ブライトパス･バイオ

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．当社は単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

 ２．従業員数の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

５．前事業年度末に比べ従業員が8名減少しておりますが、役員就任と自己都合退職によるものです。

(2) 労働組合の状況

当社には、労働組合は組織されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

　当社は創業以来、がん細胞を排除する免疫の仕組みを利用してがんを治療する新規医薬品の開発を行ってまいりました。がんの個別性や免疫応答の多様性にどう対応していくか、未解明の領域、満たされていない医療ニーズがたくさん残されていると考えています。当社は、コーポレート・アイデンティティである「一人ひとりが、自ら（備え持つ免疫）の力でがんを克服する世界の実現」を目指しておりますが、当社の研究開発活動は、国連で定められたSDGs（持続可能な開発目標）「17の目標」に含まれる「３　すべての人に健康と福祉を」に通ずるものです。当社の事業活動の原動力は当社で働くすべての従業員であり、従業員がいきいきと働き続けられるような「働きやすい職場づくり」を今後も継続して整備してまいります。

　 また、気候変動に関連する問題は様々な形で社会・経済活動に影響を与えており、サステナビリティを語るうえで避けては通れない課題ですが、研究開発活動を主体とする当社の現在の状況を鑑みた際に著しく重要である課題とは認められませんでした。従いまして、当社のサステナビリティ戦略上重要課題として取り扱いませんが、社会の一構成員の責任としてペーパーレス化や節電節水など資源を無駄にしないよう引き続き取り組んでまいります。

なお、情報管理に関する事項については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク　(7) 社内体制について　②　情報管理について」に、ガバナンス体制に関する事項については「第４　提出会社の概況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」にそれぞれ記載しております。

(2) サステナビリティに関する取組

　①　ガバナンス

当社では、かねてよりリスク管理規程を設け、取締役社長は、全社的なリスクの統括実施管理に当たる総括実施責任者を任命し、かつリスク管理のための組織としてリスク管理委員会を設置しています。リスク管理委員会は、代表取締役社長が委員長を務め、総括実施責任者及び各部長が委員を構成しています。取締役会は、四半期ごとに開催されるリスク管理委員会から報告、提案された内容について審議・監督を行っています。

　②　リスク管理

　リスク管理委員会では、事務局である管理部が中心となって、当社に影響を与えると思われるリスクの洗い出しと評価を行い、その影響度と発生の可能性から議題を選定しています。当事業年度においては、リスク管理委員会において、主に防災対策の立案や、労働環境の安全衛生環境の整備について議論し、それぞれの対策を実施しました。

(3) 人的資本に関する戦略（方針）、指標及び目標

　①　戦略（方針）

当社では、当社のコーポレート・アイデンティティに基づき、「がんを克服する世界の実現」に向けてともに目指していける人材を、様々な経験、スキルを鑑み、積極的に中途で採用し、多様性のある組織を目指しています。小規模な組織であるがゆえに経験を積んだ人材を登用する傾向があり、従業員の平均年齢が比較的高くなっておりますので、積極的に若い世代の従業員を採用しています。

そのような人材が当社の研究開発を進めるうえでの最も重要な財産ですので、育児や介護といった個々の抱える事情が、能力を十分に発揮することの妨げとならないよう環境整備を行ったり、管理職にマネジメント研修を行いハラスメント防止に努めたりすることで「働きやすい職場づくり」の実現を目指しています。

また、それらの対応策として、管理職へのリーダーシップ教育やハラスメント防止の研修を継続して実施するとともに、当社のコアスキル以外の専門業務のアウトソース化や、派遣社員の正社員登用などの施策を推進しました。

　②　指標及び目標

当社は、従来「働きやすい職場づくり」の実現に向けて、社内管理職への啓蒙活動の実施と、各事案への個別対応に努めてまいりました。小規模な組織であるため、適切なＫＰＩの定義と目標設定に時間を要しており、現在具体的な指標及び目標を定めるに至っておりません。今後においては、現状把握を行った上で適切なＫＰＩの定義と目標設定を行い、その進捗管理に努めることで一層の「働きやすい職場づくり」への改善に取り組んでまいります。