コーセー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人数を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除いております。）であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

４．上記社員には、美容スタッフ92人（臨時雇用者４人）は含まれておりません。美容スタッフを含む従業員数は1,073人（臨時雇用者113人）であります。なお、美容スタッフの平均年齢は40.7才、平均勤続年数は16.8年、平均年間給与は5,147,282円であり、美容スタッフを含めた従業員の平均年齢は40.5才、平均勤続年数は13.1年、平均年間給与は7,269,021円であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、1959年12月１日にコーセー労働組合として発足し、その後、1965年８月１日より関係会社である株式会社アルビオンの従業員を含むコーセー総合労働組合に再編されました。2025年12月31日現在における組合員数は1,803人であり、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。

労使関係は極めて安定しており、特に争議を生じたことはなく、全て円満に解決されております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) コーセーグループ サステナビリティ戦略

①ガバナンス

当社グループでは、経営課題の一部としてサステナビリティに関連する課題を捉え、その解決に向けた推進体制を整えております。代表取締役社長が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ戦略を経営会議に提案、承認を受け、取締役会に報告を行う体制を構築しております。取締役会では、企業の持続可能な成長を支えるために、サステナビリティ戦略に関連する人権、気候変動、生物多様性をはじめとする重要課題に対し、当社グループを取り巻く社会や環境の課題とリスクや機会を包括的に分析・特定し、短期・中長期の視点で検討した対応策について、審議・決議することで、企業全体のサステナビリティ推進活動の監督機能を担っております。これらの体制により、企業全体のサステナビリティ推進活動に対する管理・監督を強化し、社会的責任を果たしながら、長期的な企業価値を向上させることを目指しております。また、当社グループのサステナビリティ戦略に基づき、サステナビリティ委員会の下部組織である「サステナビリティ推進委員会」において個別テーマごとの分科会やプロジェクトを設置し、全社部門横断の取り組みとして実効性を高めた活動を推進しております。なお、サステナビリティの推進体制は以下のとおりであります。

サステナビリティ推進体制

②戦略

当社グループは、コーポレートメッセージ「美しい知恵　人へ、地球へ。」をサステナビリティ指針に、基盤となるポリシーとして、行動規範と同じ「正しきことに従う心」を設定し、人々や地球環境の未来をよりよいものとするため、2020年に当社グループのサステナビリティ戦略と目標をまとめた「コーセー　サステナビリティ プラン」を策定いたしました。その後、2024年に策定した、当社グループの中長期ビジョン「Vision for Lifelong Beauty Partner－Milestone2030」では、サステナビリティプランをサステナビリティ戦略として刷新し、ビジョンに組み込むことで、社会の在り方や地球環境まで包含した考え方で、人と地球に寄り添い、社会と企業の持続的成長の両立を通じて、真の「Your Lifelong Beauty Partner」となることを目指しております。サステナビリティ戦略では、中長期ビジョンの重点課題（マテリアリティ）を特定するために、当社グループを取り巻く社会や環境の変化や課題と、関連する機会とリスクを抽出後、社会からの期待における視点と、社内関連部門による当社グループへのビジネス（財務）インパクトの視点という二軸による評価を実施しております。これらの課題を解決するために、各課題に対する目標を設定し、取り組みを推進しております。

③リスク管理

当社における「コンプライアンス」とは、法令遵守のみならず、「正しきことに従う心」をもって社会的倫理に則った行動をとることを示しております。コンプライアンス推進体制及び活動は、「リスクマネジメント・コンプライアンス委員会」を通じて、定期的に取締役会に報告され、「コンプライアンス推進委員会」は取締役・従業員に対する研修などで啓発を行います。社内外に相談窓口を設け、報告・相談に対応する体制も整えております。また、当社の持続的発展を脅かすリスク、特にコンプライアンス・品質・情報セキュリティ・市場の問題や、災害発生など様々なリスクに対処すべく、リスクマネジメント・コンプライアンス規程を定め、「リスクマネジメント推進委員会」を設置してリスク管理体制の充実に努めております。危機管理規程のもと、重大なリスクが顕在化した場合に被害を最小限に抑制する体制を構築しております。

サステナビリティに関する人権、気候変動、生物多様性をはじめとするリスク・機会の識別、評価、管理の体制については(1) コーセーグループ サステナビリティ戦略 ①ガバナンスをご参照ください。

④指標及び目標

「サステナビリティ戦略」では、中長期ビジョンの重点課題（マテリアリティ）で特定した、当社グループを取り巻く社会や環境の変化や課題と、関連するリスク・機会を解決するために、2030年を中期マイルストーンとした「人に寄り添う」「地球に寄り添う」の側面からコミットメントと目標を定めております。具体的には、「多様な美の価値観の尊重」という課題の対応が企業として遅れた場合のリスクは、顧客数の成長鈍化・既存顧客の離反という状況に陥る可能性がある一方で、グループ全体で積極的に取り組みを推進することで、機会として新たな顧客層の開拓が見込める可能性があります。このような課題分析を経て「多様な美の尊重」という重要課題と、それを達成していくための目標として「アダプタビリティ∞（エイト）に基づく商品サービス提供率」を設定しております。また、「気候変動への具体的な対策」については、対応が遅れることで、台風や干ばつなどの極端な気象現象による、原材料調達への影響がリスクとして考えられます。一方で、気候変動対策として、気温上昇による発汗にも耐えられる機能性化粧品や日やけ止め、環境配慮型化粧品などを上市することで、エシカル志向な消費者の支持獲得にもつなげていくことができると考えております。このような課題分析を経て、「環境負荷低減の推進」という重要課題と、それを達成していくための目標として「CO₂排出量の削減」を設定しております。この様に、当社グループは特定したリスクや機会に対する目標を設定し達成に向け、年度ごとに取り組み状況をまとめ、進捗状況を公表しております。

「サステナビリティ戦略」　重要課題と中期目標（人に寄り添う）

「サステナビリティ戦略」の最新版は、2026年４月頃に公開予定です。

https://koseholdings.co.jp/ja/kose/sustainability/plan/

「サステナビリティ戦略」　重要課題と中期目標（地球に寄り添う）

「サステナビリティ戦略」の最新版は、2026年４月頃に公開予定です。

https://koseholdings.co.jp/ja/kose/sustainability/plan/

(2) 気候変動への対応　～TCFD提言に基づいた対応～

　当社グループでは、2020年には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同するとともに、国内賛同企業などによる組織「TCFDコンソーシアム」に加入し、2021年にはTCFD提言に基づいた情報開示を開始いたしました。

2024年の中期ビジョン策定では、当社グループの重要課題（マテリアリティ）の見直しを図り、環境・気候変動問題への対応を「事業成長」と「持続可能な社会の実現」の両立を図るために、欠かすことのできない重要な経営課題の一つとして改めて認識し、中長期ビジョンにおける非財務の定量目標としても掲げて対応の進捗を毎年公開しています。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティ戦略に組み込まれているため、(1)コーセーグループ　サステナビリティ戦略をご参照ください。

②戦略

当社グループは、気候変動における移行リスク及び物理的リスクを検討するため、シナリオ分析を実施し、1.5℃/２℃及び４℃の気温上昇がもたらす世界の気候変動が与える財務的な影響を評価、企業としての取り組み情報の開示を行うと同時に、将来の社会と地球の姿を実現するための経営戦略などを検討する材料としても活用しております。更に、シナリオ分析の結果から、事業活動によるCO₂排出に対して気温上昇の削減目標を設定する重要性を強く認識し、2022年に「低炭素移行計画」を策定、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを推進しております。

③リスク管理

組織の気候変動に関連するリスクは、ERM（統合型リスク管理）におけるコーポレートレベルでの評価を「リスクマネジメント・コンプライアンス委員会」を中心に特定・評価しております。気候変動に関する課題の監視は、これらの枠組みをもとに、「サステナビリティ委員会」及び「リスクマネジメント・コンプライアンス委員会」によってモニタリングしております。

当社グループの捉えるリスクと機会

※ －：影響は軽微　＋：一定の影響がある　＋＋：大きな影響がある

④指標と目標

気候変動のシナリオ分析の結果から、事業活動によるCO₂排出に対して、精力的な削減目標を設定する重要性を強く認識いたしました。そして、「サステナビリティ戦略」の中で、当社グループが排出しうる温室効果ガスとしてCO2の排出削減を取り組みテーマの一つとして掲げ、2030年までのGHG排出量削減目標をScope１・２において55%削減（SBT1.5℃目標※に準じた設定）バリューチェーン全体（Scope３）では30％削減と設定（いずれも2018年度基準・総量目標）いたしました。

※SBT：Science Based Targetsイニシアチブが提唱する、パリ協定が求める水準と整合した目標

世界全体の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて1.5℃に抑えるための科学的な根拠に基づき設定

2025年度CO₂排出量目標に対する実績

* 2025年度実績については会社算定値であり、第三者検証後、下記「サステナビリティ戦略実績報告データ」（https://koseholdings.co.jp/ja/kose/sustainability/plan/）にて更新予定

具体的な取り組み

グループ国内工場のすべてで100％再生可能エネルギーを導入

当社の生産工場では、環境負荷低減の一環として再生可能エネルギーを導入しています。2021年には、コーセーインダストリーズ群馬工場（群馬県伊勢崎市）、2023年からは同・狭山工場で導入し、2025年にはアドバンスとアルビオン熊谷工場において導入を開始することで、当社グループ国内工場における購入電力をすべて再生可能エネルギーへと切り替えました。

プラスチック資源循環～廃棄資材を物流資材へ～

コーセーでは、資源の有効利用と環境負荷低減を目的とし、商品に利用されなかった化粧品プラスチック容器を、当社の倉庫で物資の輸送・保管等に使用するパレットにリサイクルしています。この取り組みでは、業界パートナーと協業し、プラスチック容器を樹脂原料に再資源化し、樹脂原料を使用したパレットに成形しています。

(3) 人的資本への取り組み

① ガバナンス

人的資本への取り組みに関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティ戦略に組み込まれているため、(1) コーセーグループ　サステナビリティ戦略　①ガバナンスをご参照ください。

② 戦略及び指標と目標

◆人材戦略の基本方針

当社は、創業の精神である「正しきことに従う心」を共通の価値観としながら助け合い・高め合う社員の力により、新たな価値を生み出してきました。今後、中長期ビジョン「Vision for Lifelong Beauty Partner ー Milestone2030」で掲げる「脱・自前」による地域に最適化されたグローバルでの事業成長を目指すには、これまでの助け合い・高め合いに加え、変動の大きい市場環境で新たな価値を創り出す「強さ」が求められます。

人事機能戦略において目指す「強さ」の創出とは、自ら磨き、豊富な経験を武器に、自分ならではの価値を発揮する「強い個」と、「強い個」同士が連携しこれまでにない価値を創造する「強い組織」を戦略的に生み出すことだと考えます。「強い個」と「強い組織」をつくるために、４つのテーマに基づいて取り組みを推進します。

＜取組テーマ＞

(ⅰ)事業戦略推進のキーとなる人材の充足

(ⅱ)個の強化・自立への支援

(ⅲ)組織風土の深化と進化

(ⅳ)適材適所の人材配置

(ⅰ) 事業戦略推進のキーとなる人材の充足

◆世界で存在感を高めるための海外活躍人材の獲得・育成

コーセーにおけるグローバルキーポスト人材の定義

·  メンタル&フィジカルタフネス

·  現地社員との協働を通じて成果を生み出せる

·  多様な環境への適応能力を有する

·  一定程度の語学力を有する

◆尖った知識やスキル、経験を有するリーダー人材の育成

新たな価値の創造には、仲間をケアしながら牽引するリーダー人材が不可欠です。そのため管理職候補者や若手・中堅社員の活躍機会拡大により、人材の早期育成とスペシャリスト人材の増加を目指します。現在、管理職へとステップアップするための選抜型研修を毎年実施し、リーダー人材を育成しています。一方で、管理職登用後の成長は各自の現場経験に基づいて進んでいますが、さらなるサポートが求められる場面もあります。今後は、管理職向けの教育研修を強化し、参加者を増やすことで、リーダー人材の成長を支援します。

2017年度から実施している、イノベーション創出プログラム「LINK ※」においては、次世代を担う従業員の熱意やチャレンジ精神をベースに、自社の強みやリソースと、スタートアップ企業の持つ最新技術や斬新なアイデアを組み合わせることや、デザイン思考を用い顧客ニーズを洗い出すことで、これまでにない発想の新たな商品やサービスの創出および事業化に取り組んでいます。 2024年にローンチした「Dear Child Skin」や「Nu⁺Rythme」は、このLINKからアイデアが生まれ、実際に事業化されたブランドです。

2022年度より、LINKはグループ会社に対象を拡大し、グループ全体でイノベーションの創出に取り組んでいます。

※LINK(Leadership and Innovation program for New KOSÉ)：2017年に発足した社内ベンチャー制度

◆コーセーの未来を担う優秀で多様な人材の採用・確保

新たな採用プロセスを拡充し、マーケティング、研究、生産など、化粧品業界特有の知見が不可欠な職種を中心に、採用競争力の一層の強化を目指します。外国籍の人材の採用や、育児や介護、自己啓発などを理由に退職した社員が復職できる「ジョブリターン制度」を整備するなど、多様な背景を持つ人材を確保する仕組みを整えています。

また、採用した人材に対しては、存分に能力を発揮し、活躍し続けられる環境づくりを行います。

(ⅱ) 個の強化・自立への支援

当社は、「英知と感性を融合し、独自の美しい価値と文化を創造する」ことを存在理念として掲げています。お客さま一人ひとりの“きれい”の価値を創造し、グローバルな事業成長を目指すためには、世界の変化を先取りして独自の価値を創出し続ける、世界に通用する人材の力が必要です。そのため、中長期的な視点で当社グループの持続的成長を支える、豊かな人間性と創造性を発揮できる人材育成、各種施策に取り組んでいます。

◆人材育成理念と育成方針

当社では、「コーセーグループ行動指針」の中で、各人の人権と多様な能力・個性・価値観を尊重することを明記しております。それを前提として、下記の「人材育成理念」・「人材育成方針」を定めております。

◆個の専門性を高めて自立する強さを生むための支援

コーセーでは、一人ひとりの多様性を活かし、理念や目標を共有しながら自ら学び成長する姿勢を重視しています。その支援として整備された「人材公募制度」「自己申告制度」などを活用し、自らキャリアを描き、夢を実現した社員が多くいます。成長のための各種研修制度や通信教育補助等も充実しています。

入社時から節目ごとに定期実施する「キャリア考察を含む階層別研修」、役割に応じて受講する「スキル開発のための研修」を実施しています。また、各部門の特性に即した実務研修についても機会を設け、成長を促しています。

＜人材育成関連指標＞

※2023年～2024年は、(株)コーセーとコーセー化粧品販売(株)が対象

◆多様な価値観を尊重した柔軟な働き方の推進

2017年より設置している「働きがい創出実行委員会」では、社員自らがウェルビーイング向上に取り組んでおり、その活動の全てに対して経営陣がコミットしています。これまでに、この委員会活動からリモートワーク制度や男性育休取得を支援するイクパパサポート制度など、社員の働きやすさに直結する制度や取組みが数多く生まれています。また、従来から柔軟な働き方を支援するために、本社や研究所勤務者などを対象にフレックスタイム制度を導入しています。

◆社員の健康と適正な労働時間に関する取組み

・健康経営の実践

ストレスチェックの実施、メンタルヘルス支援などによって従業員の健康増進を推進しています。また、社内に向けたヘルスケア情報をグループウェア上で定期的に発信しており、健康に対する意識付けを行っています。

・長時間労働の削減

管理職を含む従業員すべての労働時間を正確に把握するとともに、残業削減目標を設定し、過度な労働時間を削減し、労働時間の適正化に取り組んでいます。業務負荷や生産性の達成度に応じて随時業務量をコントロールするなど、長時間労働の削減に向けた具体的な取り組みを実施するため、労働時間を見える化するためのシステムを導入し、従業員とマネジメント側との双方で就業状況を共有しています。

また、各事業拠点の法令に従い、例えば国内事業所および関係会社では、事業所ごとに時間外労働に関する労使協議を締結し、所轄の行政当局に届け出ています。労使協定の締結にあたっては、労働時間に関する法的制限だけではなく、長時間労働のリスクに関する行政指針も踏まえた内容としています。

賃金に関しては、法廷最低賃金の遵守はもとより、地域・業界の労働市場と比較しても競争力のある生活賃金の支給に努めています。

・多様な個が違いを活かして価値を生むための取組み

コーセーグループはDE&I宣言のもと、多様なバックボーンを持つ社員一人ひとりに応じ、働きやすい環境を整えることで、その能力を最大限に発揮できると考えています。性別・年齢・国籍・ライフスタイルなどにかかわらず、誰もが活躍できる制度づくりを積極的に進めています。

(ⅲ) 組織風土の深化と進化

「美を通じて世界に寄り添い、一人ひとりの生涯を彩る」企業を目指し、独自の価値を創出するためには、ともに働く仲間の「英知」と「感性」が必要不可欠です。当社グループでは、社員を大切なステークホルダーの一員であると考え、バックグラウンドの異なる社員がそれぞれの能力を最大限発揮できるよう、今まで育んできた助け合い・高め合う当社らしい組織風土を強化し、社員一人ひとりのマインドや行動様式にポジティブな変化をもたらすための取り組みを検討していきます。

◆社員エンゲージメントの高まりが生み出す好循環のために

コーセーでは、従業員は企業価値向上を支える大切な財産であり基盤と捉えています。従業員のエンゲージメントや貢献意欲が高まることが、組織の活性化につながり、競争力強化につながると考えています。そのため、働きやすく、働きがいのある職場づくりを目指して、定期的に社員意識調査や360度評価を実施しています。調査の結果は、経営層や政策検討会議などで報告し、調査結果の分析、課題の整理、施策の検討・実施を進めています。2024年度の調査では、会社へのロイヤルティや仕事への充実感が、社会全体の平均値と比べて高い傾向にあることがわかった他、自社で働くことへの誇りや自社商品への愛着を高く持つことが分かりました。一方で、他部署との連携には改善の余地があるとの結果が示されています。

今後は組織横断型のプロジェクトや活動を活発化させ、部門間での協働機会を増やして連携強化をはかります。その指標として、社員意識調査の「他部署との連携」におけるエンゲージメントスコアの推移をトレースし、向上を目指します。

エンゲージメントスコア　　　　2030年までの目標：「他部署との連携」スコア3.46以上　(5段階評価)

調査対象：アルビオンを除くコーセー国内グループ

◆風土醸成の仕掛けづくり

・働きがい創出実行委員会

コーセーでは、2017年度から「働きがい創出実行委員会」を設置し、委員長・副委員長は主に経営幹部や人事部門責任者が務めています。活動メンバーには部門横断型の多様な社員を選出し、誰もが働きやすく、チャレンジできる風土や制度をつくることで、社員一人ひとりの働きがいを創出し、これまでの延長線上にない新たなアイデアや価値を創出し続けることを目的としています。この委員会活動により「ジョブリターン」や「イクパパサポート」などいくつもの施策が制度化され、また子育て世代の横の繋がりを深めるための社内コミュニティを立ち上げるなど、多様な背景・価値観を持つ社員一人ひとりが活躍できる風土づくりをしています。

・セカンドホーム制度

入社１年目の社員に対し、様々な部署・世代の社員で社内家族を構成します。定期的な交流（ファミリーデー）を通じて、公私ともに相談し合えるアットホームな関係構築が叶う当取り組みは、社員からも好評です。この制度は入社１年目社員の発案により、2022年よりスタートしました。

・経営陣と社員のコミュニケーション

当社は、企業文化を醸成するためには経営陣と従業員の対話が重要であるととらえています。意思疎通の機会のひとつとして、経営陣が定期的に社員向けメッセージを発信し、経営方針や事業戦略の共有を行うことで、従業員のエンゲージメント向上と組織の一体感を促進しています。

また毎年、それぞれの役割の中で活躍し、大きな成果を収めた社員を経営陣から表彰する社内アワードを執り行っています。これは、社員の挑戦する意欲と業務に対するモチベーションへの働きかけのひとつとなっています。

◆セレンディピティ（偶発的）な出会いに向けた仕掛けづくり

社内外のコミュニケーションやコラボレーションの活性化によって、今までの延長線にない柔軟な発想によるアイデア創出やセレンディピティを誘発させることで、新たな価値の創出を目指します。

2020年に開設されたKocoLabo（日本橋本社）は、社員のリフレッシュや情報交換の場、セミナーの開催、試作品の評価や新ビジネスの PoC（実証実験）の場として広く活用されています。また、オンライン社内報である「PLAZA KOSE ONLINE」は、全社情報を発信するだけでなく、他部門の活動や取組みを知るプラットフォームとして活用されています。

◆人権に関する教育・啓発とダイバーシティマネジメントの推進

企業の成長や競争力の源泉となる従業員の成長には、健全な職場環境が大切です。当社では、多様な個性を持つ人材が力を発揮できる職場環境や風土醸成を目指し、人権啓発とダイバーシティマネジメントを推進しています。「コーセーグループ人権方針」や「コーセーグループ行動指針」において、各人の人権を尊重し、差別につながる行為は一切行わないことを定め、職場における認識、理解を促進し、多様性を尊重する健全な職場環境づくりに努めています。

それに加え、コーセーグループは、従業員の権利を尊重しています。差別的待遇の禁止・同一労働/同一賃金の原則・児童労働や強制労働の禁止・結社の自由と団体交渉権の尊重などを含む「労働における基本的原則および権利に関するILO宣言」などの国際的な原則に従い、事業を展開する国・地域の労働関係法令や労使協定を遵守し、従業員や従業員の代表と誠実に対話・協議を行い、建設的な関係構築に取り組んでいます。

人権にまつわる社内啓発については、特定部門や、従業員の職位単位でそれぞれにおいて必要と考えられる知識や意識を醸成していくため、多様な形態の啓発活動を行っています。

(ⅳ)適材適所の人材配置

社員の経験や能力、志向を分析し、柔軟な人材配置を行うことは、経営戦略の実行において重要ととらえています。

現在は、事業の戦略的ニーズと社員の志向が合致する配置の最適化について、取り組みを進めています。

◆タレントマネジメントシステムの活用

タレントマネジメントシステムを用い、社員のスキルやポジションの管理を行うことで、社員のキャリアの希望と事業ニーズの双方を踏まえた配置を提案していきます。

◆自立的なキャリア形成を促す仕組み

社員は自己申告や人材公募、社内兼業の制度を活用して自立的にキャリアを築きます。会社は、ジョブローテーションや社内インターン制度などを通して、社員の適性を見極め、能力を再開発する支援を行っていきます。

③ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

世界中で「独自の美しい価値と文化を創造する」ためには、世界の変化を先取りして独自の価値を創出し続ける、世界に通用する人材の力が必要であります。

一人ひとりのダイバーシティ（多様性）をお互いにインクルージョン（包摂）することで、企業の推進力へつなげるために、コーセーグループでは、中長期ビジョンの達成に向けてダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン経営の実践に取り組んでおります。さらに、さまざまな情報や機会へのアクセスを公平に保障していくべきというエクイティ（公正性）の概念を加え、頭文字をとったDE&Iの取り組みを加速させております。

コーセーは美の創造企業として、「英知と感性を融合し、独自の美しい価値と文化を創造する。」を存在理念として掲げております。その実現には、すべての働く仲間一人ひとりの違いを尊重し、違いを受け入れる風土づくりと、それぞれに合わせた環境を整えることが重要であります。社員がお互いの多様な個性を理解し、高め合っていくことは、ひいてはグローバル社会や市場の変化に対応し、多様なお客さまに向けた独自の価値を創造し続けるための源泉となると考えております。そのため、経営戦略の一環として、全社でDE&Iの取り組みを推進しております。

◆ジェンダーにとらわれずに誰もが活躍するために

また、「コーセーグループサステナビリティ戦略」の取り組みテーマの一つ、「ジェンダーにとらわれずに活躍できる社会への貢献」を実現するために、社内に対して、女性活躍を含めた性差に関わらず自分らしさを最大限発揮できる環境整備の推進はもちろん、社会に対しても、女性のエンパワメントなどの支援の輪を広げていきたいと考えております。

また、当該方針について以下のKPIを設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

＜ジェンダーダイバーシティ関連指標＞

※1　ピューリ社含む24年度：34.5％

※2　ピューリ社含む24年度：38.3％

◆ビューティコンサルタントの活躍のために

店頭などで活躍するビューティコンサルタントに対しては、販売職としての職務のスキルアップはもちろん、将来的に教育職や店舗責任者などへキャリアパスが選択できるように支援してまいりました。

＜取り組みの一例＞

◆障がい者と健常者がともに働く環境づくり

障がい者と健常者がそれぞれの役割を果たしながら、いきいきと働ける環境づくりを進めております。本人の意欲と適性をもとにさまざまな部門に配置され、健常者とともに活躍をしております。専門的なサポートが必要な場合は、障害者職業生活相談員や産業医へ気軽に相談を行うことができる体制はもちろん、社外にも健康相談窓口を設け、安心して働くことができる環境を整備しております。

また、化粧品会社として初めて設立された特例子会社「アドバンス」においても、障がいをもつ人と健常者が、同じミッションを果たすために働いております。2025年からは本社においても、障がい者雇用とオフィス環境の最適化を同時に実現する「創夢（そうむ）ユニット」を結成しました。「単なる就労の場ではなく、働く喜びや創造の楽しさを享受してほしい」という理念のもと、全社的なダイバーシティ＆インクルージョンの深化に取り組んでいます。

◆年齢を問わず活躍できる職場

長年、各分野で培った経験を活かして、本人の意欲と能力に合わせて働き続けられるように、定年後の再雇用制度を導入しております。50代の従業員に向けたライフプランセミナーや、定年退職時の各種制度等を理解できる機会を設け、自分らしい人生選択ができるよう、サポートを行っております。また、定年退職後も就業継続を希望する社員には再雇用制度を提供し、熟年層ならではの技能やノウハウを次世代社員へと引き継ぎつつ、当事者の働く意欲を活かす体制にしております。

また、チャレンジ精神を醸成するために、若手のうちから責任のある仕事を任せ、アクセラレータープログラムと融合したイノベーション創出プログラム「LINK」を実施するなど、年齢を問わずに活躍できる企業風土を形成しております。

④ 健康経営

従業員が心身ともに健康であることは、会社の成長を支える重要な経営基盤となります。

当社グループでは、代表取締役社長が健康経営推進責任者となり、従業員の健康増進を重要な経営課題の一つと位置付け、従業員の健康リスク＝経営リスクである「健康経営」という考え方を持ち、このリスク低減を目的に健康管理を重要な経営課題の一つとして取り組んでおります。

健康経営を通じた企業の持続的な成長を目指すため、人事担当役員を責任者としてコーセーグループ会社と健康保険組合、労働組合、産業保健スタッフが一体となって「健康管理強化プロジェクト」会議を推進し、健康促進に取り組んでおります。

具体的には健康診断100%受診やメンタルヘルス支援などの取り組みを推進するとともに「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」を取得し、働きがいのある職場を整備しております。今後も従業員の活力を高め、持続的な成長につなげてまいります。

また近年では以下のKPIを設定し、女性の健康課題への取り組みを強化しております。

＜健康経営関連指標＞

⑤ リスク管理

人的資本への取り組みに関するリスク管理は、当社グループのサステナビリティ戦略に組み込まれているため、(1) コーセーグループ　サステナビリティ戦略　③リスク管理をご参照ください。