更に、人権の尊重に関する取組みを強化することで、人権侵害リスクを低減し、多様性を尊重する適正な職場環境づくりに繋がると考えています。

なお、具体的な取り組みは以下のとおりであります。

１) 人材育成

中期経営計画の各施策を遂行していく中で、人材育成や従業員の能力開発を適切に行い、一人ひとりの持てる能力を最大限に発揮させ、事業の発展と働きがいの向上に繋げていくことが大切であると考えています。

そのための１つの活動として各種研修を開催し、能力開発の機会を積極的に提供することが重要であると考えています。

ａ．新たな人事制度の構築と運用開始

2020年６月より、人事制度の再構築を進めてきました。従来の制度からの主な改訂点は、「人事フレームの変更(等級などの見直し)」、「評価項目の新設(コンピテンシー評価の導入)」、「昇格基準の明確化」などです。

社内各部門へのヒアリングを行いながら検討・調整を進めてきた結果、内容が確定し、2023年６月より、新たな人事制度の本格運用が開始しており、職能要件を踏まえた研修・教育を実施し、人材育成の強化を図っていく方針です。

ｂ．ローテーションプログラム・キャリアパスプログラムの導入

2024年７月より、ローテーションプログラムとして「社内公募制度」、「セコンドメント制度」を導入し、従業員の職務経験への意欲を高めながら、キャリア形成を支援しております。また、2025年４月より、キャリアパスプログラムとして「エルダー制度」、「若手グローシッププラン」を導入し、選出されたエルダーを中心に入社１年目社員のキャリア形成、能力向上を支援しております。

現在は、入社２年目、３年目社員を対象にした「グローシッププラン」の作成を進めております。

ｃ．階層別研修の実施

現状の研修体系において、「階層別研修」は全社レベルで管理しており、下記に示す図のとおり、階層ごとに、テーマ・目的を設けて実施しています。(ダイバーシティ研修及び中途入社研修は、階層横断型のものとなります。)2026年5月より、課長職を対象に約9ヶ月間の長期間の研修を実施しており、管理職の強化を図っております。今後も、新任管理職を対象にした研修体系を整備していく方針です。

ｄ．全社的な研修ツールの導入

職種別研修の充実を図るため、2025年4月から全社的な研修ツールとしてeラーニング（呼称：DAITO Learning）を導入し、下記の①、②を中心とした教育を継続的に実施しています。いずれも全社員が閲覧可能で、自分のペースで学習を進めることができます。今後も、既存のOJT教育と併せて、このeラーニングの有効活用を図っていく方針です。

①テーマ別研修：

社内外の情勢やニーズを踏まえ、タイムリーなテーマを選定し、全社員が受講しています。（テーマ例：「メンタルヘルスのセルフケア」、「ラインケア」、「ダイバーシティ」、「インサイダー取引規制」など）

②動画研修：

DNP（Daito Nurture Project）という動画制作プロジェクトを2023年11月から継続しています。同プロジェクトには、製造部門、試験部門から選定されたメンバーが参加し、「動画による作業マニュアル」（各種作業手順など）を部署別に作成しています。作成された動画はeラーニング上に掲載され、早期育成に向けた各部署でのOJTに活用されています。なお、動画制作を通じて業務工程の振り返りができることから、メンバー自身の学びや新たな気づきも多く、各者の成長にも繋がる取組みとなっています。

階層別研修　テーマ・目的

※　ダイバーシティ研修は、主として中堅社員層(主任～課長代理)を対象に、ダイバーシティ推進のための環境づくりを目的として実施しています。

※　中途入社研修は、直近１年間で入社した中途の正社員(契約社員から正社員登用になった人も含む)を対象に、ダイトの正社員として、社是、経営理念、人事制度、コンピテンシーや求められる役割を理解する目的で実施しています。

２) 働き方改革

ａ．ワーク・ライフ・バランスの向上

当社では長時間労働の削減や、仕事と育児・介護の両立支援などを行い、従業員のワーク・ライフ・バランスを向上させることにより、働きやすい職場環境づくりに努めています。主な取組み内容は以下のとおりです。

ⅰ) 仕事と「育児・介護」の両立支援

休業制度

・育児休暇、介護休暇、子の看護休暇を設けています。

・介護休暇と子の看護休暇は、１日単位・半日単位・１時間単位のいずれかから選択して取得可能です。

・子の看護休暇については、ダイトでは法令より長い適用期間を設けています。

(法令)：小学校３年生修了まで、子が１人の場合は年間５日、２人以上の場合は年間10日

(ダイト)：中学校就業の始期に達するまで、子が１人の場合は年間６日、２人以上の場合は年間12日

・2025年４月より、育児・介護休業法の改正が段階的に施行されており、2025年10月からは育児期の柔軟な働き方を実現するための措置も開始されます。当社でも育児休業を取得しやすい雇用・職場環境の整備を推進し、女性従業員の出産・育児による離職の防止や、男性従業員の育児休業の取得促進を図っています。

時短勤務制度

・育児、介護それぞれにおいて、時短勤務制度を設けています。

・育児の時短勤務制度については、ダイトでは法令より長い適用期間を設けています。

(法令)：３歳まで⇒(ダイト)：小学校３年の始期に達するまで

ⅱ) 有給休暇制度の改善

働きやすさの向上および従業員の利便性を考慮し、「時間単位年休制度」ならびに「入社時特別休暇付与制度」を導入しました。

①　時間単位年休制度

年次有給休暇の日数のうち、１年について５日までを１時間単位で取得可能となりました。

②　入社時特別休暇付与制度

初回有給付与日(入社半年後10日付与)までの間に、体調不良等のやむを得ない事情で休暇を取得する際に活用できるよう、入社日に特別休暇を３日付与することとしました。

ｂ．ダイバーシティ(多様性)の推進

市場のニーズや人々のライフスタイルが多様化する環境の中で、引き続き事業を拡大し企業価値の向上を図るには、組織内でのダイバーシティの推進が不可欠であると考えています。当社グループでは下記の取組みにより、異なる背景を持つ社員一人ひとりが働きやすく、その能力を発揮できる職場づくりを推進しています。主な取組み内容は以下のとおりです。

ⅰ) 女性活躍の推進

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行を受け、当社では下記の目標を掲げ、「女性管理職の登用推進」と「女性社員の活躍支援」を図っています。2026年５月末の女性管理職の比率は9.5％でした。

ⅱ) 障がい者雇用の促進

障がい者雇用の促進に向けて、支援学校と交流を図り、2026年5月期は2校からの就業体験の受入れ対応を行いました。また、障がい者支援事業所とも連携し、職場見学及び就業体験を実施しました。試験課においては、雇用している障がい者が、ジョブコーチの支援を受けながら新しい業務を担当し、スキルアップに繋がっています。そのほか、新たな職場創出として、屋内外の清掃業務、環境美化や、洗濯業務に関する体制を構築中です。2026年5月末の障がい者雇用率は2.1%でした。

引き続き、新設したビジネスサポート部を中心に、障がい者の雇用・支援を強化していく方針です。

ⅲ) 高齢者就業の促進

改正高年齢者雇用安定法の施行も踏まえ、2021年５月期より、60歳から65歳への定年延長を行っています。また、継続雇用を希望する社員を対象に、70歳までの再雇用を行っています。(2023年４月より、再雇用期間の限度年齢を68歳から70歳へ延長しました。)2026年５月期は３名の希望者が継続雇用となりました。

ｃ．健康経営の推進

健康経営とは、企業が従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。当社では、従業員が心身ともに健康に働けるよう環境を整備することにより、生産性の向上、離職率の低下、企業イメージの向上といった

効果も得られるとの考えに立ち、数年前より健康経営に取り組んでいます。主な取組み内容は以下のとおりです。

ⅰ) 体のケア

・健康診断の受診義務化：全社員の健康状態を定期的に確認し健康を維持した労働を確保するため、年１回の健康診断の受診を義務化しています。2026年５月期の受診率は98.8％（休職者を除いた場合の受診率は100.0%）でした。

・健康診断の結果、再検査が必要になった人には、人事総務部から受診を促しています。

・残業時間が月80時間を超えた社員には、一定期間内に産業医との面談を実施することを義務付けています。

・毎朝の始業時に、全社でラジオ体操を行っています。

・従業員の健康維持・増進を目的として、2026年６月よりフィットネスジムの利用補助制度を開始しました。

ⅱ) 心のケア

・メンタルヘルス窓口の設置：人事総務部が窓口となり対応しています。

・カウンセラーの設置：2020年12月より専門の産業カウンセラーを設置し、月２回当社内の保健室、応接室にてカウンセリングを受け付けています。事前申し込みにより、社員の誰もが利用可能です。

・ストレスチェック診断の実施：メンタルヘルス不調の予防、早期発見を目的に年１回、全社員を対象としたストレスチェック診断を実施しています。2026年５月期の受検率は89.0％でした。未受検の社員への受検勧奨も継続的に実施します。

・復職支援センターの活用：メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰を支援するため、富山障害者職業センターによる「復職支援プログラム」を活用しています。

・eラーニング学習システムの活用：2026年3月～4月に、上司が部員のメンタルヘルスを適切に支援するための知識とスキルを体系的に学び、メンタルヘルスの悪化を未然に防ぐことを目的として、「ラインケア研修」を全社対象のeラーニングで実施しました。

ⅲ) 健康企業宣言の取り組み

2020年４月に、協会けんぽが主催する「健康企業宣言」における「Step１ 認定証」を取得し、2026年４月に更新しました。

(ウ)リスク管理、指標と目標

サステナビリティ課題を含む重要なリスクや課題は、月１回開催される取締役会や執行役員会、月２回開催される経営会議で議論、検討されるほか、３ヶ月に１回開催される内部監査室から監査等委員会への連絡会を通じて、法令遵守体制、リスク管理体制、内部統制システムの整備・運用状況のモニタリング結果を報告しています。

上記に記載以外のサステナビリティ情報としての人権の尊重、腐敗(贈収賄)防止等について及び人的資本に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績については、2026年11月に当社ホームページに掲載予定の統合報告書をご参照ください。