ダスキン

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは経済・社会価値創造の源として、全ての従業員を「資本(人的資本)」と捉え、「人財」として位置づけ、パーパス・ビジョンを実現するために「人」を中心とした人的資本経営を推進しております。そのため、当社では従業員の自律的なリスキリングを推進すると共に、チャレンジを後押しする仕組み作り等を行うことで企業風土変革に努めてまいります。その一環として人財データを一元管理する「タレントマネジメントシステム」を導入する等、人財の可視化と人財ポートフォリオの整備を通して、経営戦略と連携した効果的な人的資本の活用を行うと同時に、一人ひとりの個性が輝き、多様な人財が活躍できる環境を創造します。

また、従業員の給与その他の給付の額及び内容については、外部労働市場の動向や同業他社の水準等を踏まえ、継続的に検証・見直しすると共に、職務内容や役割の重要性、成果及び能力の発揮度合等の適切な評価に基づき決定してまいります。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

(注)1.従業員数は就業人員であります。

2.従業員数欄の(　　)外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

3.全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に属しているものであります。

②提出会社の状況

(注)1.従業員数は就業人員であります。

2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3.従業員数欄の(　　)外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

4.全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に属しているものであります。

③労働組合の状況

当社グループには、UAゼンセンダスキン労働組合が組織されており、大阪府吹田市に同組合本部が置かれ、2026年3月31日現在における組合員数は3,081名で上部団体のUAゼンセンに加盟しております。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。また、「0.0」は管理的地位にある労働者に女性労働者が存在していないことを示しております。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.「－」は男性労働者の育児休業取得の対象となる従業員が存在していないこと、「0.0」は対象となる男性労働者の育児休業取得実績値がないことを示しております。

4.労働者の男女の賃金の額の差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。

「従業員」は、正規雇用の従業員及び無期雇用のフルタイム非正規従業員を含んでおります。

「臨時雇用者」は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。また、フルタイム換算した人員数に基づいて算出しております。

「全労働者」は、(臨時雇用者も含め)年齢、役職、勤続年数等に関係なく全て合計して算出しております。

5.全項目とも、出向者は出向元の従業員として集計しております。

＜労働者の男女の賃金の額の差異に関する補足＞

(当社に関する事項)

正規雇用においては、近年改善傾向にあるものの女性の管理的地位にある労働者が少ないこと(男性263名、女性55名)、女性の従業員割合が低いこと(男性58.4％、女性41.6％)、女性の平均勤続年数が短いこと(男性20.3年、女性15.0年)等が男女の賃金の額の差異に影響しております。また、非正規雇用においては、平均賃金が相対的に低いパートタイマーの女性割合が高い(73.1％)一方で、平均賃金が相対的に高いフルタイムの男性嘱託雇用者が多いこと等が労働者の男女の賃金の額の差異に影響しております。

(当社及び国内連結子会社に関する事項)

当社及び国内連結子会社の賃金制度において性別による処遇の差はありません。しかしながら、特に正規雇用において男女の賃金の額の差異が生じており、男女の管理的地位にある労働者の割合や平均勤続年数の違いが影響しております。(株)ダスキンサーヴ3社においては、正規雇用において男性の総合職割合及び管理的地位にある労働者の割合が高いことが男女の賃金の額の差異に影響しております。エムディフード(株)及び(株)ボストンハウスにおいては、非正規雇用者の割合が8割以上を占め、且つ女性の非正規雇用者の割合が7割を超えていることが、全労働者の男女の賃金の額の差異に影響しております。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1)サステナビリティに関する考え方

当社グループは、企業として社会から求められる期待に喜びをもって応え、社会のお役に立ちながら持続的に成長するためのサステナビリティ方針を掲げております。この方針を実現するためには、ステークホルダーの皆様との対話を通じて取り組むべきＥＳＧ課題を特定すると共に、持続可能な開発目標(ＳＤＧｓ)に貢献する多様な視点・側面からの取り組みを推進していくことが重要だと考えております。こうしたサステナビリティへの取り組みについて、期待と信頼に応えるべく継続して改善を図り、更なる企業価値の向上と持続可能な社会の実現に貢献する企業を目指しております。

＜サステナビリティ方針＞

創業以来、社会から求められる期待に喜びをもって応え、社会のお役に立ちながら持続的に成長することを追求する、「道と経済の合一」を経営の根幹としております。そこで、社員一人ひとりが守るべき行動の原則を定め、それによって自らの行動を律しております。

1.持続可能な成長　　　私たちは、「喜びのタネ」をまき、社会の信頼に応え続けます

2.人権尊重　　　　　　私たちは、一人ひとりの人権を守り、個性を尊重します

3.環境保全　　　　　　私たちは、あらゆる活動を通して、地球環境の保全に努めます

4.対話・交流　　　　　私たちは、人を思いやり、より良い社会を目指します

5.商品・サービス　　　私たちは、お客様に喜ばれる商品・サービスを提供します

6.職場環境の向上　　　私たちは、誰もが公正に個性や能力を伸ばし、働く喜びが得られる職場を築きます

7.コンプライアンス　　私たちは、相手の身になって考え、行動します

8.情報管理　　　　　　私たちは、情報の取り扱いに細心の注意を払い、適正に管理します

9.危機管理　　　　　　私たちは、緊急時には生命の安全を最優先し、地域一体で助け合います

①ガバナンス

当社は、企業としての成長と持続可能な社会の発展への貢献を両立する重要性を認識し、グループ全体でＣＳＶ経営を推進しております。2017年よりサステナビリティの観点を経営に統合するため、サステナビリティを推進する経営企画部担当執行役員を委員長とし、執行役員、社外役員を委員とする「サステナビリティ委員会」を取締役会の諮問機関として設置しております。

当委員会は年2回開催し、サステナビリティに関わる基本方針や重要なリスクと機会への対応策の検討、指標と目標の設定の他、主要な年次活動の特定、未対応課題への取り組み等の検討・審議・評価・改善を担い、重要な決議事項は取締役会に報告しております。

②リスク管理

サステナビリティ関連のリスクと機会への対応を管理・強化していくに当たり、サステナビリティ委員会は、経営企画部門と共に各リスクと機会の重要性を評価しております。

外部環境の変化と事業への影響を踏まえ、将来的に当社グループが直面し得るリスクがバリューチェーンのどこにあるのか、今後マテリアルな課題になり得るのか、といった点を検討し、重大な財務上又は戦略的な影響を及ぼす可能性があると評価したリスクについては、具体的な対応策を講じておくことで、リスクを回避又は最小化することに努めております。

③戦略

当社では、外部環境を政治・経済・社会・技術の観点から整理・分析することで、各ステークホルダーの視点でそれぞれリスクと機会を特定し、企業としての成長と持続可能な社会の発展への貢献を両立するために必要なマテリアリティ(重要課題)を認識しております。

その1つである「人的資本・多様性」においては、事業ポートフォリオ変革に必要な人材育成方針・社内環境整備方針を整理し、維持・向上するための指標と目標を設定しております。

また、「気候変動への対応」においては、世界的に共通したサステナビリティ課題であり、また時間軸や規模等の観点で不確実性が高いため、この緩和・適応策の検討に特に注力し、優先的に取り組みを推進しております。なお、気候関連財務情報開示の質の向上を目指してＴＣＦＤ提言に賛同しており、当該提言に沿って随時情報開示を拡充しております。

(2)人的資本・多様性に関する方針

当社において連結グループにおける人材育成方針・社内環境整備方針の記載は、連結グループでの方針整備に取り組んでいる現状に鑑み、現時点においては連結グループにおける主要な事業を含む会社単体での記載としております。

①戦略

イ.人材育成方針

当社では、あらゆるサービスの基本は「人」であると考えております。お互いに支え合い、成長を目指し調整できる人作りを重視し、知識と技術に心が伴った人材の育成に取り組んでおります。また、「祈りの経営」の理念を理解し、全ての行動の源とできる人材を育成するため、様々な教育や研修を推進しております。一人ひとりが必要な知識やスキルを修得し、役割を効果的に果たせるように、新入社員を含めて階層別に研修を実施している他、加盟店を活性化するエリアマネジャーの育成にも注力しております。また、公的資格の取得や通信教育による自己啓発を奨励し、自主的に学ぶ姿勢を大切にしております。

ロ.社内環境整備方針

当社では、多様なキャリア・社会的背景(性別、年齢、国籍、ライフスタイル等)を持つ社員が最大限能力を発揮できるように、各種制度の整備を行っております。2023年3月期より新人事制度を導入しており、専門職の設定や早期に責任職に登用できる仕組み等を採り入れております。新人事制度導入を通じて、今まで以上に各人のキャリア志向に応じてステップアップしていくことが可能な環境を整えております。また、当社では社員とその家族の健康維持・増進にも取り組んでおり、健康且つ豊かな発展を実現する環境作りも推進しております。時間外労働の削減を通じてワーク・ライフバランスの実現だけでなく、健康経営にも注力しており、社員とその家族の健康に関するプログラムも積極的に実施しております。

②指標及び目標

人材育成方針・社内環境整備方針を維持・向上するための指標とその現状・目標は以下のとおりになります。

■目標と実績

指標と目標については、中期経営方針との連動を図る観点から、3ヵ年毎の見直しを原則としております。

(3)気候変動への対応(ＴＣＦＤ提言への取組)

①戦略

イ.短期・中期・長期の気候関連リスクと機会の特定

気候関連の外部環境の変化を踏まえ、当社にとって重大な財務上又は戦略的な影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会を認識しました。これらのリスクと機会に対して「顕在化時期」及び「事業への影響度」の2軸により優先度をスクリーニングすることで、特に焦点とすべき3つのリスクを特定しております。

ロ.気候関連リスクと機会が事業・戦略・財務計画に及ぼす影響

特定した優先度の高い3つのリスクに対して気候関連のシナリオ分析を実施することでより詳細な財務影響額を算出し、分析結果を経営戦略に反映させるべく、各リスクに対する対応方針を策定しております。

②指標と目標

戦略とリスク管理に即した気候関連のリスクと機会の評価に使用する指標(スコープ1、スコープ2のＣＯ2排出量)

優先度の高いリスクのひとつである「炭素税上昇による租税コストの増加」リスクの評価に使用する指標及び目標を以下のように設定しております。

■目標と実績(ダスキングループ拠点)

■ＣＯ2排出量実績(単位：千ｔ－ＣＯ2)

※1 スコープ1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

    スコープ2：他社から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出

※2 マーケット基準：使用電力の種別毎の排出係数を用いて算出

    ロケーション基準：全国の平均排出係数をもとに算定

2026年3月期にＧＨＧ排出量算定方法の見直しを実施したため、2025年3月期の数値を修正しましたが、本修正による影響は軽微であると判断しております。

なお、2026年3月期のＣＯ2排出量及び再生可能エネルギー利用率について任意の第三者保証((株)サステナビリティ会計事務所(所在：東京都千代田区)によるISAE3000,ISAE3410に基づく限定保証)を取得しております。

https://www.duskin.co.jp/sus/library/opinion/