山田コンサルティンググループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社が持続的な成長を果たすためには、優秀な人材を確保することが不可欠です。

　当社は、人材戦略基本方針として、「安心して働ける職場」と「チャレンジし続けられる職場（働きがい）」の実現を掲げ、年齢・性別・役職等に関わらず「持続可能な働き方」ができる職場づくりを追求し、長期的なキャリア形成を積極的に支援しています。

　人材戦略基本方針の詳細については、「第２　事業の状況」２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)人的資本経営への取組（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）」に記載しております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、基本給（年俸）に加え、会社の業績が一定水準を超えた場合に特別賞与を支給しています。
　従業員の給与等の決定にあたっては、年齢・性別・勤続年数等に関わらず、各従業員が担う役割・責任の大きさ及び個々の能力や貢献度等を総合的に勘案して決定しております。また、事業統括担当役員が当社グループ横断的な評価を実施することで部門間の評価のばらつきを抑制し、公正性と納得性の確保に努めています。

・基本給（年俸）

　基本給の額は、個々の能力、経験、職務内容等を総合的に勘案して決定しております。給与改定は原則として毎年６月１日を基準日として行い、職務の内容や勤務成績等を考慮し、適宜改定を行っております。

・特別賞与

　特別賞与は、当社グループの業績、部門の業績、個人の業績といった定量的な要素に加え、会社への貢献度が高い者、または将来高い貢献が見込まれる者など定性的な要素も個別に評価して支給しております。

　さらに、当社の「ストック・オプション付与ルール」に基づき、企業価値の一層の増大を図るため株主の皆様と株価を意識した経営を推進すること、また当社グループの連結業績向上に対する意欲や士気を高めることを目的として、ストック・オプションを付与しています。

　「ストック・オプション付与ルール」においては、原則として一定の役職に新たに就任した者で、当該ポジションにおいてリーダーシップを発揮し組織の発展に寄与することが期待される者を付与対象者とすること、ポジションに応じた付与個数、また、取締役会による承認を付与要件とすること等を定めております。

　なお、当社は人材を重要な財産と位置づけており、これまでも賃金の引上げを継続的に実施してきました。今後も、従業員にとって魅力的かつ適切な水準を維持するため、経済情勢や当社の経営状況、人材市場価値などを踏まえた賃金水準の見直しを行ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．上記従業員数には、使用人兼務取締役は含まれておりません。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．上記従業員数には、使用人兼務取締役は含まれておりません。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループにおいては労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

④使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の額の差異は、50.9％となっております。当社は賃金制度・体系において性別による差異はありませんので、この差異は給与の高い職位の従業員において男性比率が高いこと、育児等による時短勤務の利用によって給与を減額している従業員において女性比率が高いためであります（女性従業員のうち、時短勤務者68名　2026年３月期）。

イ．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ推進に向けた全体像

　当社グループは、顧客企業の様々な課題解決を通じて、顧客企業の持続的成長の実現に寄与するとともに、社会全体の発展・振興に貢献することにより、「存在する意義のある組織」であり続けることを目指しております。2009年に制定した「心と行動の規範（コンプライアンス規程、実践指針）」の中で、当社の持続的成長に向けた基本方針を掲げており、全社に浸透を図るべく努めております。

　また取締役会においては、特に人材の確保及び育成、顧客情報管理（情報セキュリティ対策含）、コンプライアンス対応が当社の重要課題であると認識しており、後述する各委員会から定期的に報告する体制を整え、必要な指示・助言を行っています。持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資するべく、重点的に議論を深めていくとともに、実効性のある監督が機能するよう努めてまいります。

①ガバナンス

　当社は、当社グループ全体のコンプライアンスに関する統括組織として「グループリスク管理・コンプライアンス委員会」を設置しております。同委員会は、当社グループ全体に関わる具体的なコンプライアンス施策の検討を行います。当社グループにおけるコンプライアンスの推進状況をグループ各社からの報告等により一元的に把握することにより、実施状況のモニタリングを行い、その結果を定期的に取締役会及び執行役員会議に報告しています。なお、同委員会には、オブザーバーとして常勤監査等委員が参加しており、リスク情報を直接把握できる体制としています。

　人的資本に関しては、社員一人ひとりが挑戦・探求・自己投資を自発的にできる環境を整えることが、当社の新たな事業・サービスの展開につながるものと考え、2022年４月に人材戦略PT（プロジェクトチーム）を立ち上げ、2024年４月からは常設の組織として、「人材戦略委員会」を新設いたしました。その責任者には事業部門の常務執行役員を任命し、人事・総務部と連携しながら各種施策の検討やモニタリングを行う体制としています。また、同委員会から、各種施策の内容及び進捗状況について、定期的に取締役会及び執行役員会議に報告しています。

②リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスク及び機会については、グループリスク管理・コンプライアンス委員会において一元的に把握・評価しています。

　グループリスク管理・コンプライアンス委員会では、「全社的リスク管理」の枠組みに沿って、リスクごとに、当該リスクが顕在化したときの“影響度”と“発生可能性”を踏まえて「本源リスク」を評価し、現状の統制体制に基づきリスク度を軽減したものを「残存リスク」として、実際の統制状況を総合的に勘案の上、リスクの「最終評価（重要リスクの特定）」を行っております。重要リスクとして特定されたリスクは、リスク管理・コンプライアンスプログラムに反映させて、同委員会で施策の検討及びモニタリングを実施し、取締役会及び執行役員会議において年４回の審議を行い、各部門への指示を通じてリスク事象の発生の回避を図るとともに、発生した場合は適切に対処してまいります。

　特に当社において重要課題と考えている人材関連のリスク及び機会については、グループリスク管理・コンプライアンス委員会の下部組織である「労働安全委員会」における個人と組織状態の定量把握・分析に加えて、「人材戦略委員会」において、人材の確保や育成、生産性向上についての状況把握・分析及び施策の実行を行っております。

(2) 人的資本経営への取組（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

①ガバナンス

　上述「①ガバナンス」に記載のとおりであります。

②リスク管理

　上述「②リスク管理」に記載のとおりであります。

③戦略

　当社が持続的な成長を果たすためには、優秀な人材を確保することが不可欠です。

　今後も厳しい採用環境が続くと見込んでおり、従前のように人員の量的拡大の継続は困難であると考えております。したがって、年齢・性別・役職等に関わらず「持続可能な働き方」ができる職場づくりを追求し、長期的なキャリア形成を支援していくことが重要だと考えております。上記を実現するため、以下の人材戦略基本方針を掲げ、社員と会社が一体となって継続的に改革に取り組んでおります。

　今後、各種施策の達成状況を確認するための指標とその目標を設定することにより、取締役会における審議のさらなる充実化を図ってまいります。

(a)「安心して働ける職場」を実現するための具体的な取組

・生産性向上と総労働時間の削減

　限られた時間で、より効率的に働いて、より成果を出すという意識改革の徹底を図り、削減できた時間を自身が成長し続けるための自己投資に充てる取組を全社で推進しています。生産性向上に向けては、生成AIの活用も積極的に取り組んでおります。

　フレックスタイム制の全社導入や工数管理ツールの導入、深夜残業時間帯のPCログイン制限など、各人が総労働時間削減に向けて意識を高めるための取組も継続して実施しています。

・メンタルヘルスケアの推進

　社員のメンタルヘルス管理の観点から、心身の健康状態を定期的に確認する「パルスサーベイ（月１回）」や、組織状態を定量的に把握する「組織行動心理調査（年２回）」を実施しています。これらの結果を基に、必要に応じて人事部面談等を行うなどメンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応に努めております。

・職場環境整備とコミュニケーション機会の創出

　個別事情に応じて限られた時間内で効率よく仕事ができるように、リモートワークや時短勤務など様々な働き方が可能な制度を整えております。一方で、在宅勤務中心のメンバーに対して週１日の出社日を設けることで、社内の直接コミュニケーションを通じた新たな気づき・取組が生まれるよう、在宅勤務とオフィス勤務を組み合わせた最適な働き方を推進しています。

(b)「チャレンジし続けられる職場（働きがい）」を実現するための具体的な取組

・研修プログラムの充実

　当社は、社員の「総合力（課題発見力）」「専門力（課題解決力）」「人間力」の向上を目的として、ビジネス分野だけではなく一般教養まで多岐にわたるテーマを取り上げた研修を多数実施しております。また、管理職全員を対象とした研修として、『バージョンアッププログラム』に継続して取り組んでいます。本研修では、各人が上司と相談の上、個別にテーマを設定し、業務時間（所定労働時間内）のうち年間100時間を自己の能力開発のための時間に充てることとしています。こうした取組が、顧客のあらゆる経営課題への対応、新たな事業・サービスの展開につながり、組織としての持続的成長に資するものと考えております。

・女性社員の活躍

　コンサルティング業界は男性中心というイメージが根強く、当社も長らく男性が中心の職場でした。まずは女性社員の採用強化を図るとともに、フレキシブル勤務や時短勤務などの支援制度を導入・拡充した結果、女性社員比率は23.5％（2016年６月末）から43.0％（2026年３月末）へ大幅に増加いたしました。

　また、女性管理職比率については、2026年度末までに20％とする目標を設定しております。女性社員比率の増加や、職種・役割に応じた新たなリーダー像の定義など環境の整備が進んだことにより、女性管理職の登用も継続的に進んでおります。2026年３月末時点では19.1％、2026年６月１日付の昇格者を反映した最新データでは21.3％となりました（2016年６月末：4.2％）。

　今後も多数の女性管理職を輩出できるよう育成を強化するとともに、それぞれのビジネス人生において自己実現ができる環境を構築してまいります。

＊比率は当社単体ベース

・専門コンサルタント職の育成強化

　当社では、コンサルティング業務のうち、データ分析やリサーチ業務を専門に行うメンバーを中心に「専門コンサルタント職」を設けております。現在、女性の専門コンサル職は217名在籍しており、そのうち32名が専門コンサル職マネージャーとして活躍しています。その中には育児中の時短勤務者も含まれており、働き方の区別なく仕事の質でキャリアアップできる環境を実現しています（2026年６月１日時点）。

一方、データ分析やリサーチ分野はAIの普及・進化による業務変革の影響が特に大きい領域です。当社では、AIを業務効率化のツールとして活用するにとどまらず、メンバー一人ひとりがAI時代に求められるスキルや付加価値を自ら問い直し、進化していくことが不可欠と考えています。今後は専門コンサル職の育成にこれまで以上に注力し、変化に強い人材の輩出を推進してまいります。

④指標及び目標

　上述「人的資本経営への取組」に記載した方針に関する指標及び実績は以下のとおりとなっております。定量的な目標設定につきましては、引き続き重要な経営課題であると認識し、早期に対応できるよう取り組んでまいります。

　なお、以下の具体的な実績及び目標については、当社単体の数値を記載しております。

　当社の各子会社において、各国の文化的背景や状況等を踏まえて、人的資本関係の指標及びその目標を検討し、各種施策を実行しています。引き続き必要な情報収集・分析を進め、当社グループ全体として人的資本経営の重要課題に取り組んでまいります。

(3) TCFDへの取組

　気候変動問題への対処は、当社だけではなく、社会全体としてサステナブルな社会の実現に向けて取り組むべき重要課題であると認識しており、カーボンニュートラルへの取組として当社グループ全体（海外子会社を除く）の温室効果ガス排出量を算出し、その結果を開示しております。

　当社は、コンサルティング事業を主軸としていることから、その事業の特性上、現在のところ、気候変動問題が当社事業に重大な影響を及ぼすことは想定していないため、TCFD の枠組みに基づく開示は行っておりません。一方、気候変動問題に関して、継続的にリスクの把握・評価・管理に努めております。具体的には、経営戦略室を中心とした「気候変動 PT」において、各部門・子会社と連携しながら情報収集・調査を実施し、「グループリスク管理・コンプライアンス委員会」に適宜報告、連携を図っています。同委員会で、重要なリスクとして特定・評価された場合は、速やかに取締役会に報告され、意思決定及びモニタリングを受ける体制となっております。

　また、当社顧客の持続的成長の実現のため、気候変動問題をはじめとする様々な課題解決に向けたコンサルティングビジネスは当社の収益機会であると捉えております。気候変動にかかるリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響について、引き続き必要なデータの収集等を進めてまいります。

・指標及び目標

　当社グループ全体（海外子会社を除く）の温室効果ガス排出量（SCOPE1・2 及び SCOPE3）は、当社ウェブサイトに記載のとおりです。

　　https://www.yamada-cg.co.jp/assets/pdf/ir/climate/emissions.pdf

　現時点において、環境に与える負荷は限定的であると認識していることから削減目標は定めておりませんが、引き続き情報収集・分析を行い、必要に応じて目標設定や削減施策等の検討を進めてまいります。