オリエンタルランド

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数には、嘱託社員412人、連結会社から連結会社外への出向社員13人は含めておらず、連結会社外から連結会社への出向社員11人は含めております。

２．( )内には外数で当連結会計年度の平均臨時雇用者数を記載しております。臨時雇用者数につきましては、総労働時間を社員換算して算出しております。なお、2024年３月31日現在の臨時雇用者の在籍数は24,245人です。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数には、嘱託社員337人、当社からの出向社員107人は含めておらず、当社への出向社員16人は含めております。

３．( )内には外数で当事業年度の平均臨時雇用者数を記載しております。臨時雇用者数につきましては、総労働時間を社員換算して算出しております。なお、2024年３月31日現在の臨時雇用者の在籍数は20,030人です。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はＯＦＳ(登記上の名称は「オリエンタルランド・フレンドシップ・ソサエティー」)と称し、2024年３月31日時点の組合員数は、24,664人です。

当社グループの労働組合は、当社グループの労働組合連合会であるＯＧＦＳ(「フェデレーション・オブ・オリエンタルランドグループ・フレンドシップ・ソサエティー」)に加盟しております。また、ＯＧＦＳは上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．社員は正規雇用労働者、嘱託社員、出演者、準社員等は非正規労働者として区分しております。

４．準社員については、社員の所定労働時間(7.5時間／日)をもとに人員数の換算を行っております。

②　主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．社員は正規雇用労働者、嘱託社員、準社員等は非正規労働者として区分しております。

４．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報 (2) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

当社グループが目指すサステナビリティ経営とは、「持続可能な社会への貢献」と「長期持続的な成長」を両立することであり、具体的には、ゲストの多様なニーズにより応える運営へと進化させること、需要変動への対応力の向上による東京ディズニーリゾート全体の付加価値向上を図ること、また、ＥＳＧマテリアリティの取組みを通じて、ＳＤＧｓの達成への貢献など社会課題の解決に寄与することです。今後も、「夢、感動、喜び、やすらぎ」を提供し続けるという企業理念を起点として、50年、100年先もハピネスを創造し続けることを目指してまいります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営の実現に向け、2022年３月の取締役会において、「2030年に目指す姿」、機会を取り込み、リスクを低減する「８つのＥＳＧマテリアリティ」を含む「中長期の取組み方針」について決議いたしました。

「2030年に目指す姿」、「中長期の取組み方針」の詳細については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等(3)中長期的な経営戦略　2030年に目指す姿」に記載しております。

ＥＳＧマテリアリティを中心としたサステナビリティに関わる事項は、環境対策委員会、企業行動委員会などの委員会や業務遂行組織で検討され、代表取締役社長執行役員を議長とした「サステナビリティ推進会議」において、取組み内容における優先順位や資源配分等についての議論を深めた後、経営会議や取締役会に付議する体制としております。

「取締役会」は「経営会議」で協議・決議された内容の報告を年１回以上受け、サステナビリティに関する重要課題について議論・監督を行っております。当社の社長は「サステナビリティ推進会議」の議長を担い、サステナビリティに係る経営判断の責任を負っております。

また、ＥＳＧマテリアリティごとに、目標、そして進捗状況を評価するための指標として、2030ＫＧＩ、2026ＫＰＩ、2024中期経営計画のＫＰＩを設定しており、年１回以上、取締役会及び経営会議に進捗を報告しております。

②　リスク管理

当社グループのリスクは、「ＯＬＣグループリスク管理規程」に基づき個別リスクの予防策・対応策を策定するリスクマネジメントサイクルを設定し、運用しております。当社の社長を委員長とする「リスクマネジメント委員会」にて、事業活動に係るリスクを抽出・評価し、「戦略リスク」と「運営リスク」を特定しております。

サステナビリティ関連リスクを含む「戦略リスク」は、所管組織が予防策・対応策を策定・実行し、その対応状況を「戦略リスク」を統括する経営戦略部が確認しております。その確認結果は、経営戦略部が取りまとめ、年に１回、「経営会議」並びに「取締役会」に報告を行い、「取締役会」の監督体制の下、当社グループの戦略に反映いたします。

サステナビリティ関連リスクとして、人権・多様性に関するリスク、気候変動に関するリスク、循環型社会に関するリスクを特定しており、各所管組織は、当該リスクについて「戦略リスク」対応の一環として実行計画に落とし込んでおります。

リスク項目、発生可能性や影響度の評価の詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に掲載しております。

(2) 重要な戦略並びに指標及び目標

当社グループでは、サステナビリティ経営を推進するにあたり、2030年までに優先して取り組む８つのＥＳＧマテリアリティを特定しております。

当社グループでは、「持続可能な社会への貢献」と「長期持続的な成長」を両立するサステナビリティ経営の実現のため、ダブル・マテリアリティの原則に則り、「社会、ステークホルダーの視点」と「企業へのインパクトの視点」で、成長につながる機会を取り込み、リスクを低減するための８つのＥＳＧマテリアリティを選定しています。

ＥＳＧマテリアリティごとに、関連するリスクと機会を洗い出し、戦略と指標及び目標を策定し、上記サステナビリティのガバナンスにおいて、ＥＳＧマテリアリティごとの進捗状況をモニタリングしております。

マテリアリティの特定プロセス

マテリアリティは、次のプロセスで議論し策定しました。

※ＧＲＩスタンダード、ＩＳＯ２６０００、ＳＡＳＢなど

ＥＳＧマテリアリティにおける戦略と指標及び目標

ＥＳＧマテリアリティにおける目標達成に向けた取り組み状況の詳細については、弊社ウェブサイトに掲載しております。（https://www.olc.co.jp/ja/sustainability/esg_materiality.html）　

(3) 気候変動への対応(ＴＣＦＤ提言への取組)

次世代にも大きな影響を与える気候変動に対し、企業が責任を果たすことが求められております。また、環境に配慮した事業活動を展開することは、企業の持続可能性にもつながります。かけがえのない地球環境を次世代につなぎハピネスを提供し続けるために、ＯＬＣグループでは、真摯な姿勢で気候変動リスクの低減に取り組みます。

当社グループは、2030年までのＥＳＧマテリアリティとして「気候変動・自然災害」を設定しており、温室効果ガスの排出削減によって温暖化の進行を食い止める「緩和」、温暖化による渇水・気温上昇・台風の増加などが今後起こるものと想定し、その影響がゲストに及ぶことを最小限にする「適応」への取組みを行います。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組(1)ガバナンス及びリスク管理　①ガバナンス」に記載しております。

②　リスク管理

気候変動に関するリスクは、サステナビリティ関連リスクとして、「戦略リスク」に含まれております。詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組(1)ガバナンス及びリスク管理　②リスク管理」に記載しております。

③　戦略

「持続可能な社会への貢献」と「長期持続的な成長」を両立したサステナビリティ経営を目指す中において、気候変動は長期間にわたり、事業活動に影響を与える可能性があると考えております。そこで、「2050年の温室効果ガス排出量ネットゼロ」を目標に掲げ、気候変動の緩和と適応に取り組んでおります。気候変動の影響は長時間かけて顕在化していく性質のものであるため、「2050年の温室効果ガス排出量ネットゼロ」の時間軸と整合した中長期事業戦略の策定の検討を行います。

また、気候変動が当社グループに与えるリスク・機会とそのインパクトの把握及び2050年時点の世界を想定した当社グループの戦略・レジリエンス(強靭性)と、さらなる施策の必要性の検討を目的に、2021年度に初めてシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関(ＩＥＡ)や、気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)が公表する複数の既存シナリオを参照しております。

シナリオ分析の内容など、ＴＣＦＤ提言に沿った情報開示の詳細については、弊社ウェブサイトに掲載しております。(https://www.olc.co.jp/ja/sustainability/environment/climate/tcfd.html)

④　指標と目標

気候変動リスク対応において、温室効果ガス排出量の削減が重要であると認識しており、気候変動への緩和と適応の取組みを進めております。また、パリ協定で定められた日本政府の削減目標及び日本政府が産業界別に定めた方針に合わせた温室効果ガス排出量削減目標を設定しております。

※スコープ１・２の排出量実績と指標・目標は以下のとおりです。

(4) 人的資本(人材の多様性を含む)に関する戦略並びに指標及び目標

当社グループにおける、人的資本の考え方、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

当社グループにとって人材とは、事業の価値を創出していくうえで何よりも重要で不可欠なものです。特に東京ディズニーリゾート事業においては、ゲストを魅了するハードへの継続的な投資と同様に、事業に誇りを感じエンゲージメントの高い従業員によるゲストサービスが強みの源泉であるといえます。

当社グループでは、前述した「2030年に目指す姿」を実現するために、ＥＳＧマテリアリティのひとつに「従業員の幸福」を設定し、すべての従業員が働きがいを感じられること、そして、これからも働きたい場所として選ばれ続けることを目指しております。

具体的には、「従業員の幸福」を「一人ひとりが働きがい（エンゲージメント）が高い状態にあること」と定義し、働きがいを高めるために「仕事のやりがい」（働くことによって得られる喜びや達成感）の向上と、「働きやすさ」（社内環境や制度）の整備を行っております。さらに、働きがいを高めていくために、以下の図で取り組みの方向性を体系化するとともに、会社と従業員の関係性を「求めあい、高めあう関係性」として明確化しました。従業員は「自ら一歩踏み出す」こと、会社・マネジメントはその「一歩」を引き出し支援する「背中を押す」姿勢が重要であると考え、双方向で刺激しあう関係性を目指しております。

関係構築及び働きがいの向上に向けては「自ら創造する人材の育成」「多様な人材の活躍」「生き生きと働ける環境整備」を重要要素と整理し、各組織のマネジメント力、従業員一人ひとりの意識向上、仲間とのより良い関係性の構築など、複数の視点から、全社一丸となって取り組んでおります。

上記に記載したＥＳＧマテリアリティ「従業員の幸福」について、2030年度に「エンゲージメント調査」の総合スコアを71ポイントとする目標※を掲げております。後述する多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針も包括した指標・目標として考えております。

2023年度の総合スコアは68となりました。

事業共感や同僚との関係性が良好な一方で、職場の施設環境の改善や、上司とのコミュニケーション、成長支援の強化が必要など、ＯＬＣグループの強みや課題を認識しております。今後は働きやすさと、成長実感の双方を高める支援を継続して強化することで、更なる働きがいの向上に取り組んでいきます。

また、これら働きがい向上の取り組みにあたっては、経営戦略との連動体制や各部状況を踏まえた合議体制を構築しております。関係部署間で連携を深めながら、適宜、経営会議やサステナビリティ推進会議に付議することで、これまで以上に全社一丸となって取り組む体制を強化しております。

目標達成に向けて、多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に記載のある取組み事例のほか、2023年度は主に以下の取組みを実施いたしました 。

・人事諸制度（昇格・処遇・評価体系など）の見直し

・社長と従業員の“ＫＡＴＡＲＩＢＡ（対話機会）”の拡充

・自己啓発のための学習支援や社内兼業施策の実施による自立的な成長機会の支援

・基準賃金及び基本時給の引き上げ

・仲間同士の絆や好奇心を醸成する施策の実施（サンクスデー、新規エリア開業へ向けたイベント）

・テーマパークオペレーション社員へのキャリア研修の実施によるキャリアマインドの醸成

・キャストとしての誇りややりがいを高める施策の実施（新規施設/ショーの事前体験）など

 
※目標設定について　

当社では2023年度に新たな目標を設定しました。以前の調査では、各雇用区分やグループ会社の調査内容が異なっており、ＯＬＣグループ全体の働きがいが測りづらい状態でした。そこで、各雇用区分やグループ会社の「エンゲージメント調査」を概ね共通化させ、「総合スコア」を指標として採用いたしました。
　指標変更に際し、2023年度実績(総合スコア 68)から、従業員の働きがい・働きやすさなどが包括的に向上することで実現するストレッチな状態（総合スコア 71）を2030年に目指す目標として定めました。
　今後は、全従業員を対象にエンゲージメント調査を継続実施し、社内の状態を定点観測することで、明確に課題を認識し、目標達成に向けたＰＤＣＡの加速に努めていきます。
 

①　多様性の確保を含む人材育成方針

当社グループでは従業員が自身のキャリアに責任を持ち、志をもって成長し続けられるよう、キャリアと能力を開発し続ける機会を提供しております。

また、多様な価値観や、個性を持つ従業員同士が互いに認め合い、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備しております。
 

＜人材の育成方針＞

■社員

当社では、社員に「求める人材像」を設定しております。社外の環境変化が激しい中でも、「夢・感動・喜び・やすらぎ」を提供し、これまで以上に社会に望まれ続ける企業であるために、一人ひとりが自ら考え、判断し、行動できる「自立した人材」の育成に取り組んでおります。
　具体的には、「自立した人材」を「自らの動機・価値観（Will）をもち、責任を担う役割（Must）と自分の動機・価値観を統合し、役割に見合った能力（Can）を兼ね備えた人材」と定義し、人材像に基づく社内の成長支援を強化することで、一人ひとりの持続的な能力開発に取り組んでおります。
　また、求める人材像に向けて、役割に応じて求める行動を明確化した行動要件（●１）を設定しています。この行動要件に基づいた採用・育成・評価を一貫して行うことで、従業員及び組織の成長環境を整えております。加えて、行動要件の発揮にむけた従業員一人ひとりの成長、その成長を促す上司の取り組みを示す「成長・貢献サイクル」「育成サイクル」（●２）を設定し、各プロセスでメンバーやマネジメントへの支援を実施することで、これらのサイクルを加速化させ、これまで以上にパフォーマンスを高める事に取り組んでおります。

●１ 　求める行動要件（一部抜粋）

●２ 　成長・貢献サイクル/育成サイクル

■テーマパークオペレーション社員及び準社員

当社では、キャストがゲストのハピネスを創造することで得られる「自己効力感」と、キャスト自身も成長を感じる「成長実感」の２つの側面から、生き生きと働ける組織風土の醸成を行うことで、さらなるキャストの成長につながると考え、教育プログラムの整備やパフォーマンス発揮への支援体制を含めた環境整備に取り組んでおります。

テーマパークオペレーション社員には、社員同様、自立的な成長やチャレンジ意欲を一層高めるために、「求める行動」を明確化しております。具体的には、「より良く」を求め続ける改善意識や、最後まで諦めることなく徹底して「やり切る」姿勢、一人ひとりが自らの責任を全うしたうえで「一丸となって」組織としての力を発揮する行動を定め、それをベースに育成サイクルを整備しております。また、役割に応じた育成プログラムに加え、自己を理解し、自分のキャリアを考え実現するためのキャリア支援プログラムを整備し、自立的な成長への支援を行っております。

すべてのキャストには、キャストの目指すゴール「We Create Happiness」に基づき、ディズニーフィロソフィー(哲学)やキャストとしての行動規準について学ぶ導入研修教育プログラムを実施しております。配属後には、ＯＪＴ(実地トレーニング)を含む部門ごとのトレーニングも実施しております。ほかにも、トレーナーとして後輩を育成する役割を担う制度、ディズニー教育プログラムがあります。

なお、具体的な研修・キャリア支援プログラムについては弊社ウェブサイトに掲載しております。(https://www.olc.co.jp/ja/sustainability/social/relation/careers.html)

＜多様な従業員を活かすための基本的な考え方＞

当社グループでは、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを重視しており、その基本的な考え方は「ＯＬＣグループ人権に関する基本方針」
 (https://www.olc.co.jp/ja/sustainability/social/humanrights/policy.html）にて定めております。

さまざまな強み・個性・価値観を持つ従業員同士が、互いに認めあい、活かし高めあうことで、生き生きと働くことができると考えます。そのうえで、仕事に情熱を持って取り組むことができ、会社と仲間への安心感・信頼感を持つことができる状態を目指していきます。また、従業員が私生活を充実させながら活躍できるよう、仕事と生活の調和を支援する制度を整えるとともに、それを支える風土づくりにも努めております。

＜多様な価値観を活かすための取組み事例＞

従業員が多様性への理解を深めるために、社内報やイントラネットを通じて多様性に関する情報を発信するなど、さまざまな社内教育を実施するほか、誰もが自分らしく働くことができる環境づくりを多角的に推進しております。

・ゲストやキャストの多様性を理解し、受容するマインドとサポートスキルを学ぶ「ノーマライゼーション・クリエイター・クラス」の実施

・全従業員への「ダイバーシティ＆インクルージョンハンドブック」の配布

・従業員の身だしなみを規定した「ディズニールック」の一部変更(男女別の表記撤廃など)

・一部コスチュームにおけるユニセックス運用の開始

・オンステージを含めた障がい者の職域の拡大と障がい理解のための啓発

・同性婚、事実婚の配偶者をパートナーとした福利厚生制度の拡大

＜仕事と生活の調和を図るための取組み事例＞

従業員が仕事と生活の調和を図るための取組みとして、育児休職、子の看護休暇、介護休職、介護休暇、半日単位の有給休暇、病気有給休暇(家族の介護事由でも取得可能)などの各種制度を整えております。

社員には、業務内容に応じ、フレックスタイム制や在宅勤務制度、時間単位の有給休暇制度を導入しております。テーマパークオペレーション社員は、原則社員と同様の制度を整えております。

2023年度には準社員も含めて、仕事と生活の調和をより図りやすくするために勤務スケジュール発表の前倒しを実施しました。また、積極的に勤務に就きたいという要望に応えられるよう、個人のスマートフォンから勤務可能なシフトを見つけて就業申請ができるシステムを確立しております。

＜両立支援施策＞

従業員が仕事と子育ての両立を図れるよう、法律に基づく諸制度の他、さまざまな制度を整えるとともに、従業員の相談に対する相談窓口を設置しております。

・配偶者出産休暇

・搾乳ができる施設「マミールーム」の設置

・シフト勤務社員に対する勤務時間を固定・短縮するミドル復帰プログラムの導入

・共働きの社員などを対象にしたベビーシッターなどの育児補助金支援施策の導入

・企業主導型保育所「キッズビレッジあるぶる」の設置など 

＜女性活躍の推進＞

当社ではすべての従業員が安心して働ける環境づくりを進めており、男女が分け隔てなく働く社風のもと、多くの女性従業員が活躍しております。2024年３月末現在では、社員の男女の勤続年数の差は4.4年、社員の女性比率は55.3％、準社員など社員以外の女性比率は77.6％となっております。今後も、これまで以上に女性が力を発揮しやすい職場づくりに配慮しながら、男女分け隔てなく能力を開発し、キャリアが継続できるよう支援します。また、2025年度に管理職に占める女性従業員の割合を25％以上にすることを目標に掲げ、女性管理職候補者向けの勉強会を実施するほか、育児や介護などでキャリアが中断しないように両立を支援する制度を整備しております。

なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

②　社内環境整備方針(人材の採用・維持並びに従業員の安全・健康に関する方針)

中長期的な企業価値向上のためには、少子高齢化の進行などによる労働人口の減少や、働き方への多様な価値観などを踏まえたうえで、従業員の働きがいを向上させ、持続可能な人員体制へ変化することが必要であると考えております。そこで、当社グループでは、現状維持にとどまらず新たな発想でゲストサービスの向上、オペレーションの改善、業務改革を推進できる多様な人材・組織づくりを推進しております。また、限られた人員数で高い付加価値を提供し続けることのできる体制へと変化することが重要であると考え、そのために、一人ひとりがポテンシャルを最大限に発揮できる環境を整えることに努めております。

加えて、社員においては新卒採用だけでなく経験者採用など、さまざまな強みを持つ人材を採用し続けることで、多様な人材が活躍できる環境づくりに努めております。また、キャストにおいては、パークでのゲストサービスにより醸成される当社事業への高い共感や、キャストとしての働きがいを今後も育んでいくために、組織での対話風土を醸成する仕組みや、パフォーマンスの発揮に向けた支援体制を整えるなど、キャストの成長にも繋がり、働きたい場所としても選ばれ続けるための環境整備に取り組んでおります。

＜企業風土醸成＞

「夢、感動、喜び、やすらぎ」を提供し続け、常に新たな感動を創造し続けるための企業風土を育んでおります。人の喜びを自分の喜びと感じるマインド、年齢・ジェンダー・役職に関わらずともに称えあう文化が培われ、そして、受け継がれております。これらは、従業員全員が一丸となってゲストサービスに取り組む姿勢が約40年にわたり、脈々と受け継がれていることによるものです。全社活動として、モチベーションを高め、意欲的に仕事に取り組めるよう、独自のユニークな施策を導入しております。

・会社表彰「Award of Excellence」

・ドリームアップ アイデア！(全従業員対象のアイデア提案制度)

・マジカルディズニーキャスト(従業員同士で称賛メッセージを送り合う活動)

・ウォルト・ディズニー・レガシー・アワード(最もすばらしいキャストを選出するプログラム)

・サンクスデー(年１回キャストに対して感謝を伝えるイベント)など

＜心と体の健康維持及び労働安全衛生への取組み＞

従業員が長く健康に生活し、働くことができるように主体的に心と体の健康を維持するための環境を構築し、心と体を整える支援を行っております。健康管理センターには産業医と保健師が常駐し、健康相談への対応や診断後のフォローを行っているほか、常用労働者の定期健康診断とメンタルヘルスチェックを実施し、健康状況を把握したうえで、対策を行っております。

また、健康に関する社内啓発や知識インプットを定期的に実施し、従業員の健康を会社が後押しする施策という位置づけの「心と体の健康プロジェクト」を推進しております。プロジェクトにおいては、 健康保険組合、共済会、グループ会社と連携しながら様々な施策を実施しております。

心の健康については、ストレスチェックの結果を踏まえ、従業員自身のセルフケアや、各組織におけるラインケアの強化を中心に取組みを推進し、体の健康については生活習慣病の予防を目的としたＢＭＩの適正化や喫煙率の低下に向けた継続的な取組みを実施しております。
 

＜快適な施設・デジタル環境の整備＞

従業員に対する施設環境への調査などを基に、特にパークオペレーションに関わる従業員が利用する施設の改修を計画的に進めております。主に、アトラクション施設周辺で働く従業員向けのオフィス改修工事の中で、オフィスレイアウトの変更や会議スペースの増設など、キャストと社員が日々の面談・コミュニケーションを行うためのスペース増設を行っております。施設環境だけでなく、ＩＴ化に伴う業務ワークフローシステムの見直しなども行い、効率的に働くための環境整備も推進しております。