サカタインクス

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．「従業員数」欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、契約社員及び派遣社員を含んでおります。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．「従業員数」欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、契約社員及び派遣社員を含んでおります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

当社グループの主要な労働組合は、サカタインクス労働組合であり、上部団体には加盟しておりません。

サカタインクス労働組合の組合員数は545名（うち関連会社への出向者３名）であり、労使関係は良好であります。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．以下の前提に基づき算出しています。

対象期間：2025年１月１日～2025年12月31日

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、各種手当(但し、退職手当、通勤手当、旅費及び旅費関連手当は除く)

正規雇用労働者：正社員(短時間労働者含む)、理事、出向者(当社から他社への出向)、フルタイム勤務(週37.5時間)の無期パートタイマー・契約社員・嘱託社員

非正規雇用労働者：フルタイム勤務時間未満のパートタイマー、契約社員、嘱託社員、及び有期社員

４．「男性労働者の育児休業取得率」について、当社では社員が育児休業をより一層取得できるよう、意識醸成と環境整備を実施しています。

主な取り組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本経営について」をご参照ください。

５．「労働者の男女の賃金の差異」について、当社では賃金体系及び制度上、性別による差異はありません。平均年齢、平均勤続年数、役職・資格等級毎の人員構成、短時間勤務取得状況、及び手当等の支給実績の差により、平均賃金に差異が生じております。女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、女性の積極的な採用、女性管理職候補者の育成及び積極的な登用、女性のキャリア形成支援、女性が働きやすい環境整備等、多様な女性活躍推進施策に取り組んでまいります。

主な取り組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本経営について」をご参照ください。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループが信頼され、期待される企業として持続的な発展をしていくために、気候変動をはじめとした環境問題の解決、人権保護や安全で働き甲斐のある労働環境の整備、コンプライアンス遵守と統制のとれたガバナンスなど、サステナブルな取り組みを事業活動の中心に据え実践することが、最重要課題の一つです。さまざまなステークホルダーからの要請を敏感に察知し、また、社会の変化に適切に対応することで、当社グループの社会的価値を高めてまいります。

ここでは、（1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組、（2）気候変動対応、（3）人的資本経営について記載します。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組

①ガバナンス

サステナビリティ、ＥＳＧに関するガバナンスは、代表取締役社長執行役員を委員長とし、全取締役をメンバーとするサステナビリティ委員会が統括しています。また、サステナビリティ委員会の下位組織にあたる各種委員会において、当社グループにおける、気候変動への対応を含むサステナビリティの各種リスクの把握、対応策の審議等を行っています。サステナビリティ委員会は、半期ごと（年２回）に開催され、サステナビリティに関わる重要な方針や目標を承認、進捗を管理するとともに社会課題や環境問題の解決に向けた事業活動を通じての貢献、持続可能な社会構築への寄与、新たな価値の創造を推進しています。そのほか、長期ビジョンを達成するために取り組んでいる社内の変革プロジェクトなどにも関与しながら、全社一丸となってサステナブルな社会実現に向けてＥＳＧ活動に取り組んでいます。また、当社グループのＥＳＧ活動を強化するために、ＥＳＧ推進部を設置しています。

②戦略

当社グループは、長期ビジョン『SAKATA INX VISION 2030』における戦略の方向性として、「地球環境と地域社会を重視したＥＳＧ・サステナビリティの取り組み強化」を掲げております。2030年のＳＤＧｓの目標達成に向け、取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を定めており、マテリアリティに対する機会、リスクを分析し、これらを対処するための取組を進めております。

＜重要課題（マテリアリティ）、機会・リスク、取組＞

また、当社グループは、人財育成・社内環境整備方針に基づく人的資本経営に取り組んでおります。人財育成・社内環境整備方針については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （3）人的資本経営について」に記載しています。

③リスク管理

重大な財務上または戦略的な影響を及ぼす可能性があるサステナビリティ関連のリスク・機会を特定、評価、対応するプロセスは、代表取締役社長執行役員を委員長とし、全取締役をメンバーとするサステナビリティ委員会が統括しています。サステナビリティ委員会の下位組織にあたる各種委員会においても、それぞれが当社グループにおける各種リスクの把握や対応策の審議等を行っており、全社的なリスクとして統合して管理を行っています。また、リスクについては「リスク管理規程」に基づき、リスク・コンプライアンス委員会にて把握し、リスクへの対応策の検討、モニタリング、定期的な評価、状況に応じた見直し等についてサステナビリティ委員会で審議する体制としています。

④指標と目標

サステナビリティに関する指標及び目標は、気候変動・自然環境保全に関わる取組、人的資本に関する取組について定めております。

気候変動への対応については、2034年度の当社グループにおける温室効果ガス排出量(Scope1,2)を2022年度比で58.8％の削減の目標を設定しました。Scope3の削減については、2029年度までに、購入商品およびサービスを対象とする支出額ベースでサプライヤーの89％が科学的根拠に基づく目標を設定することを目標にしております。当社グループの温室効果ガス排出量削減目標は、国際的な気候変動イニシアチブ「Science Based Targets initiative」によって科学的根拠に基づいた「SBT（Science Based Targets）」に認定されております。自然環境保全への対応については、工場製造部門において2029年度の水使用量を2023年比で６％の削減の目標を設定しました。

人的資本に関する取組については、2030年度に女性管理職15％以上、女性の国内採用比率30％以上、育児休業取得率（女性・男性社員）100％、サステナビリティ関連研修受講率100％と定めております。

（2）気候変動への対応

①ガバナンス

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組　①ガバナンス」に記載しております。

②戦略

近年、気候変動など地球環境問題が深刻さを増し、脱炭素を巡る議論が世界的に加速しており、自然災害等への危機管理、サステナビリティを巡る課題への対応の重要性が増しております。当社グループでも、気候変動を経営上の最重要課題と捉え、気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識し、国際的な研究機関である国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）の第６次評価報告書、及び国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）のWorld Energy Outlookなどの情報を参照し、当社の1.5℃シナリオにおける移行リスク・機会、４℃シナリオにおける物理リスク・機会を分析しました。

産業革命以前に比べて世界の平均気温の上昇を1.5℃に抑えるシナリオにおいては、低炭素、脱炭素社会への移行に伴い、各種法規制の強化や市場の変化によるコスト増、売上減少が事業に影響を及ぼす可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは2034年度の温室効果ガス排出量(Scope1,2)を2022年度比で58.8％の削減目標を掲げ、生産効率化の推進、エネルギーの見える化、省エネルギー活動の推進、再生可能エネルギーの導入など継続して実施しております。Scope3の削減についても、2029年度までに、購入商品およびサービスを対象とする支出額ベースでサプライヤーの89％が科学的根拠に基づく目標を設定することを目的に、まずはサプライヤーのGHG排出量の調査を開始しております。さらに、インターナルカーボンプライシング制度を導入し、投資判断基準の一つとして活用することで低炭素投資を推進しております。また、低炭素、循環型社会に貢献するボタニカルインキや、パッケージ用ガスバリア剤などの機能性コーティング剤の製品の需要拡大は当社グループにとって事業拡大の機会であると捉えております。

産業革命以前に比べて世界の平均気温の上昇が４℃となるシナリオにおいては、異常気象による台風や豪雨、洪水などによる自然災害により工場の停止や損傷、サプライチェーンの分断など物理リスクによるコスト増が事業に影響を及ぼす可能性があります。このようなリスクに対して、当社はグローバルなBCPの強化を進めております。また、熱中症の拡大による飲料水需要の増加に伴うパッケージ用インキの需要拡大や食品ロスの低減に貢献する機能性コーティング剤の需要拡大は、当社グループにとって事業拡大の機会であると捉えております。

このように、当社グループは、気候変動をリスクだけでなく機会と捉え、事業活動を通じて社会課題を解決することを目指しております。今後も財務影響の定量的な分析・開示を充実していくために、継続的にシナリオ分析を実施するとともに、経営戦略への統合を進めてまいります。

③リスク管理

「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組 ③リスク管理」に記載しております。

④指標と目標

「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組 ④指標と目標」に記載しております。

（3）人的資本経営について

当社は長期ビジョン「SAKATA INX VISION 2030」の目標を達成するため、サステナビリティと資本コスト(利益確保)を意識した経営の実践が求められています。

背景として、少子高齢化、デジタルメディアへの移行、環境問題、価値観の変化、グローバルな競争激化など、当社を取り巻く環境が目まぐるしく変化しています。このような状況のなかで持続的な成長を続けるため、当社は変化をポジティブに捉え、変革を継続し、サステナビリティと資本コスト経営の実践に取り組みます。また、その実践に当たっては、グローバルな視点を持ち、周囲と共に挑戦を楽しめる人財が必要であると考え、人への投資を強化します。

当社は社員を重要な資本、つまり「人財」と捉え、社員が身体的・精神的のみならず、社会的にも健全な状態を維持できるよう、社内制度および組織風土を整備します。一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを会社として実践し、人的資本経営を推進していきます。

※当社は「人材」を「人財」として、表記を変更しています。

長期ビジョンの目標達成のために当社が求める人財像として、以下のように定義しています。

「グローバルな視点を持った上で、自ら変革を起こし、周囲とともに挑戦を楽しめる人財」

当社は、求める人財像へと社員を育成し、成長を促すために以下[人財育成・社内環境整備方針]を制定し、

社員の人格・個性・多様性を尊重し、それぞれが自律して、やりがいと誇りを持って伸び伸びと挑戦できる社内環境整備を行い、人的資本経営に取り組んでいます。

＜リスク管理＞

長期ビジョン「SAKATA INX VISION 2030」達成に向けて人的資本経営を実践するなかで、社員がより生き生きと働き、成長の機会を持てるよう取り組みます。一方で機会損失につながり得るリスクを以下に挙げ、回避するための取り組みを実施します。

＜戦略＞

当社は長期ビジョン達成に向け、取組期間を大きく３段階に区分しています。現在は中間期である「中期経営計画2026（CCC-Ⅱ）」のもと、事業拡大・収益力強化を目指しています。

CCC-Ⅱにおける当社の人的資本政策では、相互尊重の風土を醸成し、個の能力を最大限に発揮できる環境整備、挑戦した者へ報いる制度運用を通じて、社員の自主性を促しチャレンジングな人財を生み出すため、以下４つの戦略を展開、実践します。

１．多様性の受容　～あらゆる人が活躍できる組織への改革推進～

長期ビジョン達成のため、社員一人ひとりの活躍と成長が最重要の基盤となります。

社員が能力を発揮し、個人と会社がともに成長できるよう、環境整備と意識変革を進めています。

当社は、あらゆる人が活躍できる組織への改革推進として、人権の尊重とDEIB推進を「重要課題(マテリアリティ)」の一つとして掲げ、2022年にDEIB基本方針を策定しました。施策として社員の相互理解を深める「対話」の機会を創出し、部署横断の対話会や、社長と社員が直接対話する「タウンホールミーティング」を開催しています。さらに、社長と若手社員少人数で意見交換する「GENBA Walk」を実施し、2025年からは各役員も参加して、経営層と現場の双方向コミュニケーションを活性化しています。

また、多様性に関する理解促進として、2025年は管理職向けにハラスメント、ESG、DEIB研修を行いました。加えて、国際フレンドシップ・デー(７月末)に合わせて「DEIB WEEK 2025」を開催し、情報提供や（株）Cradle代表のスプツニ子！氏と当社役員によるディスカッションを開催し、DEIB推進の重要性を社員に発信しました。

今後も、自由に意見でき、あらゆる人が前向きにチャレンジできる組織風土を目指して活動を継続します。

採用・人財登用面では、グローバル人財獲得のため、海外からインターン受入やインド工科大学卒の採用(2025年)など、多様なバックグラウンドの人財が活躍できる取り組みを進めています。経営戦略に沿った(新卒・キャリア)採用と、タレントマネジメントシステムを活用した、適切な配置・定着・キャリア支援も併せて実施します。

２．挑戦を促す環境　～より挑戦した者を評価する制度改定や社員の自主性を重んじる環境整備～

当社は、社員一人ひとりの積極的な挑戦が組織の成長を牽引すると考えています。チャレンジする人財がより一層活躍できるよう、制度設計や環境整備を進め、個人のキャリア形成を支援します。

長期ビジョン達成には、人財育成の強化が不可欠であり、求める人財像「グローバルな視点を持った上で、自ら変革を起こし、周囲とともに挑戦を楽しめる人財」への成長を後押しするため、一般社員の人事制度を2025年１月に改定しました。年功的要素を廃し、仕事の内容と成果に応じた評価を一層強化し、資格制度・評価制度・賃金制度を見直すことで、キャリア形成・能力開発・人財育成の支援を充実させ、モチベーション向上と公正な評価を図ります。

また、社員が将来のキャリアプランを描けるよう、環境整備も進めています。「キャリア公募制度」（公募部署へ自ら応募して異動できる制度）、「社内インターン制度」（在籍部署に籍を置いたまま他部署の業務に携われる制度）、「キャリアチャレンジ制度」（希望部門への異動申告制度）を制定・運用し、2025年１月の人事制度改定に伴い、定期的なキャリア申告と上司面談の仕組みも開始しました。今後も、挑戦による成長を後押しし、キャリア自律とキャリアオーナーシップが実現できるよう、制度・仕組みをアップデートし、個人およびチームのパフォーマンス最大化に取り組みます。

３．教育・育成制度の拡充　～自律的なキャリア形成支援のための成長・教育機会の提供～

教育研修体系図

従来の教育・研修に加え、キャリア自律を促進する学習支援を2023年から運用しています。自己啓発として外部講座を選択・受講できる自己選択型コンテンツや、リスキリングにつながるeラーニングを提供しています。役員トレーニングや管理職研修などの選抜研修も継続的に実施します。さらに、グローバルな視野・感覚を持つ人財の育成を目的に、海外ネットワーク構築のための海外研修、海外現地法人からの研修生受入、異文化理解研修を実施しています。また、ビッグデータ／オープンデータ分析に関するノウハウ蓄積と人財育成を促進し、ビジネス領域での新たな価値創造およびデータサイエンス分野の向上を目的として、社員を大学へ派遣しています。

現在、当社はBPR活動の全社展開の一環として、業務改善とデジタル活用により生産性向上と働きやすい環境づくりを推進しています。現場で改善を進める力、プロジェクトを推進する力、デジタル活用スキルなどを体系的に把握し、個人・部門・全社の傾向を分析することで、最適な教育・育成プランの設計を進めていきます。

４．ウェルビーイング　～社員が心身共に充足して働くことにより生産性の向上～

当社は、企業活動の全てにおいて働く人の安全と心身の健康を守ることを重要な経営課題の一つと位置付け、社員が生き生きと働ける健康づくりへの取り組みを積極的に実施し、持続可能な社会の構築と企業価値の向上を目指して、健康経営活動を継続的に推進しています。その一環として、会社と健康保険組合が連携し、健康保持増進・疾病予防、健康意識向上、快適な職場環境づくりに取り組みます。

その結果、当社の「健康経営」への取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました（2021年以降、６年連続の認定）。

健康経営推進体制

多様な働き方の実現に向けた職場環境整備として、2025年４月に大阪本社を移転しました。働き方改革、組織風土改革、業務効率、Well-beingの観点から、ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）を取り入れるため執務エリアを１フロアに統合し、部署間の物理的な壁を取り払いました。これにより、部門横断の交流促進と相互理解が進み、健康経営との相乗効果によって社員のWell-being向上を目指しています。

＜指標及び目標＞

当社が今後、2030年までの目標値と直近の指標は以下の通りです。

※１　配偶者の出産時における育児目的を理由とした保存有給休暇（最大50日）を合わせた取得者含む

※２　DEIB研修や人権研修を総称してサステナビリティ関連研修と記載。上記2025年は管理職対象のハラスメント、ESG、DEIBに関する研修受講率を記載

（参考データ）

サカタインクスグループ　女性管理職比率(海外拠点等連結子会社を含む)

●国内女性管理職比率及び採用における女性の割合について

当社は「女性活躍推進」をジェンダーイクオリティの推進と位置付けています。社会変化の局面に対応するための変革が求められるなか、当社のDEIB基本方針のもと、異なる価値観や経験を持つ人がともに働き、その相乗効果によって新たなアイデアが創出されると考えています。新たな価値創造のため、女性管理職の登用に加え、採用における女性比率の目標を掲げています。

＜女性管理職比率向上に向けて＞

・「Woman'sネットワーク」による情報交換の場の設置（働きがい・働きやすさ向上に向けた意見交換）

・女性向けキャリア研修、管理職向けコーチング研修の実施

・異業種交流型研修「エンパワーメントカレッジ」への参加

＜今後の方針＞

・採用HPのリニューアルによる女性管理職ロールモデルの提示

・タレントマネジメントシステムを活用し、上司による支援強化を通じた女性管理職候補のキャリア形成支援

・性別にかかわらず自律的なキャリア形成が可能となる、働きがい・働きやすさのある職場環境の推進

＜女性の採用に関して＞

・男女ともに働きやすい環境整備と制度拡充

  └ 休暇制度の一部を改定し、健康管理・子育て・介護などの事由を拡充。時間単位の取得も可能化。

＜将来に向けたジェンダーイクオリティ推進として＞

・2025年「Girls Meet STEM」へ参画し、中高生女子を対象に体験型企業見学ツアーを実施

・女性が理系としてのキャリアをイメージしやすくする取り組みを継続

これらの取り組みが評価され、当社は2017年から継続して「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」の認証を取得しています。今後も、女性のさらなる活躍促進に向け、積極的な登用とキャリア形成を支援し、働き続けられる職場環境の整備を進めます。

●両立支援、育児休業取得率について

仕事と子育ての両立支援として、当社は2030年までに男女の育児休業取得率100％を目標に掲げています。男性育休研修推進サービスを導入し、年４回のオンライン父親学級の開催、管理職への啓発等、育児をサポートする活動を展開しています。2023年には、社員向け「仕事と育児の両立支援ガイドブック」を発行し、両立支援に対する意識醸成を図りました。その結果、育児休業の取得機運が高まり、男性の育児休業取得率（保存有給休暇制度による取得を含む）は2025年実績で80％に達しました。

制度面では、2025年の育児・介護休業法の改正に対応し、看護休暇・介護に関する制度の拡充や、育児・介護を行う社員の多様な働き方を整備しています。育児における短時間勤務においては、従前より法令を上回る「小学校３年生の年度末まで」利用可能としています。さらに、2025年１月の休暇制度の一部改定により、ワークとライフの双方の充実を目的に、傷病・育児・介護等の使用事由を拡充し、時間単位での取得を可能としました。子育てとキャリアについては、2025年の人事制度改定に伴い、評価面談時にキャリア申告シートを活用し、上司と話し合える仕組みを整備しています。

これらの取り組みが評価され、当社は子育てサポート企業として2025年に「くるみん認定」を取得しました。今後も両立支援を継続的に推進し、2030年には男女ともに育児休業取得率100％の達成を目指します。