太陽ホールディングス

5【従業員の状況】

（1） 連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員です。

2．平均臨時雇用者数については、［ ］内に外数で記載しています。

3．「その他・全社（共通）」には、ICT&S事業と当社管理部門を含んでいます。

（2） 提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます）です。

2．平均臨時雇用者数については、従業員数の100分の10未満のため記載を省略しています。

3．平均年間給与は、基準外給与、賞与、株式付与ESOP信託による株式付与分、確定給付企業年金の年間積立額及び確定拠出年金の掛金を含んでいます。

（3） 労働組合の状況

当社グループでは、太陽油墨（蘇州）有限公司、太陽油墨貿易（深圳）有限公司、太陽ファルマテック株式会社及び永盛泰新材料（江西）有限公司を除き労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

（4） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3． 男女いずれかが5名に満たない区分は、数値に偏りが生じ開示の趣旨に沿わないと判断されるため非開示とします。

②　連結子会社

（注）1． 連結子会社のうち「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、公表義務の対象となる子会社のみを開示しています。

2．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

3．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

4． 男女いずれかが5名に満たない区分は、数値に偏りが生じ開示の趣旨に沿わないと判断されるため非開示とします。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組については、コーポレート・ガバナンス報告書に記載のとおり長期経営構想「Beyond Imagination 2030」において、「SDGs（持続可能な開発目標）への取り組み強化」を基本方針の一つとして掲げています。詳細な取り組みについては以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。また、コーポレート・ガバナンス報告書は、当社ホームページ（https://www.taiyo-hd.co.jp/jp/pdf/investor/governance/governance.pdf）に掲載しています。

（1）サステナビリティ

① ガバナンス

　サステナビリティ全般の業務執行については、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会が担っています。サステナビリティ推進委員会は、サステナビリティに関する活動の方向性や、重要課題に基づき設定した目標に関する進捗等を全社グループ横断的に議論しています。重要事項については、取締役会の提言を受けることとしています。

② リスク管理

　当社グループでは、事業に関連する短期、中期、長期のリスク及び機会に対応するため、年に複数回、事業ごとにリスク及び機会の見直しを行っています。特に重大な影響を及ぼす可能性のあるサステナビリティ関連事項については全社的にリスク管理を図るため、評価・識別したリスクを実行部門で対応し、サステナビリティ推進委員会及び取締役会にて対応を管理・モニタリングする一連の体制を構築しています。

（2）気候変動への対応

　当社グループでは、2014年から水上太陽光発電事業を開始するなど、サステナビリティについての取り組みを積極的に行っています。気候変動対応はグローバル社会が直面している重要な社会課題であり、当社にとっても重要な経営課題の一つであることから、2022年3月にTCFD^※の提言に賛同を表明し、TCFDの枠組みに沿った取り組みの推進及び積極的な情報開示を進め、ステークホルダーとの信頼関係をより一層強化していきます。また、当社グループは企業等の環境への取り組みを分析し、評価を行う国際的なNGOであるCDPの「CDP 2023 気候変動質問書」にはじめて回答し、Bスコアを獲得しました。

※TCFD：G20の要請を受け金融安定理事会（FSB）が設立した、企業の気候変動に関する情報開示及び金融機関の対応を検討する気候関連財務情報開示タスクフォース

① ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ ①ガバナンス」を参照ください。

② 戦略

　長期的に予想される気候変動について、IPCC^※1第6次評価報告書及びIEA^※2世界エネルギー見通し等を参考に1.5℃シナリオ及び4℃シナリオを考慮した分析を実施し、リスク及び機会の特定を行っています。

※1 気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）

※2 国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）

脱炭素社会の進展がもたらす機会事例 1

　当社グループは、2011年の東日本大震災の影響による電力不足を機に、水上太陽光発電にこだわった再生可能エネルギーの発電事業を推進しています。水上太陽光発電所は、農業用ため池等の水面を利用するため、太陽光パネルの冷却効果により夏場の発電効率の低下を抑制し、発電量を確保できるメリットがあります。さらに、野立てに比べ造成や伐根が少なく環境保全に繋がるとともに、ため池を保有・管理する自治体や農業事業者の負担軽減に貢献します。2024年3月末時点で国内16基の水上太陽光発電所を設置しており、国内エレクトロニクス事業及び医療・医薬品事業における外部購入電力消費量相当を発電しています。今後とも、当社グループのみならず顧客や社会全体の再生可能エネルギー活用を支援していきます。

脱炭素社会の進展がもたらす機会事例 2

　電気自動車（EV）は、走行中にCO₂を排出しないという気候変動の観点から今後一層需要が高まることが予想されています。EVに搭載される車載基板面積は、2035年までに2020年比で約2.6倍になることが予想されています。この基板面積増加に伴うソルダーレジスト（SR）の使用量増加は当社グループの車載関連部材の売上増加に繋がり、事業機会になると捉えています。

車載基板の販売数量予測^※

※富士キメラ総研「車載デバイス＆コンポーネンツ総調査2022」（2020年は実績、2025年、2030年、2035年は予測）

脱炭素社会の進展がもたらす機会事例 3

　アルカリ現像型のSRは、基板全面に塗布した後、露光・現像という工程により不要な箇所を除去し、パターンを形成しています。インクジェットSRは、インクジェット印刷法により必要な箇所にのみ塗布し、パターンを形成することができます。そのため、アルカリ現像型SRと比較し、SRの消費量低減や顧客の工程の大幅な簡略化が可能になるとともに、有機溶剤の揮発や現像廃液の排出がないため環境負荷低減に有効です。当社グループでは、SR用途だけでなく、マーキングインキ、めっきレジスト、エッチングレジスト、ディスプレイ用材料等、様々な用途に向けたインクジェット法に対応した製品開発を進めています。

③ リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティのリスク管理に組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ ②リスク管理」を参照ください。

④ 指標と目標

　政府目標である2050年カーボンニュートラル達成に向け、従来よりもさらに一段高いCO₂排出量削減目標として、「2031年3月期までにグループ全体で2017年3月期比40％削減」を掲げました。また、「2031年3月期までに国内エレクトロニクス事業においては、カーボンニュートラル達成」、「国内医療・医薬品事業においてはCO₂排出量70％削減」を目指し、「2050年までにグループ全体でカーボンニュートラル達成」を実現します。

　CO₂排出量実績と目標は、以下のとおりです。なお、CO₂排出量削減目標における基準年は、2017年3月期に設定しています。

2017年3月期及び2023年3月期、2024年3月期のCO₂排出量、2031年3月期の目標CO₂排出量

（単位：kt-CO₂）

※1 グループ全体及び国内エレクトロニクス事業、国内医療・医薬品事業のScope1+2における目標値

※2 その他：海外エレクトロニクス事業及びICT&S事業、提出会社

　今後も、TCFD提言の枠組みに沿って、気候変動がもたらすリスク・機会が事業に与える影響を評価し、それらのリスク低減及び機会獲得への対応を推進することで、事業を通じた気候変動への対応及び情報開示に取り組んでまいります。

（3）人的資本

　人的資本等への投資については、長期経営構想「Beyond Imagination 2030」において「多様化する社会や組織に対応する自律型人材の育成・活用」を第一の基本方針として掲げています。当社では、「仕事のやりがい」「職場環境」「公正な評価・給与」の3つをバランス良く整えることで、自ら目標を立て、目標の実現に向け高い志を持つ自律型人材の育成に努めます。

① 社内環境整備

a.戦略

　「職場環境」の整備として、当社では様々な健康増進施策を行っています。「喫煙」に関しましては、2015年7月より、喫煙をしない社員に対して月額3,000円を支給する「健康維持促進手当制度」の導入や、各事業所内の喫煙所縮小など、段階的に社内無煙化への取り組みを行ってまいりました。そして、2019年5月より池袋本社で出社前及び就業時間中（退社するまで）の喫煙を禁止する全面無煙化を開始しています。 現在は、当社嵐山事業所並びに国内連結子会社でも事業場内全面禁煙となっています。また、社員の健康を支援するイベントについても多く実施しています。当事業年度において、当社では、ストレッチ・ラジオ体操やピラティス講座、ヨガ講座を開催し、国内連結子会社においても、ラジオ体操やウォーキングイベントの実施など様々な健康イベントを行っています。

b.指標

　2024年3月期における、当社の健康維持促進手当支給率は94.0%です。また、当制度を導入しているグループ会社全体での支給率も85.2%となっており、今後もグループ会社も含めて社員一人ひとりの健康を支援する環境を整えていきます。

② 組織開発・人材開発

a.戦略

　社会やビジネス環境のめまぐるしい変化の中、経営理念を実現するため、自らの意志で未来を描き、物事の本質を捉えた判断と周囲を巻き込んだ業務遂行ができる自律型人材を個人と組織の両面から育成すべく「未来共創イニシアティブ」の取り組みを行っています。

　未来共創イニシアティブの取り組みの一つとして、2019年4月から「未来共創ミーティング」を部門ごとに実施しています。このミーティングは、グロース・マインドセットを獲得すること、チームの関係性や行動の質を高めることを通じて、強い個人や強い組織になることを狙いとしています。

　また、2021年10月にはグループ社員全員で共有し大切にしていく価値観として「太陽バリュー」を、約2年間にわたる社員参加型のグループダイアログセッションを経て策定しました。現在は、部署ごとにリーダーを選出して太陽バリューを具現化する取り組みを継続しており、当事業年度においては、組織横断的に当社並びに国内連結子会社のリーダーがそれぞれの取り組みを共有する場として、バリューリーダー・オフサイトセッションを開催しました。

　未来共創ミーティングの実施と太陽バリュー具現化の活動により、人や組織の関係性は向上し、グループとして大切にしていきたい価値観も根付いてきていると感じています。この流れを、より仕事や事業の成果につなげるべく「チームでパフォーマンス・マネジメント」の強化も進めています。当事業年度においては、当社及び国内グループ会社（太陽インキ製造株式会社、太陽ファルマ株式会社、太陽ファルマテック株式会社、太陽ファインケミカル株式会社、太陽グリーンエナジー株式会社及び株式会社嵐山食堂。以下同じです。）の課長層を対象に、チームメンバーの自律的なキャリア形成と仕事のパフォーマンス向上に繋がるマネジメントスタイルを学び、実践と対話を通して自身のかかわり方をアップデートすることを目的とした「パフォーマンス・マネジメントプログラム」を開始しました。

　人材の開発という点において、上記、未来共創イニシアティブに関する取り組みに加え、社員教育への投資にも注力しています。各個人の知識向上、スキルアップを支援する取り組みとして、会社が推奨する資格の取得費用、新入社員に対する新聞購読費用、業務上必要な書籍の購入費用に対する支援をしています。また成長機会の提供として社内外のセミナーや研修にも力を入れています。さらに、当社では業務に直結する活動だけでなく、幅広く学びを得る機会についても支援しています。その一つとして、「レクリエーション制度」があります。当制度では、部署単位で非日常体験（教養を高め、感性が養われる活動）をすることで、プロフェッショナルとしての仕事の向き合い方に目を向け、部署内のコミュニケーションの活性化を促すことを目的として、一人あたり年間22,000円（税込）の補助を行っています。また、2023年8月からは、業務に直結するものに限らない図書の購入に関する費用補助を行う「図書費補助制度」を導入しました。当制度は、自律的なキャリア形成の一環として、活字に触れ「読書」を通じた幅広い分野の気づき・学びを得る機会を支援することを目的としています。

b.指標

　太陽バリューにおいては策定から約2年半が経ち、日常的に意識している社員の割合は半数を超えています。さらに意識するだけにとどまらず、「体現」することができている社員の割合も半数に近づいています（以下、グループ社員へのヒアリング結果）。今後も、太陽バリューが日々のよりどころとなる価値観としてあり続けることを目指し、取り組みを継続していきます。

　社員教育への投資においても、下記のような実績が出ています。今後も社員一人ひとりの「自律」を促す環境を整備できるよう幅広く学びや気づきを得ることができる支援をしてまいります。

　また、当社では、人材の多様性を変化の激しい市場環境に対応し常にスピードをもって事業創造できる組織の力へと変えるため、多様な人材の確保を積極的かつ継続的に行いつつ（下記表、24年3月期実績（※「役員女性比率」「執行役員女性比率」「外国籍執行役員比率」のみ2024年6月付までの人事異動を反映））、それぞれの特性や能力を最大限活かせるよう職場環境や社内の教育体系の整備等に取り組んでまいります。

　当社ならびに一部の国内連結子会社では全社員を対象に実施しているストレスチェックにおいて、法定の要素だけではなく従業員の満足度等も総合的な指標として広く参考にしています。経営陣のコミットメントである「仕事のやりがい」「職場環境」「公正な評価・給与」に対する社員の満足度についても、同ストレスチェックの結果を参考にしています。各種取り組みの成果もあり、個別項目においては全36項目中、32項目(23年3月期は31項目)が全国平均を上回っており、総合的な指標も全国平均と比較して良好な値が出ています。また、全国平均を下回った4項目についても、そのうち3項目が23年3月期と比較すると改善している傾向にあります。

　「職場環境」に対する取り組みについては、ただ単に最新の設備が整っていて、きれいで快適な職場を目指すだけではなく、社員の成長や気づきを促す人材開発も意識した職場環境づくりを目指しています。例えば、職場には多くの芸術作品を展示していますが、これは「その芸術作品を見ることで、一流のアーティストがプロになるまでにどれだけの努力をしてきたかを社員に想像してもらい、自身の仕事への向き合い方に目を向けてほしい」という経営陣からのメッセージが込められています。また、ハード面だけでなくソフト面においても、背景の異なる多様な人材の視点を取り入れるため、中途採用も積極的に進めています。（提出会社における2024年3月期中途採用比率：49.7％）

　2023年4月には、昨今の環境変化へ適応した形での「公正な評価・給与」を実現することを狙いとし、社員の給与制度を改定しました。今後も様々な環境の変化を予測しながら「仕事のやりがい」「職場環境」「公正な評価・給与」をバランスよく見直していくとともに、社員一人ひとりが自律型人材としてさらに活躍できる環境・仕組みづくりを通じ、楽しい社会の実現を目指します。