アルプス技研

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　2023年12月31日現在

（注）従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（登録社員、嘱託、パート・アルバイトを含む）は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

　2023年12月31日現在

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．定年は、満60歳に達した月の末日としております。ただし、嘱託として満65歳までの継続雇用制度を採用しております。

（3）労働組合の状況

当社の労働組合は、アルプス技研労働組合と称し、2008年11月24日に設立されており、2023年12月31日現在における組合員数は4,333人で、上部団体の全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の格差

①提出会社

＜賃金の差異に関する説明＞

　非正規の男性社員には、定年再雇用で賃金の高い技術者が多く含まれていることにより差異が生じております。

②連結子会社

株式会社アルプスビジネスサービス

＜賃金の差異に関する説明＞

　非正規の男性社員には、定年再雇用で賃金の高い技術者が多く含まれていることにより差異が生じております。

株式会社アルプスアグリキャリア

株式会社デジタル・スパイス

＜賃金の差異に関する説明＞

　非正規の男性社員には、定年再雇用で賃金の高い技術者が多く含まれていることにより差異が生じております。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．2023年1月～12月に支払った給与及び賞与の支給額を、総労働時間（有給休暇分を含む）で除した賃金を比較しております。

４．正規＝正社員

　　非正規＝有期契約社員、無期契約社員、パート社員

５．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

経営理念「Heart to Heart」のもと、当社では「アルプス技研企業倫理憲章」に全ての役員及び社員が遵守すべき「７つの誓い」として、社会倫理に則した行動を定めております。また、サステナビリティ基本方針を定め、サステナビリティ委員会を中心に、環境保全活動、CSR活動等を実施しております。

サステナビリティに関する考え方や取組みについては、当社ホームページのサステナビリティにて開示しております。（https://www.alpsgiken.co.jp/sustainability/)

(1)　気候変動に係るリスク及び収益機会の影響

当社のビジネスモデル上、派遣先の状況によって、気候変動に係る間接的な影響を受ける可能性があることから、リスク管理委員会において重要項目として対応しております。一方、気候変動に係る技術革新は、当社にとりまして収益機会の拡大につながると考えており、脱炭素社会の実現に向け、新技術領域に適応したエンジニアの更なる育成などに取組んでおります。

　なお、TCFDの枠組みに基づく開示は以下のとおりです。

①ガバナンス

当社は、経営理念「Heart to Heart」のもと、環境保全活動や社会貢献活動を包括する「サステナビリティ基本方針」を制定しております。また、具体的な企画・実行・管理の統括を目的とした取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会（以下「本委員会」という）を設置しております。これにより、取締役会が実効的に監督を行える環境を整備しております。

また本委員会で検討した内容は、取締役会へ報告し、企業経営に反映しております。引き続き本委員会を中心に、実施計画の策定と進捗のモニタリングを行ってまいります。

②戦略

気候変動は大きな社会課題の一つであり、当社グループとしても取り組むべき重要な課題と捉えております。パリ協定においては、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をする」が掲げられました。当社グループはパリ協定を参考に、1.5℃シナリオを採用し、気候変動に係るリスク及び収益機会の影響について検討いたしました。主な戦略は以下のとおりです。

③リスク管理 

本委員会にてシナリオの分析を行い、気候変動に係るリスク及び収益機会の影響について各部門が連携し適切に管理しております。状況はサステナビリティ委員会及び、リスク管理委員会にて定期的にモニタリングし、経営方針や事業戦略に反映してまいります。

④指標・目標

当社グループは、2050年のカーボンニュートラル実現を長期的な目標として設定しております。

(2)　人的資本に関する状況

当社は、人が未来であるという考え方から、人的資本への積極的な投資を行っております。また、創業以来、「技術力」の向上に力を入れており、技術者一人ひとりのキャリア開発をサポートしております。なお、当社の教育・研修制度は当社ホームページの以下のURLにおいて開示しております。

（https://www.alpsgiken.co.jp/engineer/training/training.html)

①戦略

ア．人材の多様性

新卒採用・キャリア採用については、国籍・性別を問わず、当社で活躍できる人材要件を設定し採用活動をしております。特に外国籍人材につきましては、2003年より20年にわたり、延べ1,000名以上の技術系人材を育成・採用し、多くのお客様に高度な技術サービスを提供しております。2018年からは、さらに農業・介護分野へ活躍のフィールドを広げ、先駆的に人材の育成と採用に取組んでおります。

外国籍人材やキャリア採用者の管理職への登用につきましては、当社では既に積極的かつ適正な人数の登用を実施していると認識しており、改めて目標は設定しておりません。

様々な分野、業種のお客様と取引している利点を活かし、エンジニアが担当する業務をローテーションすることにより、新たな経験を積み、スキルを高めていく当社のビジネスモデルそのものがリスキリングと考えております。一人ひとりの描くキャリアに適したローテーションを実施するため、研修や勉強会などの教育体制を充実させ、キャリア形成を支援しています。

イ．人材の育成

教育体系及びキャリアパスを定め、新入社員、若手、中堅、シニア向けと年代に合わせた研修を実施しております。また、専門技術研修のみならず、マネージャーやリーダー向けのマネジメント研修にも力を入れております。

ウ．社内環境整備

入社時からエンジニアの継続的なキャリア形成を支援しています。システムには社員一人一人の業務経歴、専門技術、スキル、資格などが登録でき、目指すエンジニア像を入力すると、そのキャリアに必要な能力や知識が提示されます。社内のキャリアサポーターがアドバイスを実施し、スキル、モチベーション、生活面とトータルにサポートしています。この一連のシステムがESS（エンジニアサポートシステム）です。

②指標及び目標

(注)１．目標は定めておりません。

２．該当項目の連結には海外現地法人の社員は含んでおりません。