DIC

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2) 提出会社の状況

　（注）平均年間給与は、基準内賃金のほか、基準外賃金及び年間賞与を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

　当社の労使は、相互理解を基調に円満な関係にあり、会社と労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３. 男性労働者に占める管理職の比率が高い（26.9％）のに対し、女性労働者に占める管理職の比率は7.7％となっているほか、女性労働者に占める非正規雇用者率が25.0％と高い（男性：12.9％）ため、全労働者における男女の賃金差異は70.9％となっています。雇用形態や等級同士で比較した場合、賃金に大きな差異はありません。

４. 正規雇用労働者のうち、一般社員の基本給を比較した場合、男女比率99.7％となります。

５. 非正規雇用労働者について、男性は職制に就く再雇用者や高度専門職（医師・弁護士等）の比率が高いのに対し、女性は補助的業務として採用しているパートタイム従業員の比率が高いため、非正規雇用労働者全体での賃金差異が63.1％となっています。

②　連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが合理的な仮定等に基づき、適切な検討を経て判断したものであり、実際の結果を約束する趣旨のものではありません。

(1) サステナビリティ共通

１．ガバナンス

　当社グループは、ＤＩＣグループサステナビリティ方針（2025年12月改定）に定める以下の５つの目的を意識して事業活動を行い、企業価値の向上と持続可能な成長の達成を目指します。

１．安全と健康の確保

２．ＥＳＧ課題に関するリスク管理

３．公正な企業行動と多様性および人権の尊重

４．環境との調和とその保護の推進

５．イノベーションを通じた社会的価値の創造と持続可能な発展への貢献

　その推進のため当社グループではサステナビリティ委員会を設置し、社会的要請に基づく重要課題への対応を担っています。また、サステナビリティ活動の強化を中心とする重要事項の審議を行っています。

　ＤＩＣグループでは、社長執行役員がサステナビリティ活動を統括しており、2020年からサステナビリティ委員会の委員長を務めています。サステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティ活動に関する方針及び活動計画の策定、その他当委員会が必要と認めた事項の審議・決定をしています。2025年度は４回開催し、主な議題にはＤＩＣグループの新しいマテリアリティ（重要課題）の策定、CO2排出量削減計画の進捗管理、サステナビリティレポートの準備、Sun Chemical ESG委員会の報告を含みます。

　また当委員会には３つの部会を設置しています。サステナビリティ部会では、サステナビリティ活動及び年次報告の発行の運営をしています。リスクマネジメント部会では、ＤＩＣグループのリスクマネジメント活動を推進しています。気候変動部会では、グループ全体でのCO2排出量削減の計画を策定しています。

　当委員会の審議内容及び結果については、取締役会に報告しています。ＤＩＣグループサステナビリティ方針・中長期方針は、取締役会の決議事項としています。ＤＩＣグループサステナビリティ方針については、日本語・英語にて作成し、グループ内ウェブサイトで周知を図っています。

２．リスクマネジメント

　技術革新、価値観の多様化、侵攻、感染症等かつてなく不確実性の高い現代において、当社グループではリスクをどのようにマネージできるのかが、企業価値向上にとって重要だと捉えています。

　当社グループは中長期に会社の業績に大きな影響を与えるマテリアリティを抽出し、確実で効率的な対応を心掛けつつ事業推進に役立てています。当社グループの事業活動におけるマテリアリティは統合報告書（ＤＩＣレポート2025）に記載しています。この中には気候変動や人的資本価値の最大化が含まれています。

マテリアリティについては、社会・環境の変化を踏まえ、継続的な見直しを行っています。

ＤＩＣレポート2025　P21より抜粋

　このような経営環境の変化やリスクの多様化に適切かつ柔軟に対応するとともに、潜在的なリスクが顕在化することによる事業への影響を速やかに最小限に抑えるため、リスクマネジメント活動を進めています。サステナビリティ委員会の下部組織としてリスクマネジメント部会を設置し、当社グループ全体における統合的リスクマネジメント体制を強化しています。

　各部署における自主的なリスク管理を基本としつつ、サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント部会を通じて適切にモニタリングし、取締役会が定期的に監督しています。これらのリスクマネジメントについての詳細は「３　事業等のリスク」をご覧ください。

(2) 重要なサステナビリティ項目

１．気候変動

① 戦略

　当社グループでは 気候変動に伴うリスクや機会の重要性も意識した事業戦略を推進しています。気候変動による影響は中長期的に顕在化する可能性が高いため、2024年に実施したシナリオ分析に基づき、中長期的な視点で予測される機会とリスクへの認識を高めながら時間軸を踏まえた戦略の立案と実行に結びつけていきます。

イ．シナリオ分析

　シナリオ分析は、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が2023年３月に発表した第６次評価報告書に基づく気候シナリオSSP1-1.9、SSP2-4.5、SSP5-8.5と、2023年10月に国際エネルギー機関（IEA）が発表したWorld Energy Outlook 2023に基づく外部環境シナリオを参考に、2020年に公表したシナリオ分析結果を見直しました。分析対象期間は、2050年までとしています。

　これらのシナリオが示唆する将来の気候変動とエネルギーの状況を踏まえ、次の３つの世界観（移行、適応、適応の限界）を設定し、それぞれの世界観のもとで当社グループにとってのリスクと機会、及びその対応策について分析をしました（表１）。

移行：地球温暖化を産業革命前より1.5℃上昇に抑えることを目標に、各国がCO2排出量削減のための対策を劇的かつ即座に実施する。省エネや共同輸送など、効率的なエネルギー利用が求められる。カーボンプライシング（2030年 135USドル、2050年 200USドル）は、多くの国で新たに始まり、拡大し、価格は上昇していくだろう。

適応：地球温暖化は2040年代半ばまで拡大し、1.5℃を超えるが２℃は超えない。地球の気温上昇へ適応するためには、レジリエントな対策と行動が必要である。遮熱や放熱といった対策は、適応の世界に有効だろう。現在100年に１度といわれる極端な気候現象は、10年に１度、あるいは１年に１度の確率になると予想される。

適応の限界：地球温暖化は2050年に２℃を超えていき、2100年には５℃に迫る。予期せぬ天候や気候の極端さが増大し、食糧不安や供給不安を引き起こし、何世紀にもわたって人々が暮らしてきた場所からの移住が余儀なくされる。こうした変化は、複合的、連鎖的で、国境を超えて生活の質に悪影響をもたらす。こうした悪影響から、パンデミックや紛争といった非気候リスクが増大されると予測される。

なお、シナリオ分析中で認識している水に関するリスクについては、地域別でＤＩＣウェブサイトにて開示しています。

https://www.dic-global.com/ja/csr/2025/environment/water_resource.html（水資源の管理）

表１　シナリオ分析結果

（注）CSRDに係る最新の動向を踏まえて、ＤＩＣレポート2025に記載の「R: 欧州のCSRDへの対応が求められ、2026年に報告する予定」から変更しています。

ＤＩＣレポート2025　P67-68より抜粋

② 指標と目標

　気候関連のリスクと機会を評価する重要なKPIとしては、スコープ１、スコープ２を利用しています（表２）。また2021年より当社グループは、サステナビリティの観点から定めたCO2排出量の長期削減目標を更新し、新たな目標として「2030年度50%削減（2013年度比）」及び「2050年度カーボンネットゼロ」の実現を目指しています。世界的な脱炭素社会実現の動きが加速する中、積極的に脱炭素社会の実現に取り組んでいくとの決意のもと、新たな削減目標を設定しています。

表２　スコープ１、スコープ２

２．人的資本・多様性

① 戦略

イ．基本戦略

　当社グループは人材に関する基本戦略として「人的資本経営」を掲げています。当社は人材を、当社グループが経営戦略を実現する上での重要な「資本」と位置づけ、多様な人材が集まり、その能力を最大限に発揮することが当社グループの競争力につながると考えています。この考えのもと、また、将来目指すべき人材ポートフォリオを踏まえ、当社はリーダー人材や自律的に行動できる人材の育成に向けた仕組みの構築、社員一人ひとりの人権・安全の確保、多様な人材が働きがいを実感できる職場環境の整備や組織力の向上などに取り組んでいます。

ロ．長期経営計画における人材戦略

　人的資本経営の最優先かつ最重要の課題は長期経営計画「DIC Vision 2030」で掲げる「事業ポートフォリオの変革」の実現に必要な人材の獲得、育成、配置、即ち新事業の創出及び事業領域の変化に合致した人材の最適化です。2030年のあるべき当社グループの人材ポートフォリオを構築すべく、当社グループを率いる次世代リーダーシップの開発、異業種出身人材・高度専門人材の積極的獲得・育成、自発的な学びを支援する学習ツールの導入等を通じたリスキリングの推進、イノベーション創出に向けたチャレンジ行動の促進等の各施策に取り組んでいます。また人材の流動性が高まるなかで、一人ひとりの望むキャリア形成を実現するべく社内公募、社内副業、キャリア支援等の取組みを行っています。

A)　後継者計画

当社では継続的な事業発展及び人材可視化を目的として、後継者計画の策定を全社的に推進しています。2025年は、当社及び国内・中国・アジアパシフィック地域関係会社における約100の主要ポジションを対象に、2024年度に設定した To Be（あるべき姿）の要件も活用し、後継者計画を策定しました。併せて、候補人材に対するタレントレビューを実施し、育成計画について関係部門と協議を行いました。これらの取組みを基盤として、策定した計画の確実な実行に向け、候補人材の計画的な育成と能力開発の強化に努めてまいります。

B)　グローバル経営幹部候補者選抜研修

当社グループのグローバルビジネスを牽引する次期トップリーダーの育成計画の一環として、「グローバルマネジメントアクセラレーター（GMA）」を実施しました。2024年度に開講した第一期プログラムでは2025年に海外拠点での集合研修や海外有名大学の短期間教育プログラムへの派遣を実施しました。また、2025年度後半には対象地域・人数を拡大し、第二期プログラムを開始しました。卒業生は次期トップリーダーとしての能力を発揮し、重要ポジションを担う人材へと成長することが期待されています。

C)　キャリア研修・カウンセリング

当社では、28歳・39歳・50歳の社員を対象とした世代別キャリア研修や、受講者を対象にした社内キャリアコンサルタントによるフォロー面談などを通じて、社員一人ひとりのキャリアビジョンの明確化やキャリア自律を支援しています。2025年には、「キャリアデザイン月間」や「テーマ別キャリア面談ウィーク」などのイベントを開催しました。加えてマネジャー社員を対象に、部下のキャリア自律支援ワークショップや傾聴力向上講座など、キャリア自律をテーマに部下とのコミュニケーションを活性化する取組みも実施し、部下及び自身のキャリアについて考える機会を提供しました。

D)　1on1ミーティングの推進

当社では上司・部下の1on1ミーティングを制度導入しています。半期ごとに実施率、満足度などアンケートを実施しており、満足度は７割程度と高位にて推移しています。また、1on1ミーティングの実施率・満足度と従業員エンゲージメントには一定の相関関係があることから、1on1ミーティングの満足度向上の施策として、1on1スキルを高めたいマネジャーを対象としてスキルアップ研修を実施し、更なる1on1ミーティングの質的向上を図りました。

ハ．人材の多様性確保と活躍支援

　当社グループでは属性に関わらず個々の多様な価値観を尊重することを基本理念とし、社員の多様性確保・活躍を推進しています。社員一人ひとりがもつ多様性を互いに理解・尊重することで、創造的な思考を生み続ける企業文化が醸成され、当社グループの競争力向上につながると考えています。具体的なダイバーシティ関連施策としては、女性一人ひとりのキャリア支援、部門単位での育成計画の策定や外国人社員のネットワーク強化や職場教育を通じた活躍推進体制の強化、再雇用制度の見直しによる再雇用者の活用、障がい者の雇用・活用等に取り組んでいます。

A)　女性活躍推進

多様な考えや発想を事業環境の変化を乗り越える力としていくため、女性社員の持つ能力を最大限に発揮できる環境・風土作りに注力しています。女性社員が意思決定層で活躍するためのパイプラインとしての役員メンター制度を始め、管理職手前の女性社員を対象とした研修や女性管理職によるメンタリングを継続して実施しています。育児と業務の両立に関する2025年の施策は2024年の取組みをさらに加速させ、育休を取得した男性社員と社長との懇談会を開催、育休取得をした女性管理職、男性管理職を含む社員と子育てに悩みを抱える社員との相談会を実施しました。子育ての悩みを１人で抱えない、そして子供を共に育て、共に働ける組織風土の醸成に今後も取り組んでまいります。

B)　障がい者雇用

当社では人事部内に障がい者雇用推進担当を設置し、特例子会社であるＤＩＣエステート株式会社と連携して、当社の各事業所、関連会社、特例子会社における新規採用ルートの開拓、業務の切り出し、業務プロセスの見直し、障がいのある社員に対する管理指導体制の強化に取り組んでいます。2025年の雇用率は昨年の2.55％から2.70％に伸張し、法定雇用率を充足することができました。今後も障がいを持っている社員が働きやすい環境を整備するとともに、それぞれが会社の戦力として活躍する人材育成を行うダイバーシティ活動を推進していきます。

C)　クリフトンストレングス®^※１の展開

当社では社員の多様性を推進するツールの１つとして、強みの資質を言語化できるアセスメントツール「クリフトンストレングス®」を活用しています。これまでに国内社員の８割がアセスメントを受診し、自身の強みや自己理解を深めてきました。2026年から開始する全地域を包含するグローバル事業部門体制においては、国籍の異なる多様な社員との関わりが増える事になり、一人ひとりの考え方や業務の進め方の多様性を理解・受容するためのツールとしても活用していきます。今後も社員の多様性を理解し、各々がもつ強みを活かせる環境作りを推進します。

ニ．職場環境の整備

　当社グループは安全操業最優先を経営の基本とし、無事故無災害を達成するため労働安全衛生・保安防災に取り組んでいます。職場のリスク低減、安全基本動作の徹底、安全感度の高い人材育成を重点課題に位置づけ、安全基盤の強化や安全文化の醸成に向けたグループ全体の安全衛生・保安力向上に努めています。また当社グループでは、経営トップによる健康経営宣言のもと、社員が心身ともに健康でいきいきと働くことのできる環境の整備を積極的に推進しています。社員の健康は当社グループが持続的な成長を力強く実現していくための重要なテーマであると考えており、健康づくり、メンタルヘルスの領域において指標を定め、各種施策を実施しています。

A)　労働安全

安全操業は当社グループの持続可能な成長を支える事業の根幹です。当社グループは日本を中心とする連携により、地域ごとに労働災害発生率（TRIR^※２）の目標を掲げ、安全衛生・保安防災に関する各種活動に取り組んでいます。2025年は日本では社員だけでなく協力会社の安全性の向上を目的とし、ＤＩＣ工事安全ガイドラインを制定、運用を開始しました。中国地区では、安全環境担当者の力量向上を目的に安全知識コンテストを実施しました。アジアパシフィック地区では４月28日をSafety Dayと定め、傘下の各事業所にて安全意識向上のための各種イベントを実施しました。北米・ヨーロッパでは、Sun Chemicalグループ独自の安全環境マネジメントシステムであるSun Careによる安全管理を継続しています。 また、定期的なグローバル会議や各地域が実施する安全環境監査でこのような取組みの状況を把握共有し、翌年の活動に反映させています。

B)　健康経営の推進

経営トップによる健康経営宣言のもと、社員が心身ともに健康でいきいきと働くことのできる環境の整備を積極的に推進しています。社員の健康は当社グループが持続的な成長を力強く実現していくための重要なテーマであると考えており、メンタルヘルスや健康づくりの領域において指標を定め、各種施策を実施しています。2025年はストレスチェックの分析結果を活用した職場環境改善面談を実施し、働きやすい職場を実現するために職場の特性を把握しながら具体的な助言・指導を計画的に進めました。また、2027年事業所内完全禁煙実現に向けた段階的禁煙施策の継続実施、健康の維持増進を目的とした健康づくりセミナーの月次開催、健康保険組合との協働による特定保健指導の推進に取り組みました。

② 指標と目標

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づき以下のとおり主な指標を設定しています。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。また、特に注力すべき課題として社員のエンゲージメント向上に取り組んでおり、毎年エンゲージメントサーベイを実施しその状況の把握に努めています。

※１ 「クリフトンストレングス」はGallup, Inc.の商標です。

※２ TRIR（Total Recordable Incident Rate）とは「業務上の負傷・疾病による被災者数（休業災害+不休災害）」を「100万延べ労働時間」で割った数値です。

※３ グローバル事業部門体制へのシフトに伴い、2026年は後継者擁立が必要なポジションを改めて精査・検討します。

※４ 2025年秋の調査結果を受け、現在、2026年目標を策定中です。