人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数49名（単体） 38,481名（連結）
-
平均年齢42.6歳（単体）
-
平均勤続年数11.3年（単体）
-
平均年収10,445,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
|
|
2025年12月31日現在 |
|
|
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
|
|
日本 |
3,343 |
(388) |
|
NIPSEA |
23,218 |
(8,541) |
|
DuluxGroup |
8,432 |
(548) |
|
AOC |
1,035 |
(33) |
|
米州 |
2,404 |
(15) |
|
全社（共通） |
49 |
(3) |
|
合計 |
38,481 |
(9,528) |
（注）１ 従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。
２ 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
３ 臨時従業員数には、パートタイマー及び嘱託契約等の従業員を含み、派遣社員を除いております。
(2）提出会社の状況
|
|
|
|
2025年12月31日現在 |
|
従業員数(人) |
平均年齢（年） |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
|
49 |
42.6 |
11.3 |
10,445 |
|
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
|
全社（共通） |
49 |
|
合計 |
49 |
（注）１ 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。
２ 臨時従業員は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。
３ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
日本ペイント労働組合は1946年11月に結成され、ＪＥＣ連合塗料部会に所属しており、2025年12月31日現在の加入人員は1,787名であり、労使の関係は安定しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
|
当事業年度 |
||||
|
管理職に占める 女性労働者の割合 （％）（注）１ |
男性労働者の 育児休業取得率 （％）（注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１ |
||
|
全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・ 有期労働者 |
||
|
23.5 |
－ |
76.2 |
77.1 |
45.2 |
（注）１ 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。
②国内の連結子会社
|
当事業年度 |
|||||
|
会社名 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１ |
||
|
全労働者 |
うち 正規雇用 労働者 |
うち パート・ 有期労働者 |
|||
|
日本ペイントコーポレート ソリューションズ㈱ |
15.6 |
76.0 |
75.5 |
79.3 |
59.4 |
|
日本ペイント・オートモーティブ コーティングス㈱ |
5.2 |
68.0 |
68.5 |
76.5 |
52.7 |
|
日本ペイント・インダストリアル コーティングス㈱ |
5.6 |
80.0 |
73.4 |
74.1 |
79.3 |
|
日本ペイント㈱ |
3.6 |
28.0 |
77.1 |
80.2 |
78.4 |
|
日本ペイント・サーフケミカルズ㈱ |
9.1 |
100.0 |
74.8 |
81.5 |
33.2 |
|
日本ペイントマリン㈱ |
9.8 |
- |
70.9 |
79.4 |
54.0 |
|
日本ペイントマテリアルズ㈱ |
10.0 |
- |
91.8 |
89.8 |
- |
（注）１ 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 日本ペイントマリン㈱及び日本ペイントマテリアルズ㈱の「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び具体的な取組は以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）サステナビリティに関するガバナンス、戦略、リスク管理並びに指標及び目標
① ガバナンス
当社グループは、2023年３月の取締役会において「サステナビリティ基本方針」を決議・公表しました。
|
サステナビリティ基本方針 当社グループは、環境など自然資本の保全・多様性の確保などによる人的資本の拡充・社会課題を解決するイノベーションの創出などを持続的な成長の機会と捉え、グループを構成するパートナー会社が、サステナビリティ戦略を自律的に策定し事業活動を行います。そのうえで、適切なグループガバナンスのもとマテリアリティに関するリスク・機会を把握し、顧客・取引先・従業員・社会などへの法的、社会的、倫理的責務を十分に果たしたうえで、経営上の唯一のミッションである「株主価値最大化（MSV）」を実現します。 |
当社グループのサステナビリティは、「アセット・アセンブラー」モデルを通じてMSVを追求する前提であり、MSVをゴールとするものであることを改めて認識した上で、各パートナー会社グループの自律性を重視した「自律・分散型経営」のもとで、サステナビリティを推進することを明記しました。代表執行役共同社長のリーダーシップのもと、マテリアリティに対応した「環境&安全」「人とコミュニティ」「イノベーション」「ガバナンス」「調達」の５つのサステナビリティ・チームを組成し、グローバルな取り組みを推進しています。
各サステナビリティ・チームは、チームによって違いはあるものの、おおよそ四半期毎等の頻度で会議を開催し、担当領域における課題や進捗状況を審議しています。各チームのリーダーは代表執行役共同社長に向けて進捗や提案をおおよそ半期に一度の頻度で報告しています。代表執行役共同社長は、グループ全体として運営の実効性を高めることを目的に調達チームを発足させた時など、サステナビリティに関する全社的な方針や重要な目標の策定時には取締役会に随時報告しています。取締役会は報告内容を踏まえ、必要に応じて意見交換や助言を行うなど、方針決定や重要事項の管理に関与することでサステナビリティに関する活動を監督しています。
また、サステナビリティ関連のガバナンス体制については、以下の体制図に示しています。
＜体制図＞
② 戦略
当社グループは、2020年に特定したサステナビリティを巡る重要な課題（マテリアリティ）６項目のうち、「気候変動」については、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づき、気候関連リスク及び機会の特定・評価・対応を進めています。
＜マテリアリティ＞
|
気候変動 気候変動は、当社グループの事業やコミュニティに影響を及ぼしています。温室効果ガス排出の削減を通じて、気候関連リスクを管理し、機会を獲得してまいります。 |
|
資源と汚染 持続可能な資源の利用や環境・生物多様性の保護は、当社グループの事業やコミュニティにとって不可欠です。製品とサプライチェーンにおけるライフサイクルと資源循環の改善に取り組んでまいります。 |
|
労働安全衛生 当社グループが手掛ける事業には、従業員やサプライチェーン、コミュニティに影響を及ぼしかねない重大な安全衛生上のリスクが存在します。これらのリスクを適切に管理し、被害を防止するために、特に深刻度の高いリスクへ重点的に対応してまいります。 |
|
ダイバーシティ&インクルージョン 当社グループを取り巻く人々を尊重し、多様な価値観を積極的に受け入れることは、持続的な成長にとって重要です。多様な発想、考え方を尊重することで、イノベーションと成長を促進してまいります。 |
|
コミュニティとともに成長 バリューチェーンを通じたコミュニティへの投資を通じて、市場の拡大やブランドの強化、コミュニティとの良好な関係を構築し、事業の持続的な成長を実現してまいります。 |
|
社会課題を解決するイノベーション創出 今日の社会においては、従来の手法では解決が困難な課題が次々と顕在化しています。当社グループは、パートナーシップを積極的に活用し、イノベーションの創出力を強化してまいります。 |
主要な気候関連リスクとその戦略（取組）については下記のとおりであります。
・炭素価格設定や温室効果ガス排出量や削減目標などの規制の変化やその影響などのリスクに対しては、エネルギー効率の改善、再生可能エネルギー電力の購入、太陽光発電設備の設置、電気自動車への移行などの取り組みを進めています。
・当社グループの温室効果ガス排出量の大部分を占める原材料については、調達費用の増加などのリスクが考えられ、サプライヤーとの連携に着手し、協働してより持続的な製品やサービスを開発するなどの取り組みを進めています。
主要な気候関連機会とその対応については下記のとおりであります。
・サステナブル製品市場の成長の機会に対しては、低温硬化塗料の開発と普及など低炭素製品の普及や製品の性能向上に取り組んでいます。
戦略の補足情報は、以下の当社ホームページにおいて公開しております。
統合報告書 https://www.nipponpaint-holdings.com/ir/library/annual_report/
こうした取り組みを通じて、収益の拡大や期待値の向上（EPS・PERの最大化）を図り、MSVを実現してまいります。
③ リスク管理
当社グループでは、グローバルリスクマネジメント基本方針において、代表執行役共同社長をリスクマネジメントに関する当社グループ全体の最高責任者、各パートナー会社グループ責任者を自らの展開する事業における第一線として、それぞれの役割を定義しています。
パートナー会社グループごとの取り組みとして、各パートナー会社グループの責任者は、リスクベースアプローチを用いた自主点検・自己評価（Control Self-Assessment (CSA））を毎年行い、リスクの重大さや対応期限に応じて優先順位をつけ対処すべきリスクを特定し、管理計画の策定や改善を実行する責任を負っています。このCSAには気候関連を含む「環境規制への対応状況」が含まれており、気候関連リスクについての評価及び管理を実施しています。代表執行役共同社長はこのCSAの結果報告を受け、グループリスクを地域・事業ごとに把握・分析した上で、各パートナー会社グループの重要な経営会議体への直接参加などを通じて、実効的なモニタリング、必要なリスク対応を指示しています。また、代表執行役共同社長は当社グループ全体のリスクを俯瞰し各パートナー会社グループ横断で対処すべき共通リスクが認識された場合には、「リスクマネジメント委員会」を招集し、対策を審議・決定することとしています。
こうしたリスク分析の結果は、代表執行役共同社長から監査委員会・取締役会へ報告されるとともに、各パートナー会社グループのリスクマネジメント・内部監査関係者が一堂に会するGroup Audit Committeeにおいて協議され、対応策に関するベストプラクティスの共有などが行われています。
一方、パートナー会社グループを跨ぐ取り組みとして、気候関連を担当するサステナビリティ・チームでは、リスク及び機会について、自社組織内の操業並びにバリューチェーンそれぞれについて、短期・中期・長期の時間軸で特定・評価しています。特定されたリスク及び機会のそれぞれの重要度は、根拠やスコープ、事業機会、時間軸をもとに当社の自社組織内操業にかかる部分（原料使用量・製造工程のエネルギー、水、CO2）や外部要因（「ユーザーの使用時のニーズ」や「製品機能へのニーズ」）という基準で決定しています。サステナビリティ・チームは特定した気候関連リスク及び機会について、目標の設定やアクションプランの策定を行い、代表執行役共同社長に報告・提案します。
④ 指標及び目標
温室効果ガス排出量を主要指標とし、パートナー会社グループごとに目標を設定しています。
＜パートナー会社グループごとの目標（2025年６月発表時点）＞
|
パートナー会社グループ |
目標（注）１ |
|
|
温室効果ガス排出量 （スコープ１、２） |
エネルギー消費量 |
|
|
日本グループ |
2030年：37％削減 2050年：ネットゼロ |
－ |
|
NIPSEAグループ |
2025年：15％削減 2060年：ネットゼロ |
2025年：８％削減 |
|
DuluxGroup（注）２ |
2030年：50％削減 2050年：ネットゼロ |
2030年：再生可能電力消費量を50％に増加 |
|
Dunn-Edwards Corporation |
－ |
－ |
（注）１ 目標の基準年：日本グループ 2019年、NIPSEAグループ 2021年、DuluxGroup 2020年
２ 対象はDuluxGroup（太平洋）のみ
温室効果ガス排出量（スコープ１、２）の実績は、以下の当社ホームページにおいて公開しております。
ESGデータ https://www.nipponpaint-holdings.com/sustainability/library/data/
(2）人的資本・多様性に関する戦略並びに指標及び目標
① 戦略
「当社グループの人材育成に対する考え方」及び「社内環境整備の方針」は以下のとおりであります。
(a）当社グループの人材育成に対する考え方
|
当社グループの持続的な成長のためには、優秀な人材を引きつけ、育成し、そして中長期に渡り活躍を促すことが不可欠です。私たちは、個々の資質と能力を最大限に活かすことができるよう、働きがいのある企業文化を醸成し、職場環境を整備してまいります。 パートナー会社の自律性を尊重し「自律・分散型経営」を基本とする当社グループにおいては、各パートナー会社グループが人的資本への投資を主導しており、国、地域、事業の特性に合わせた包括的かつ長期的な視点で取り組んでいます。各パートナー会社は、自社のニーズに合わせた従業員の能力開発を行い、多様性豊かな自立型人材を育成しています。 当社グループは、国・地域に適した人事制度の構築だけでなく、各パートナー会社の課題に合わせた研修プログラムや多様なキャリア開発の機会の提供を通じて、事業の原動力となる優れた人材を育成しています。これらの取り組みにより、多様な人材の登用を前提とした、事業の持続的成長を支える人材パイプラインを構築してまいります。 |
(b）社内環境整備方針
|
当社グループの人材育成に対する考え方を現場に落とし、実際に多様な人材の能力を開花して成長させていくには、社内環境整備が重要です。職場における人種、性別、宗教などの多様性に関連する差別やハラスメント、暴力の排除に加えて、誰もが歓迎・尊重されていると感じられる快適な職場環境の構築に取り組むことは、グローバルに共通の前提となっています。 当社国内グループにおいては、グループで様々な国に事業を展開している利点を生かして、外国人社員との連携、協働を進め、文化の異なる人材とも協働する職場環境づくりを進めています。また、女性活躍推進という観点からは、持続的な事業成長のために多様性が必須という意識を高め、女性の数を増やすことだけでなく、男性の育児休業取得率等、周囲の働き方の改善も含めて取り組んでいます。より本質的には、性別のみならず、様々な要素のマイノリティに対する無意識のバイアスに気づくことが伝統的な組織文化から脱却して行動変容を起こすために重要と考え、性別に限らないバイアスへの気づきを得る機会を事業リーダーがもち、意識を向上する取り組みを推進しています。 |
② 指標及び目標
当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針について、国内グループの主要なパートナー会社（※）では次の指標を用いており、目標及び実績は次のとおりであります。
|
指標 |
目標（2027年度末） |
実績（2025年度末） |
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合 |
40.0％ |
29.5％ |
|
男女別の育児休業取得率 |
男性75％ 女性100％ |
男性60％ 女性94％ |
|
年次有給休暇の取得率 |
70.0％ |
67.6％ |
|
管理職に占める女性労働者の割合 |
8.5％ |
7.4％ |
※当社の国内連結一次子会社のすべてを対象として、国内における主要な事業（自動車用塗料、工業用塗料、汎用塗料、船舶用塗料、表面処理剤）に加えて調達機能会社及び事業支援会社を加えた７社（日本ペイントコーポレートソリューションズ㈱、日本ペイント・オートモーティブコーティングス㈱、日本ペイント・インダストリアルコーティングス㈱、日本ペイント㈱、日本ペイント・サーフケミカルズ㈱、日本ペイントマリン㈱、日本ペイントマテリアルズ㈱）
なお、上記に記載したとおり、当社グループはパートナー会社の自律性を尊重しており指標及び目標についても現段階ではグローバルの標準化は行っておりませんが、各国の状況を示すデータを下記のwebサイトで公開しています。
https://www.nipponpaint-holdings.com/sustainability/library/data_s/