オービック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは「人財の成長が会社の成長」という企業理念に基づき、中長期的な経営戦略を策定しています。この理念のもと、新卒社員を主軸とした人材戦略は、経営戦略の実現に密接に連動するよう設計・運用しています。

ａ．「自前主義」による育成とエンゲージメントの向上

　経営戦略の根幹となる独自のノウハウと企業文化を継承するため、社員教育は「自前主義」にこだわっています。新入社員向けの集合研修は、約200名の社員が講師となり約６ヵ月にわたり開催します。この期間、講師社員は通常業務を離れて研修プログラムの作成や運営に専念するため、短期的には顧客向けプロジェクトの人員減少による売上成長の機会損失が発生します。しかし、中長期的な視点では、講師社員自身の育成力向上や、新入社員と講師社員との強固な絆の構築によるエンゲージメント向上という、計り知れない価値を生み出しており、短期的な損失を上回る戦略的な投資として位置づけています。

ｂ．中長期視点の評価とプロセス重視

　新卒採用した社員をじっくりと育成し、中長期的な企業成長を支える人財とするため、短期的な業績・利益貢献による定量評価だけでなく、中長期的な企業成長に向けた部門横断的なワーキング活動に対するプロセス評価を重視しています。直属の上司やプロジェクト責任者、先輩社員、ワーキング責任者など、様々な立場から多角的に評価を実施し、半期毎に活動貢献度に応じて表彰金を支給しています。この制度改革により、長期目線で事業成長に貢献しようとする社員を増やし、戦略実現の土台を強化することを目指しています。

ｃ．「全天候型経営」を支える戦略的な人材配置

　特定業界への偏りをなくし幅広い業界をバランスよく伸ばす「全天候型経営」を重視しています。従来はプロジェクトの連続アサインにより業界に精通した人材を育成してきましたが、現在はタレントマネジメントシステムに蓄積した社員の経験業界やスキルデータに基づき、管轄業界の事業部へ戦略的に人材配置する制度を推進しています。この制度設計により、所属事業部の営業・ＳＥが共通の業界戦略に向き合う製販一体体制が強化され、マーケティングから提案、システム構築、サポートまでを組織的かつ一気通貫で対応することが可能となり、全天候型経営の持続性を高めることに成功しています。

②　人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

　当社グループでは、短期的な売上拡大に走らず、人材の育成など、常に長期の利益・成長を重視する「含み経営」を最も重要な経営方針としています。この方針と人材戦略を連動させ、従業員給与等の決定に関する方針を設計しています。社員が安心して中長期的な成長に集中できる環境を整備することが、持続的な企業価値向上につながると考えています。

ａ．評価方針：プロセスと人材育成への貢献を重視

　社員の昇格や昇給の決定においては、短期的な業績貢献による定量評価だけでなく、中長期的かつ持続的な成長につながる活動や仕事への向き合う姿勢などを考慮したプロセス評価を重視しています。特に人材育成等に貢献している活動を行う社員については、重点的に評価し、報酬に反映させています。この評価方針により、社員が目の前の短期的な成果だけでなく、組織全体の知識継承や次世代育成に積極的に取り組むインセンティブを生み出しています。

ｂ．給与・賞与：安定的かつ継続的な成長連動型

　基本給や賞与の支給については、直近の業績の良し悪しに大きく左右されて増減させることを避け、毎年、各個人の成長スピードに合わせて継続的に増加させる支給テーブルを設計しています。この安定的な報酬設計は、社員が不安なく長期的なキャリアを構築し、短期的な売上変動に惑わされずに「含み経営」が重視する人材育成やノウハウ蓄積といった活動に注力できる基盤となっています。

ｃ．知識集約型ビジネスを加速させる知的財産への報奨

　長年の自社開発・直販により蓄積された様々な業種・業界のノウハウを可視化し、競合差別化や知識集約型ビジネスの強化に繋げるため、20年以上前から「ビジネスモデル特許」の取得に積極的に取り組んでいます。このビジネスモデル特許の取得活動は、製品力強化に貢献するだけでなく、社員が各業種・業界の経営課題を理解し、その解決策を深く学ぶ機会を提供するため、人材教育と人的資本の強化に大きく貢献しています。したがって、特許の出願や登録に対しては、対象社員に対して報奨金を支給しています。これは、社員が知識創造活動に参加し、企業の無形資産を高めることに対する直接的な報酬であり、人材戦略と報酬制度を連動させる重要な仕組みです。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）株式会社オービックにおいて特定のセグメントに区分できないためそれぞれ会社別に記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）平均年間給与（税込み）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、パート・有期労働者に女性労働者はおりません。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組については以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

当社グループは、「人財の成長が会社の成長」、「Innovation～破壊と創造～」の企業理念のもと、事業及び企業活動に関する重要課題に取り組むことで、社会と当社グループ自身の持続的な成長を目指しております。代表取締役社長直下の組織であるサステナビリティ推進委員会を中心に、環境・社会・ガバナンスに関する重要課題について部門横断的に取り組んでおります。代表取締役社長については、サステナビリティ課題に関する最高責任者として、委員メンバーより日常的にサステナビリティに関する外部環境・課題の変化や、当社グループの目標に対する進捗状況、新たな取組に関する企画提案の報告等を受けており、必要に応じて取締役会や執行役員会にて報告・共有をしております。

②　戦略

当社グループは、サステナビリティに関するリスクと機会を踏まえたマテリアリティを設定し、潜在的なリスクの低減と新たな事業機会の創出に向けた体制を構築することで、持続的な成長と企業価値の向上に取り組んでいます。

　＜リスクと機会、マテリアリティの特定プロセス＞

Ⅰ　マクロ環境の変化や業界動向、ＩＳＯ26000やＧＲＩ、ＳＡＳＢ等の報告ガイドライン及びＥＳＧ評価機関等の評価項目、ステークホルダーからの期待等、当社グループを取り巻く現状を多角的に把握してリスクと機会を特定

Ⅱ　特定したリスクと機会をもとに、中長期的な成長の源泉となるマテリアリティを抽出

Ⅲ　社外取締役等の外部有識者の知見を交えてマテリアリティの妥当性について検証し、取締役会にてマテリアリティを特定

③　リスク管理

　監督機関である取締役会は、中長期的な企業価値への影響が大きく、重要性が高いと判断されたテーマに絞り、原則として年１回ないし２回程度の頻度で、サステナビリティ推進委員会からの報告を受けております。取締役会は、報告内容が中長期的な企業価値の向上に資するか、及び全社的な経営戦略と整合しているかを審議し、業務執行の方向付けを行っております。具体的には、例年、人財や知財などをテーマに重点課題や施策の実施状況及び今後の戦略について報告され、取締役会にて具体的な取組やＫＰＩの実績を評価するとともに、経営陣に対してその妥当性や実効性に関する意見交換を行うことで、重要テーマに関する戦略的な意思決定及び業務執行への必要な指示・監督を行っております。

また、当社グループでは、委員会及び環境マネジメントシステムにおいてリスク及び機会の管理を行っております。四半期毎に委員会の指示により関連部門にて気候関連をはじめとした各種データの集計を行い、委員会メンバーにて進捗状況の確認・分析・課題の抽出等のモニタリングを実施することで、継続的なリスク及び機会の把握と管理をしております。

④　指標と目標

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおけるマテリアリティと目標値は以下のとおりであります。

(2）人的資本

①　ガバナンス

　　「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載の事項に加えて、指名・報酬諮問委員会から最高人事責任者に指名された取締役の監督のもと、主管部門である人事部、人材開発推進室及び経営企画室にて戦略・立案を行っています。各施策は主管部門にて推進し、重要な事項については定期的に取締役会や執行役員会にて報告・審議をしています。

②　戦略

ａ．リスクと機会

　　「(1)サステナビリティ全般　②戦略」及び「3 [事業等のリスク] (2)人材流失とノウハウ喪失に関するリスク」に記載のとおり、採用、定着、育成、健康に関するリスクを重要なリスクに設定しています。これらのリスクを最小限に留められるよう各種施策に取り組むことで、イノベーション力の強化や競争優位性の確保、ひいては持続可能な企業成長につなげてまいります。

ｂ．経営戦略と人材戦略の連動

　　当社グループは企業のビジネスパートナーとして、「人財の成長が会社の成長」、「Innovation〜破壊と創造〜」という企業理念のもと、お客様と共に変化・成長、新たな企業利益の創造をご支援することで社会に貢献したいと考えております。そのためには、営業・ＳＥ・サポートが連携してお客様と向き合う「フラットでオープンな組織体制」を採用し、職種の垣根を越えて、それぞれの専門ノウハウを結集することにより、お客様のスピーディーな問題解決を実現することが重要となります。

　　人材戦略としては、「メンバーシップ型」や「ジョブ型」をはじめとした画一的な枠組みにとらわれず、新卒で採用した社員の特性にあわせて中長期目線でじっくり育成することで、企業文化の醸成による組織力強化と社員個人の専門性向上の両立に努めることを重点方針としております。

ｃ．人材の育成に関する方針

　　「人財の成長が会社の成長につながる」という経営方針のもと、社員の特性にあわせて中長期目線でじっくり人材を育成する方針を定め、具体的な施策として採用戦略や教育戦略の各種方針に反映しております。

＜採用戦略＞

顧客の経営のパートナーとして多種多様な課題に向き合い続けるために、新卒採用率100％を重要指標として掲げ、中長期目線での人財育成に努めております。当社グループが採用において求める人物像は、前例や過去の成功体験に固執せず、今までの常識にとらわれない柔軟で「ふまじめ」な発想を持ち、社会に貢献するという気概とチャレンジする精神を持つ人物であります。顧客の経営課題に対して最適な解決策を探るには社員の提案力やコミュニケーション力などの人間力が重要であると考え、新卒採用にこだわり、このような人財を中長期で育成しております。

＜教育戦略＞

顧客の持続的な成長を支えるためには、ＩＴスキルだけでなく会計をはじめ幅広い業務知識や業界特有のノウハウの習得が必要であります。当社グループは充実した教育・研修制度のもと、職種にかかわらず全社員が会計をはじめとした多様な知識やスキルの向上に努めております。社員研修実施率100％を重要指標として掲げ、対面形式のほか、研修の内容や受講者層に応じてオンライン研修を用意し、様々な社員がワークスタイルに縛られることなく能力向上に取り組めるよう推進しております。その他、資格取得の補助制度や資格手当の支給、通信教育なども行い、社員の学びを支援しております。また、創業当初より開催している全社員参加の経営方針発表会や様々な研修会などを通じて、毎年イノベーションが生まれております。

ｄ．社内環境整備に関する方針

　　社員の特性にあわせて中長期目線でじっくり人材を育成する方針を定め、具体的な施策として健康経営やワークライフバランス、ダイバーシティ推進に向けた環境整備方針や各種取組に反映しております。

＜健康経営とワークライフバランスに向けた取組＞

当社グループは、社員が健康で活き活きと働き、成長できる環境づくりを目標に、男性社員の育児休業等取得率100％、有給休暇取得率100％を重要指標として掲げ、社員の健康維持・増進とワークライフバランスの向上に努めております。また、組織や個人の状態を「見える化」し、社員全員で組織活性化を推進する風土を醸成するため、「エンゲージメントサーベイ」を実施しています。エンゲージメントスコアの組織別結果については社員に公開しており、職場内のエンゲージメント向上に向けた活動や各種人事施策の企画・立案につなげています。そのほか、社員だけでなく社員の家族も参加するオービックファミリー運動会を全国で毎年開催したり、クリスマスには社員にホールケーキが配られたりと、コミュニケーションを重視した風通しの良い企業風土はビジネス上での強い結束力に繋がっております。

＜ダイバーシティ推進に向けた取組＞

社員一人ひとりの成長とダイバーシティの広がりは相互にシナジーを発揮するという考えのもと、コミュニケーションを重視した風通しの良い企業風土の中で社員それぞれがスキルやノウハウを磨き、個性を伸ばしてまいりました。また、様々な環境の社員全員が最大限に能力を発揮して長期に活躍できるよう、一時間単位で取得可能な時間単位年休や子どもが小学校６年生を修了するまで取得可能な育児のための短時間勤務、時差出勤の導入やテレワーク環境などを設けて、社員皆が働きやすい環境づくりに努めております。ジェンダーダイバーシティについても、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合15％以上を重要指標に掲げて、女性社員の成長機会が増えるよう今後も継続的に取り組んでまいります。

③　リスク管理

　　当社グループでは、人財は企業成長の源泉と考えています。そのため「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」に記載の事項に加えて、下記に記載の内容によって人的資本に関するリスクを適時適切にモニタリングし、効果的な各種施策の実施に繋げています。

＜採用に関するリスク＞

　主管部門である人事部が、新卒採用のエントリー数や内定人数等を定期的にモニタリングし、採用目標に対する進捗が遅れていないかをチェックします。進捗状況を代表取締役社長に報告し、採用計画に対するリスク顕在化の懸念がある場合は、迅速に軌道修正のための指示を受け、施策を講じます。

＜教育に関するリスク＞

　主管部門である人事部が、研修実施状況や実施後の満足度、定着度合い等を分析し、定期的に代表取締役社長に報告する過程で、フィードバックを受け、必要に応じて研修内容や実施体制の軌道修正を図ります。

＜働きやすさに関するリスク＞

　エンゲージメント向上やダイバーシティ推進につながる、従業員の心身の健康リスクに対し、有給休暇取得率や男性育休等取得率などを人事部が定期的にモニタリングし、目標に対する進捗が遅れていないかをチェックし代表取締役社長に報告します。

④　指標と目標

また、当社では、上記の「戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人的資本に関する方針について、次の指標を用いております。

なお、人材の多様性の確保を含む人的資本に関する目標及び実績は、提出会社（当社単体）のみを対象として開示しております。

当社グループの中長期的な成長を牽引している主要事業（システムインテグレーション事業及びシステムサポート事業）は提出会社が担っており、当社の人的資本戦略や目標は同事業のビジネスモデルに特化して策定されています。一方で、連結子会社が担う「オフィスオートメーション事業」の当連結会計年度における構成比は、売上高が約６％、営業利益が約３％であることから、連結全体の業績に及ぼす影響は限定的であります。

したがって、中長期的な成長を牽引する主要事業を担う提出会社単体の目標及び実績に絞って開示を行うことが、投資家の皆様が当社の成長性を判断するうえでより適切かつ実効性の高い情報提供に資するものと判断し、当該開示範囲を選択しております。

当該指標に関する目標及び実績は、以下のとおりです。

(3）自然資本

①　ガバナンス

　　「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②　戦略

ａ．リスクと機会

気候変動における当社グループ事業の「リスクと機会」については以下のとおりです。

　なお、現時点では気候変動のリスクと機会を識別するために気候関連のシナリオ分析を実施しておりませんが、今後、定量的な影響評価（シナリオ分析）の実施を検討しています。

＜リスク＞

＜機会＞

ｂ．温室効果ガスの排出削減に向けた方針

当社グループは、気候変動における「リスクと機会」を認識し、温室効果ガスの排出削減に向けた方針や各種取組に反映しております。自社保有の東京本社ビルの環境負荷低減を目的として全館のＬＥＤ化や省エネ設備への切り替えを推進したことで、年間電力消費量の削減につながっております。また、今後は各拠点のオフィスビルにおける電力プランを再生可能エネルギーに順次切り替えることによって、継続的にＣＯ２排出量の削減を行ってまいります。

③　リスク管理

「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」に記載の事項に加えて、下記に記載の内容によって気候変動に関するリスクを適時適切にモニタリングし、効果的な各種施策の実施に繋げています。

＜規制リスク/法的リスク＞

ＩＳＯ14001の運用プロセスにおいて、主管部門である総務部が新たな環境関連規制や環境法令を常時評価・モニタリングしています。懸念事項や重要な変更が発生した場合は、速やかに代表取締役社長に報告し、必要な対応を講じます。

＜評判リスク＞

ＩＳＯ14001の運用プロセスを実施し、主管部門である総務部及び経営企画室が毎年の外部審査への適切な対応を継続することで認定を維持しています。これにより、環境側面での不適切な行動による評判リスクが顕在化しないよう努めています。

＜物理的リスク＞

ＩＳＯ14001の運用プロセスを通じて、主管部門である総務部が、大規模な自然災害による業務運営への影響や当社グループ施設等への破壊が発生していないかを評価・モニタリングしています。懸念があれば代表取締役社長に報告し、ＢＣＰ（事業継続計画）等との連携を含めた対策を講じます。

④　指標と目標

温室効果ガス排出量（Scope１＋２　※１）の削減目標

※１) Scope１：自社施設の燃料の消費に伴う直接排出量

 Scope２：自社施設における電気・熱の使用に伴う間接排出量

(4）製造資本

①　ガバナンス

　　「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②　戦略

　ａ．リスクと機会

　事業活動において取り扱う顧客及び当社グループの情報資産は、当社の経営基盤として重要なものと認識しております。そのため、「(1)サステナビリティ全般　②戦略」及び「3 [事業等のリスク]（1)技術革新と製品開発に関するリスク、(3)情報セキュリティに関するリスク」に記載の事項を重要リスクと設定しております。これらのリスクを最小限に留められるよう各種施策に取り組むことで、高水準の情報セキュリティと製品品質を担保したサービスを提供してまいります。

　ｂ．情報セキュリティに関する方針

　様々なセキュリティリスクから情報資産を保護するため、「情報セキュリティ基本方針」を定め、これを実施・推進しております。また「情報セキュリティマネジメントシステム認証基準(ＩＳＯ/ＩＥＣ27001)」の取得や、オービッククラウドサービスにおける米国保証業務基準書第18号(ＳＳＡＥ18)に準拠した「ＳＯＣ１ Type２報告書」及び「ＳＯＣ２ Type２報告書」の受領を通して、透明性と信頼性の高いソリューションサービスの提供に取り組んでいます。

③　リスク管理

　「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」の事項に加えて、主管部門である開発本部及びクラウド推進本部において製造資本に関するリスクをモニタリングしています。進捗状況は月次・四半期毎に代表取締役社長に報告され、日常の業務執行を通じてリスク管理を行っています。

④　指標と目標

「(1)サステナビリティ全般　④指標と目標」に記載のとおりです。

(5）知的資本

①　ガバナンス

「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載の事項に加え、代表取締役社長直轄の知財戦略推進部を中心に事業部毎の推進チームを立ち上げ、全社横断的に活動しています。なお施策の実施状況及び今後の戦略については、定期的に代表取締役社長へ報告されています。

②　戦略

　ａ．リスクと機会

「(1)サステナビリティ全般　②戦略」に記載のとおりです。

　ｂ．知的資本に関する方針

　様々な業種・業界のノウハウを可視化して付加価値を高め、競合差別化や知識集約型ビジネスの強化につなげることを目的に、「ビジネスモデル特許」の取得に取り組んでいます。知的資本の強化はその他の各資本の強化につながるという考えのもと、各資本を適切に活用することにより、さらなる企業価値の向上を目指してまいります。

③　リスク管理

　「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」の事項に加えて、主管部門である開発本部及び知財戦略推進部において知的資本に関するリスクをモニタリングしています。進捗状況は月次・四半期毎に代表取締役社長に報告され、日常の業務執行を通じてリスク管理を行っています。

④　指標と目標

　「(1)サステナビリティ全般　④指標と目標」に記載のとおりです。