ラウンドワン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、「皆様に笑顔と健康とコミュニケーションの場を提供する」という目標のもと、国内外でボウリング及びアミューズメント等の屋内型複合レジャー施設を展開しております。この企業戦略を実現し、

「サステナビリティの実現」へ貢献するためには、サービス現場を担う人材の質と多様性、変化に対応する実

行力が重要であると認識しております。

　そのため当社グループでは、１ 多様な価値観を受け入れ信頼関係が築ける誠実な人柄、２ 幅広い見識、３ 変化・成長への判断力・実行力をもつ人材の確保・育成を人材戦略の柱とし、人材の多様性の確保と社内環境整備を通じて、継続的な成長と新規事業への挑戦を支える人材基盤の強化を図っております。

　具体的には、当社グループ会社間や部署間の建設的な情報交換・協働、グループ内研修等を通じて多様性への理解と幅広い見識の獲得を促すとともに、全グループ社員の企画提案を奨励し実行の機会を確保することで、環境変化への迅速・柔軟な対応と自律的な成長を実現する社内文化の構築に取り組んでおります。また、新入社員の段階から自律的に店舗のマネジメントを担える人材となるための研修や、魅力あるサービスを企画提案する機会の付与等により、人材の育成と社内意識改革を進めております。

従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループの主要事業会社である株式会社ラウンドワンジャパンにおいては、経済動向・業界動向及び当社グループの収益動向等を総合的に勘案し、従業員の職務内容、成果及び貢献度に応じた適正な水準の報酬を継続的に提供することを基本方針としております。具体的には、定期昇給制度により毎年の業績及び個人評価に基づいた昇給を行うほか、賞与についても会社業績及び個人業績を反映した支給を行うことにより、中長期的な成長への貢献意欲を高める運用を行っております。

　これらの方針の下、当社グループでは、従業員の処遇が企業戦略と整合的となるよう、人事評価制度と連動させた給与・賞与制度の運用を行い、優秀な人材の確保・定着と従業員のエンゲージメント向上を図っております。なお、提出会社である株式会社ラウンドワンにおいても、上記方針を踏まえつつ、職務・責任に応じた水準の給与及び賞与を決定しております。

従業員の平均年間給与の対前事業年度増減率

　当事業年度における提出会社の従業員の平均年間給与及びその対前事業年度増減率は、「第５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況」に記載のとおりであります。また、当社は持株会社であることから、連結子会社(外国会社を除く)のうち当事業年度における従業員数が最も多い株式会社ラウンドワンジャパンを最大人員会社として位置付けており、同社の従業員の平均年間給与及び対前事業年度増減率についても同欄に記載しております。

②人的資本に関する指標及び目標等

　2026年３月31日現在当社グループ(日本国内)における、管理職の中での女性比率は7.2%、外国人比率は0.2%、中途採用者比率は43.5%となっております。

・当社グループ(日本国内)における人材の多様性確保と育成および社内環境整備の進捗を測るうえで、女性管理職比率の増加は、重要な指標の一つであると認識しております。女性が働きやすい環境を整備し、女性の成長を促進することは、人材の多様性の確保と育成につながるものと判断し、女性管理職の増加を図ってまいります。現在、横断的組織である「サステナビリティ推進チーム」や人材活躍推進チーム「MAKE A CHANCEプロジェクト」の活動により、社内環境の整備に努めておりますが、現時点では社内意識改革に注力していることから、具体的な目標女性管理職比率は設定しておりません。

・外国人の採用については、海外子会社において現地外国人や中途採用者の登用による多様化をグループ全体で進めている点も踏まえ、現状維持を基本としつつ、その必要性につき検討してまいります。

・中途採用については、現時点では既存人材の意識改革と育成に注力するため、積極的な採用は行わず、現状維持を基本とします。

　また、当社グループでは、人材戦略の進捗を把握するうえで、従業員エンゲージメントに関する社内アンケート結果を重要な指標の一つと位置付けております。現時点では、具体的な数値目標値は設定しておらず、まずは継続的な調査により従業員エンゲージメントの水準や推移を把握するとともに、その結果を踏まえた人事制度・研修・職場環境の改善につなげていくことを重視しております。今後も、人材の多様性の確保と社内環境整備に関する取組の状況を踏まえつつ、エンゲージメント指標を含む人的資本に関する指標及び目標の在り方について検討を継続してまいります。

　なお、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける指標と目標の記載は困難であり、連結グループにおける主要な事業を営む国内子会社と提出会社の指標と目標を記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の平均雇用人員（１人当たり１日８時間換算）であります。

２．上記従業員数には、嘱託社員（73名）は含んでおりません。

② 提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の平均雇用人員（１人当たり１日８時間換算）であります。

３．上記従業員数には、嘱託社員（２名）は含んでおりません。

③ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員が最も多い会社

株式会社ラウンドワンジャパン

（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の平均雇用人員（１人当たり１日８時間換算）であります。

３．上記従業員数には、嘱託社員（71名）は含んでおりません。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．海外出向者を除き、算出したものであります。

ロ 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．海外出向者を除き、算出したものであります。

４．パート・有期労働者と比較して、正規雇用労働者における賃金差異が大きい理由といたしましては、現状正規雇用労働者のうち、女性の管理職比率が低く、男性の平均勤続年数が長いことによるものです。係る状況を改善すべく「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の対策を実施しており、社内環境の整備を図っております。

５．全労働者の賃金差異が大きい理由といたしましては、当社の女性労働者の構成においてパート・有期労働者の割合が高いこと、パート・有期労働者の賃金が正規雇用労働者と比較して低いことによるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項については、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社グループでは、サステナビリティを「自然環境や人間、社会などが長期にわたって機能やシステムを損なわずに良好な状態を維持しながら発展すること」と定義し、「サステナビリティを経営の重要課題の一つと位置付け、経営を通じたサステナビリティの推進に率先して努める」こと、「サステナビリティの推進は社会共通の使命であり、かつ重要な成長機会であると捉える」ことをサステナビリティ基本方針に定め、推進体制を整備しております。

(1) ガバナンス及びリスク管理

　代表取締役社長がサステナビリティ推進の責任を負い、取締役会にてサステナビリティ推進の基本方針・重要事項の決定及び対応上のモニタリングを行う体制としております。

　決定された基本方針・重要事項に基づく具体的な施策の立案は、グループ内各部署の人員で構成された横断的なワーキンググループであるサステナビリティ推進チームやTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）担当部署が行い、立案された施策は、各関連部署において実行されます。

　また、経営から独立性のある社外取締役を中心として構成されたサステナビリティ諮問委員会を設置しており、当該委員会がサステナビリティ推進チームの活動に対しての提言や、取締役会へ意見を表明する体制とすることで、対応の客観性を確保しております。

　取締役会は、サステナビリティ推進チームからの活動報告や、担当部署からTCFD提言に基づくリスク・機会分析の報告を定期的に受け、施策の有効性・推進状況等を評価しリスク管理を行う体制としております。なお、子会社の担当役員へ当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組に関する情報共有とモニタリングを適宜行っております。

(2) 戦略並びに指標及び目標

　「社内環境の整備」と「人材の育成」につきましては、「皆様に笑顔と健康とコミュニケーションの場を提供する」という当社グループの目標の推進と「サステナビリティの実現」への貢献のため、多様な価値観を受け入れ信頼関係が築ける誠実な人柄、幅広い見識、変化・成長への判断力・実行力をもつ人材の確保・育成を重要な課題と位置付けております。これらの人材戦略、従業員給与等の決定方針及び関連する指標・目標の詳細については、「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

　一方、「DX・AIへの適切な対応」につきましては、現状分析を進め、DX・AIを活用した業務効率化に積極的に取り組みながら、適切な社内文化の構築を目指しております。現時点におきましては、社員への啓蒙活動が重要なフェーズであると考え、幹部社員・企画担当社員等を中心とした啓蒙活動を進めております。具体的には、店舗運営部門と業務改革システム部による店舗業務効率化のための課題解決ミーティングやエリアマネージャー等への研修等を通じ、幹部社員・企画担当社員がDXやAIについての認識を高めることを通じて、全社員のITリテラシーの向上を図ってまいります。

　これらの戦略にかかる指標及び目標については、現在サステナビリティ推進チーム等において検討を進めておりますが、現状は、サステナビリティ全般について社員へ十分な浸透を図ることを目標としており、各種啓蒙活動の効果につき、継続的な社内アンケート調査によりその効果を測定してまいります。

　また、人材の育成（外部との連携）について、大学と連携して組織状況と社内施策の効果検証など、外部の知見も踏まえた取り組みを進める他、地方自治体と連携して地域住民の皆様へ健康促進のためのサービスを提供する企画、他社と連携したリサイクル推進の企画など、社員が外部機関との連携による企画を立案し、実行する取り組みを進めております。これらの取り組みにより、社員が幅広い知見を得て成長し、やりがいを感じる働き方への移行を推進するとともに、社員の成長を通じて、会社の更なる成長や新規事業への挑戦、社会への貢献を推進してまいります。

　なお、当社はTCFD提言に賛同しており、当社グループの事業に影響を及ぼし得る気候変動に関連したリスク及び機会について、TCFD提言が示す４つの柱（「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」）に沿った分析・情報開示を行っております。

　当社グループでは、エネルギーコストの上昇を主要な気候変動リスクと認識する一方、異常気象下における屋内型施設の相対的な優位性の高まりに伴う当社グループ施設の利用機会の拡大などを成長機会と捉えております。 また、当社グループの温室効果ガス（GHG）排出量（CO2換算、スコープ１・２）等を開示しており、今後もその推移の把握に努めてまいります。

　今後は、IFRSサステナビリティ開示基準に整合した我が国のサステナビリティ開示基準（SSBJ基準）の動向も踏まえつつ、TCFD提言に基づく取組みを土台として、気候関連情報の開示ならびに諸対策を行ってまいります。

　気候変動に関する詳細なリスク・機会の内容、シナリオ分析の概要及びCO2排出実績等の情報については、当社ウェブサイト（「TCFD提言に基づく情報開示」）において開示しております。最新情報はウェブサイトよりご確認ください。

CO2排出実績

※排出係数はロケーション基準にて算出しております。

　サステナビリティについて　https://www.round1-group.co.jp/sustainability/

　TCFDについて　https://www.round1.co.jp/company/company/tcfd.html

　SDGsへの対応　https://www.round1.co.jp/company/company/sdgs.html

　上記ホームページの内容は随時更新してまいります。