ハーバー研究所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．当社グループはセグメント情報の記載を省略していますので、従業員数は連結会社の合計で記載しています。

２．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者及びグループ外から当社グループへの出向者はありません。）であり、臨時雇用者数（パート・アルバイト）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しています。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者及び社外から当社への出向者はありません。）であり、臨時雇用者数（パート・アルバイト）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しています。

２．平均勤続年数は、連結グループ会社内で転籍した従業員の平均勤続年数は、勤続年数を通算して算定しています。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでいます。

４．従業員数減少の主な要因は、店舗の統廃合に伴う不採算店舗の閉鎖によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職とは、シニアマネージャー（部長クラス）、マネージャー（副部長クラス）、チーフ（課長クラス）、スーパーバイザー（課長クラス）、サブチーフ（係長クラス）とする役職名を使用しており、チーフ及びスーパーバイザー以上の役職者が、職務の内容及び責任の程度が課長級に相当する者としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職とは、シニアマネージャー（部長クラス）、マネージャー（副部長クラス）、チーフ（課長クラス）、サブチーフ（係長クラス）とする役職名を使用しており、チーフ以上の役職者が、職務の内容及び責任の程度が課長級に相当する者としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）基本方針

　当社グループは、経営理念（創業の精神）である「われらの誓い」の下、持続的な成長と企業価値の向上を目指し、ＥＳＧ及びＳＤＧsへの取組みを通じて、ステークホルダーとの関係強化を基本方針としています。

　創業以来、当社グループは「無添加主義®」を貫き、誰もが笑顔で輝ける社会の実現を目指して、安全かつ環境に配慮したモノづくり、女性の活躍推進、支援を必要とする方々への支援活動などに積極的に取組んでいます。

　こうした取組みの方針を明確にするため、2020年には『ハーバー「サステナブル宣言」～誰もが笑顔で輝く社会へ～』を策定しました。

　本宣言では、環境（地球環境に配慮した製品・サービスの提供）、社会（労働環境の改善、人権問題への配慮、地域社会への貢献）、ガバナンス（法令遵守と情報開示を重視した健全かつ透明性の高い経営）の３つの観点から、当社の基本的な姿勢を示しています。

　これらを実現するために具体的な活動を推進し、生活者、地球環境、従業員、地域社会といった多様なステークホルダーに向けて、当社ホームページにて活動内容を開示しています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(2）ガバナンス

　当社の取締役会は、サステナビリティに関する取組みについて、各担当部門が策定した施策の進捗状況を定期的に確認・評価し、必要に応じた対応を行っております。また、監査等委員会は、これらの取組みに関する進捗や内容を把握し、監視・管理の役割を担っています。

　当社グループの事業活動に伴うサステナビリティ関連のリスク及び機会、並びにその対応状況については、取締役、社外取締役（監査等委員）、子会社代表取締役が出席する経営戦略会議や取締役会において、適時報告及び協議がなされており、社外取締役（監査等委員）からの意見や助言を通じた監督体制を構築しています。

　さらに、当社の経営戦略及びビジネスモデルに即したリスクと機会を、それぞれ分類・特定し、重要度（マテリアリティ）の評価、並びに短期・中期・長期の視点による識別及び管理を行うため、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長、経営企画部を事務局とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。同委員会は、2024年度に２回開催し、モニタリングの実施を通じて、適切なリスク管理と収益機会の実現に取組んでおります。

　今後も当社は、ガバナンスの一層の強化と経営の効率化を推進してまいります。

(3）人的資本の戦略

　当社グループは、女性の活用促進及び中核人材の登用等における多様性の確保の重要性を認識しております。創業以来「女性が活躍する社会の実現」を目指し、化粧品に関わる事業の特性を活かして女性社員の活躍を推進するとともに、仕事と育児の両立など社員が継続的に活躍できる環境の提供を基本方針としています。優秀な人材については、性別、国籍等にとらわれず積極的に採用し、その能力や成果に応じた人事評価を行うことを基本方針としています。

　また、女性の視点や感覚を生かした商品・サービスの開発、オンラインショップ・店舗づくりなど、様々なステージで女性が活躍でき、安心して働ける職場環境の整備を推進しています。雇用環境の整備に向けて、一般事業主行動計画において３か年計画（2026年３月期～2028年３月期）を立て、以下の目標に取組んでいます。

目標①　育児・介護を理由とする離職を防止するため、仕事と育児・介護を両立しながら働き続けることができる職

　　　　場環境の整備及び風土の醸成

目標②　時間外労働の抑制

目標③　柔軟な働き方の推進による仕事と育児の両立支援

(4）リスク管理

　当社グループの事業活動におけるリスク及び機会については、業務執行取締役が識別・評価を行い、その内容を適時、連絡協議会、経営戦略会議、取締役会に報告し、リスクの管理体制を構築しております。

　また、サステナビリティに関連するリスクや課題については、取締役会の諮問機関として設置した「サステナビリティ委員会」が、基本方針に基づき、人的資本・多様性に関するリスク及び対応状況、知的財産への投資、自然環境や気候変動による事業への影響などについてモニタリングを行っております。

　これらのサステナビリティ関連リスクは、当社グループの全体的なリスク管理プロセスに統合されており、他のリスク項目との整合性を確保しつつ、継続的な管理を実施しています。その中で、内部監査室も関与し、リスク評価と対応方針が事業計画や戦略的意思決定と整合するよう、進捗状況の分析及び必要な見直しを行っております。

　当社は、今後もリスクの早期把握と適切な管理体制の強化を図り、持続可能な企業価値の向上に努めてまいります。

(5）人的資本の指標及び目標

　人材の育成については、キャリアデザインのための様々な学びの場の提供、階層別の教育、社内研修の充実、世代・ジェンダーを問わない社内横断的な委員会等の実施、各種プロジェクトの運営などにより、リーダーシップを発揮できる人材の育成、管理職の登用を進め、次世代の役員候補者の発掘に努めています。

　当社グループ社員の男女比率は、男性14.1％、女性85.9％（2025年３月末現在）と多くの女性が活躍しています。

　当社グループ社員の９割が中途採用者であり、中途採用者の管理職比率は95.0％（2025年３月末現在）と目標値の50.0％を達成しています。

　当社の女性役員比率は40％、また当社グループの女性管理職は59名で管理職全体に占める比率は64.8％（2025年３月末現在）と目標値の50.0％を達成しています。当連結会計年度における男性の育児休業取得者はおりませんが、当社グループ全体に対して制度の周知を図るとともに、今後の取得を積極的に推進しております。外国人の採用については積極的に行っており、当社の外国人採用の比率は4.3％ですが、外国人管理職比率は0.0％であり、目標値の2.0％の達成に向け一層の努力を続けていきたいと考えています。

　男女間賃金格差については、「第１企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。