太陽ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　長期経営構想「Beyond Imagination 2030」において当社の目指す姿として、エレクトロニクス事業、医療・医薬品事業を中心に成長すると同時に、エネルギー事業、食糧事業、DXにも積極的に取り組むこととしています。そのための基本方針の一つとして、「多様化する組織や社会に対応する自律型人材の育成・活用」を人材戦略の中核に掲げ、継続的に取り組みを推進しています。

　人材戦略は「仕事のやりがい」、「職場環境」、「公正な評価・給与」の３つを柱として構成し、３つをバランス良く整えることで、自ら目標を立て、目標の実現に向け高い志を持つ自律型人材の育成・活用につなげていきます。

a.「仕事のやりがい」

　未来共創ミーティング、太陽バリュー具現化の活動により、人や組織の関係性を向上させ、グループとして大切にしていきたい価値観を根付かせています。

　これを基盤として、仕事や事業の成果につなげるべく「チームでパフォーマンス・マネジメント」の強化を推進しており、当社並びに一部の連結子会社の課長層を対象とした「パフォーマンス・マネジメントプログラム」の実施や実践に向けたハンドブックによるサポートなどに取り組んでいます。

　また、人材開発として、従業員の自律的な学びへの支援として、会社が推奨する資格の取得費用、新入社員に対する新聞購読費用、業務上必要な書籍の購入費用に対する支援をしています。

具体的な取り組み内容及び指標については、第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)人的資本をご参照ください。

b.「職場環境」

　健康増進施策として、禁煙の促進や健康イベントの開催、専門医への相談等ができる医療サポートプログラム、健康に配慮した社員食堂など様々な取り組みを行っています。

　社員間のコミュニケーション活性化の支援として、レクリエーション制度や社員旅行（会社負担）、同好会などの環境を整備しています。また、これらは幅広い分野の気づき・学びを得る機会を支援することも目的としています。

　社員の成長や気づきを促す人材開発も意識した職場環境づくりとして、職場に多くの芸術作品を展示しています。

　具体的な取り組み内容及び指標については、第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)人的資本をご参照ください。

c.「公正な評価・給与」

　人事評価は役割・成果・プロセス等を踏まえた評価を通じて、従業員の挑戦と成長を促すとともに、納得感の高い処遇につながるように整備しています。また、従業員に帰属意識の醸成と経営参画意識を持たせ、長期的な業績向上や株価上昇に対する意欲や士気の高揚を図るとともに、中長期的な企業価値を高めることを目的として、従業員インセンティブ・プラン「株式付与ESOP信託」を導入しています。

　さらに、従業員の中長期的な資産形成を支援し、生活基盤の安定を図るため、選択制確定給付年金、確定拠出年金制度、社員持株会等の制度を整備しています。

　従業員の給与の額及び内容の決定に関する方針については、後述「②従業員の給与の額及び内容の決定に関する方針」をご参照ください。

②従業員の給与の額及び内容の決定に関する方針

　人事制度は「仕事に対する評価・報酬の実現」、「市場の状況に応じた適正な報酬水準の実現」、「グループ全体での人材交流支援」を基本コンセプトとして設計しており、これに基づいて従業員の給与を決定しています。

　給与は、基本給、賞与、諸手当により構成しています。このほか、従業員インセンティブ・プランである「株式付与ESOP信託」、確定給付企業年金制度、確定拠出年金制度による従業員の資産形成を支援する制度も整備しています。

基本給は、従業員の担う役割・職務の大きさや職務特性等を踏まえた職種・等級の区分に応じて水準を設定し、人事評価結果等を踏まえ基本給の見直しを行う仕組みとしています。

　賞与は、会社業績及び従業員の人事評価結果等を踏まえて支給額を決定する仕組みとしています。

　諸手当は、特定の役割・業務への対価や、配置・異動等に伴う支援、その他各種手当を設定しており、基準に従い支給しています。

（2）【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員です。

2．平均臨時雇用者数については、［ ］内に外数で記載しています。

3．「その他・全社（共通）」には、ICT&S事業と当社管理部門を含んでいます。

　② 提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます）です。

2．平均臨時雇用者数については、従業員数の100分の10未満のため記載を省略しています。

3．平均年間給与は、基準外給与、賞与、株式付与ESOP信託による株式付与分、確定給付企業年金の年間積立額及び確定拠出年金の掛金を含んでいます。

　③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

2026年3月31日現在

（注）1．従業員数は就業人員（該当会社から社外への出向者を除き、社外から該当会社への出向者を含んでいます）です。

2．平均臨時雇用者数については、[]内に外書きで記載しています。

3．平均年間給与は、基準外給与、賞与、株式付与ESOP信託による株式付与分、確定給付企業年金の年間積立額及び確定拠出年金の掛金を含んでいます。

イ 上記アの次に従業員数が多い会社

2026年3月31日現在

（注）1．従業員数は就業人員（該当会社から社外への出向者を除き、社外から該当会社への出向者を含んでいます）です。

2．平均臨時雇用者数については、[]内に外書きで記載しています。

3．平均年間給与は、基準外給与、賞与、株式付与ESOP信託による株式付与分、確定給付企業年金の年間積立額及び確定拠出年金の掛金を含んでいます。

　④ 労働組合の状況

当社グループでは、太陽油墨（蘇州）有限公司、永盛泰新材料（江西）有限公司、太陽油墨貿易（深圳）有限公司及び太陽ファルマテック株式会社を除き労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

　⑤ 使用人その他従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

　⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア　提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3． 男女いずれかが5名に満たない区分は、数値に偏りが生じ開示の趣旨に沿わないと判断されるため非開示とします。

　イ　連結子会社

（注）1． 連結子会社のうち「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、公表義務の対象となる子会社のみを開示しています。

2．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

3．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

4． 男女いずれかが5名に満たない区分は、数値に偏りが生じ開示の趣旨に沿わないと判断されるため非開示とします。

5.  パート労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間を参考とし換算しています。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組については、コーポレート・ガバナンス報告書に記載のとおり長期経営構想「Beyond Imagination 2030」において、「SDGs（持続可能な開発目標）への取り組み強化」を基本方針の一つとして掲げています。詳細な取り組みについては以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。また、コーポレート・ガバナンス報告書は、当社ホームページ（https://www.taiyo-hd.co.jp/jp/investor/governance.html）に掲載しています。

（1）サステナビリティ

① ガバナンス

監督体制

　サステナビリティ課題への対応については、取締役会が監督しています。サステナビリティ推進委員会で議論した内容は、取締役会が報告を受けるとともに、重要事項については審議のうえ、サステナビリティ推進委員会へ提言しています。2026年3月期は、取締役会にて、グループ全体のCO₂削減施策や人的資本を中心とした今後の取り組みについての議論を行いました。

執行体制

　サステナビリティ全般の業務執行については、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会が担っています。同委員会は、サステナビリティに関する活動の方向性や、重要課題に基づき設定した目標に関する進捗等を全社グループ横断的に議論しています。2026年3月期は、気候変動課題への対応、人的資本に関する取り組み及び人権に係る方針等について議論し、具体的なCO₂削減施策や情報開示内容の決定を行いました。なお、人権方針については、2026年4月30日の取締役会決定により制定いたしました。

② リスク管理

　当社グループでは、事業に関連する短期、中期、長期のサステナビリティ関連リスク及び事業機会に対応するため、年に複数回、事業ごとにリスク及び機会の見直しを行っています。特に重大な影響を及ぼす可能性のあるサステナビリティ関連事項については全社的にリスク管理を図るため、評価・識別したリスクを実行部門で対応し、サステナビリティ推進委員会及び取締役会にて対応を管理・モニタリングする一連の体制を構築しています。

（2）気候変動への対応

　当社グループでは、2014年から水上太陽光発電事業を開始するなど、サステナビリティについての取り組みを積極的に行っています。気候変動対応はグローバル社会が直面している重要な社会課題であり、当社にとっても重要な経営課題の一つであることから、2022年にTCFDへの賛同を表明し、積極的な情報開示を進めてまいりました。今後も、気候変動が経営にもたらす「リスク」及び「機会」について特定・分析・評価するとともに、ステークホルダーとの建設的な対話に資する情報開示の充実に取り組んでいきます。

① ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ ①ガバナンス」を参照ください。

② 戦略

　長期的に予想される気候変動について、IPCC^※1第6次評価報告書及びIEA^※2世界エネルギー見通し等を参考に1.5℃シナリオ及び4℃シナリオを考慮した分析を実施し、リスク及び機会の特定を行っています。1.5℃シナリオでは、次世代モビリティの普及による自動車の電動化・電装化の進展を前提としており、自動車1台あたりの使用基板面積が中長期的に増加すると想定されています。これにより、ソルダーレジスト（SR）の需要が拡大し、当社グループの車載関連部材の売上増加に繋がる事業機会になると捉えています。また、4℃シナリオにおいては、気候変動に係る物理的リスクの顕在化が想定されるものの、現在点で進めている各種の対応策を勘案すると、当社グループの財務状況にあたえる影響は限定的であると考えています。

※1 気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）

※2 国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）

脱炭素社会の実現に向けた取り組み

　当社グループは、2011年の東日本大震災の影響による電力不足を機に、水上太陽光発電にこだわった再生可能エネルギーの発電事業を推進しています。水上太陽光発電所は、農業用ため池等の水面を利用するため、太陽光パネルの冷却効果により夏場の発電効率の低下を抑制し、発電量を確保できるメリットがあります。さらに、野立てに比べ造成や伐根が少なく環境保全に繋がるとともに、ため池を保有・管理する自治体や農業事業者の負担軽減に貢献します。2026年3月期は、2025年2月に開所した17基目、18基目となる水上太陽光発電所において、2025年4月よりオフサイトコーポレートPPA^※1モデルを活用した追加性^※2のある再エネ電力の供給を開始しました。また、2026年1月には、愛媛県に19基目、20基目となる水上太陽光発電所を開所しました。

当社は、これまでに埼玉県、岐阜県、愛知県、三重県、大阪府、兵庫県、奈良県、香川県、愛媛県の9府県で計20基の水上太陽光発電施設を開設し、社会全体の再生可能エネルギーの促進に貢献しています。今後とも、当社グループのみならず顧客や社会全体の再生可能エネルギー活用を支援していきます。

※1 電力需要施設と離れた場所に太陽光発電システムを導入し、発電した電気を送電ネットワーク経由で電力需要施設に送る電力購入契約

※2 再エネ電力や証書等の購入によって新たな再エネ設備の増加・投資を促す効果があること

③ リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティのリスク管理に組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ ②リスク管理」を参照ください。

④ 指標と目標

　政府目標である2050年カーボンニュートラル達成に向け、従来の使用電力の再エネ化目標よりもさらに一段高いCO₂排出量削減目標として、「2031年3月期までにグループ全体で2017年3月期比40％削減」を掲げました。また、「2031年3月期までに国内エレクトロニクス事業においては、カーボンニュートラル達成」、「国内医療・医薬品事業においてはCO₂排出量70％削減」を目指し、「2050年までにグループ全体でカーボンニュートラル達成」を実現します。

　CO₂排出量実績と目標は、以下のとおりです。なお、CO₂排出量削減目標における基準年は、2017年3月期に設定しています。

2017年3月期、2025年3月期及び2026年3月期のCO₂排出量、2031年3月期の目標CO₂排出量

（単位：kt-CO₂）

※1 グループ全体及び国内エレクトロニクス事業、国内医療・医薬品事業のScope1+2における目標値

※2 その他：海外エレクトロニクス事業及びICT&S事業、提出会社

　今後も、気候変動がもたらすリスク及び機会が事業に与える影響を評価し、水上太陽光発電事業をはじめとする当社グループの強みを生かした施策により、リスク低減及び機会獲得に取り組みます。

（3）人的資本

　人的資本等への投資については、長期経営構想「Beyond Imagination 2030」において「多様化する社会や組織に対応する自律型人材の育成・活用」を第一の基本方針として掲げています。当社では、「仕事のやりがい」「職場環境」「公正な評価・給与」の3つをバランス良く整えることで、自ら目標を立て、目標の実現に向け高い志を持つ自律型人材の育成に努めます。

① 社内環境整備

a.戦略

　「職場環境」の整備として、当社では様々な健康増進施策を行っています。「喫煙」に関しましては、2015年7月より、喫煙をしない社員に対して月額3,000円を支給する「健康維持促進手当制度」の導入や、各事業所内の喫煙所縮小など、段階的に社内無煙化への取り組みを行っています。そして、2019年5月より池袋本社で出社前及び就業時間中（退社するまで）の喫煙を禁止する全面無煙化を開始しています。 現在は、当社嵐山事業所並びに国内連結子会社でも事業場内全面禁煙となっています。また、健康に配慮した社員食堂や社員の健康を支援するイベントについても多く実施しています。当事業年度において、当社では、ストレッチ・ラジオ体操やピラティス講座、ヨガ講座を開催し、国内連結子会社においても、ラジオ体操やウォーキングイベントの実施など様々な健康イベントを行っています。さらに、社員及び社員の家族を対象として、体調や病気等の医療に関する心配事が生じた際に、専門医等への相談、医師の推薦・紹介、マルチオピニオン等ができる医療サポートプログラムを導入し、健康増進とヘルスリテラシー向上を行っています。これらの取り組みにより、当社は2025年に引き続き健康経営優良法人2026（大規模法人部門）を取得するとともに、従業員に対し「食生活の改善」に資する取り組みを実施し特定の条件を満たした法人に認定される食育実践優良法人2026も取得しました。なお、太陽ファルマテック株式会社は2025年に引き続き健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）を取得しました（2022年より連続取得）。

b.指標

　2026年3月期における、当社の健康維持促進手当支給率は91.5%です(当制度を導入しているグループ会社全体での支給率は82.0%)。また、平均残業時間（所定外労働時間）は1月平均22時間、有給取得率は87.8％となっています。今後もグループ会社も含めて社員一人ひとりの健康を支援する環境を整えていきます。

② 組織開発・人材開発

a.戦略

　社会やビジネス環境のめまぐるしい変化の中、経営理念を実現するため、自らの意志で未来を描き、物事の本質を捉えた判断と周囲を巻き込んだ業務遂行ができる自律型人材を個人と組織の両面から育成すべく「未来共創イニシアティブ」の取り組みを行ってきました。この取り組みを推進するにあたり、延べ8社580名の社員がリーダーとなり主体的に活動してきました。

　未来共創イニシアティブの取り組みの一つとして、2019年4月から「未来共創ミーティング」を部門ごとに実施してきました。このミーティングは、グロース・マインドセットを獲得すること、チームの関係性や行動の質を高めることを通じて、強い個人や強い組織になることを狙いとし、通算700回の未来共創ミーティングを行ってきました。

　また、2021年10月にはグループ社員全員で共有し大切にしていく価値観として「太陽バリュー」を、約2年間にわたる社員参加型のグループダイアログセッションを経て策定しました。以降、部署ごとにリーダーを選出して太陽バリューの具現化に取り組むとともに、組織横断で取り組みを共有する「バリューリーダー・オフサイトセッション」を開催するなど、価値観の浸透と実践を進めてきました。今後も価値観の実践を通じた協働の質向上をチームパフォーマンス向上の基盤として継続していきます。

　未来共創ミーティングの実施と太陽バリュー具現化の活動により、人や組織の関係性は向上し、グループとして大切にしていきたい価値観も根付いてきていると認識しています。この流れを、より仕事や事業の成果につなげるべく、マネジメントの強化を重点施策として位置づけ、「チームでパフォーマンス・マネジメント」の高度化を進めています。具体的には、当社並びに一部の連結子会社の課長層を対象に、チームメンバーの自律的なキャリア形成と仕事のパフォーマンス向上に繋がるマネジメントスタイルを学び、実践と対話を通して自身のかかわり方をアップデートすることを目的とした「パフォーマンス・マネジメントプログラム」を実施しています。管理・コントロールするリーダーではなく、個々の自律や創発を促すリーダーを育成し、チームのパフォーマンスを最大化に向けた取り組みを継続していきます。

　人材の開発という点において、上記、未来共創イニシアティブに関する取り組みに加え、社員教育への投資にも注力しています。各個人の知識向上、スキルアップを支援する取り組みとして、会社が推奨する資格の取得費用、新入社員に対する新聞購読費用、業務上必要な書籍の購入費用に対する支援をしています。また成長機会の提供として社内外のセミナーや研修にも力を入れています。さらに、当社では業務に直結する活動だけでなく、幅広く学びを得る機会についても支援しています。その一つとして、「レクリエーション制度」があります。当制度では、部署単位で非日常体験（教養を高め、感性が養われる活動）をすることで、プロフェッショナルとしての仕事の向き合い方に目を向け、部署内のコミュニケーションの活性化を促すことを目的として、一人あたり年間22,000円（税込）の補助を行っています。また、2023年8月からは、業務に直結するものに限らない図書の購入に関する費用補助を行う「図書費補助制度」を導入しました。当制度は、自律的なキャリア形成の一環として、活字に触れ「読書」を通じた幅広い分野の気づき・学びを得る機会を支援することを目的としています。

b.指標

　太陽バリューにおいては策定から約4年半が経ち、日常的に意識している社員の割合は半数を超え、さらに意識するだけにとどまらず、「体現」することができている社員の割合も半数を超えています（以下、2025年11月に実施したグループ社員へのヒアリング結果）。今後も、太陽バリューが日々のよりどころとなる価値観としてあり続けることを目指し、取り組みを継続していきます。

　社員教育への投資においても、下記のような実績が出ています。今後も社員一人ひとりの「自律」を促す環境を整備できるよう幅広く学びや気づきを得ることができる支援を継続していきます。

※　社内研修の費用においては設計に係る費用等も含まれています。

※　「レクリエーション制度利用率」「社員一人あたりレクリエーション費用」は、制度を導入している当社及びグループ会社（太陽インキ製造株式会社、太陽ファルマ株式会社、太陽ファルマテック株式会社、太陽ファインケミカル株式会社、太陽グリーンエナジー株式会社及び株式会社嵐山食堂）全体の実績です。

※　「社員一人あたりの図書費補助費用」は、制度を導入している当社及びグループ会社（太陽インキ製造株式会社、太陽ファルマテック株式会社及び株式会社ファンリード）全体の実績です。

※　「レクリエーション制度利用率」「社員一人当たりレクリエーション費用」「社員一人当たりの図書費補助費用」以外の数値は当社単体での実績です。

　また、当社では、人材の多様性を変化の激しい市場環境に対応し常にスピードをもって事業創造できる組織の力へと変えるため、多様な人材の確保を積極的かつ継続的に行いつつ（下記表、2026年3月期実績（※「役員女性比率」「執行役員女性比率」「外国籍執行役員比率」のみ2026年4月実績））、それぞれの特性や能力を最大限活かせるよう職場環境や社内の教育体系の整備等に今後も取り組んでいきます。

※　上記の実績は、太陽ホールディングス株式会社単体の就業者における実績です。

※　「役員女性比率」の「役員」の定義は、会社法上の役員（社内外の取締役）です。

※　「役員女性比率」「執行役員女性比率」「外国籍執行役員比率」のみ2026年4月実績です。

※　リーダーは、当社の資格等級制度において5等級（周囲との意見交換や他者に必要な働きかけを行いながら、他者と連携して担当業務を遂行することができ、下位者の指導を行うことができる）と認定された人材です。

　当社並びに一部の国内連結子会社では全社員を対象に実施しているストレスチェックにおいて、法定の要素だけではなく従業員の満足度等も総合的な指標として広く参考にしています。経営陣のコミットメントである「仕事のやりがい」「職場環境」「公正な評価・給与」に対する社員の満足度についても、同ストレスチェックの結果を参考にしています。各種取り組みの成果もあり、個別項目においては全36項目中、33項目が全国平均を上回っており、総合的な指標も全国平均と比較して良好な値が出ています。

プレゼンティーズム（出勤しているにも関わらず、心身の健康問題によりパフォーマンスが低下している状態）^※に関する設問では、結果が19.4%と、全国平均15.1%を上回る結果となりましたが、職場環境の改善を含む様々な施策に取り組むことを通じて、継続的な改善を目指します。また、各部署のストレスチェック結果を課長と共有し、1時間程度のミーティングを行い、今後の対応策について検討しています。

※　「病気やけがなどがないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください（0%～100%で評価する）」という設問の回答を基に算出しています。

※　各項目は最低1点～最高4点の範囲での評価となり、数値が高いほど良好な結果となります。

※　上記調査対象会社は、当社並びに国内連結子会社（株式会社ファンリード及び株式会社マイ・スターズを除く）となります。株式会社ファンリード及び株式会社マイ・スターズは独自項目にて調査を実施しています。

　「職場環境」に対する取り組みについては、ただ単に最新の設備が整っていて、きれいで快適な職場を目指すだけではなく、社員の成長や気づきを促す人材開発も意識した職場環境づくりを目指しています。例えば、職場には多くの芸術作品を展示していますが、これは「その芸術作品を見ることで、一流のアーティストがプロになるまでにどれだけの努力をしてきたかを社員に想像してもらい、自身の仕事への向き合い方に目を向けてほしい」という経営陣からのメッセージが込められています。また、ハード面だけでなくソフト面においても、背景の異なる多様な人材の視点を取り入れるため、中途採用も積極的に進めています。（提出会社における2026年3月期中途採用比率：50.6％）

　これらの、施策により、「仕事のやりがい」「職場環境」「公正な評価・給与」の3つをバランス良く整えることで、社員の成長と働きがいを高め、定着の強化による人材確保につなげます。

　　　　※　上記の実績は、太陽ホールディングス株式会社単体の就業者における実績です。