ハーバー研究所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、経営理念（創業の精神）「われらの誓い」において、「従業員とその家族の幸せが全てに優先されなければならない」と掲げるとともに、「企業、人間としての進化」を重視しております。

　この考え方のもと、当社グループは、「無添加主義®」に基づく高品質な製品・サービスを持続的に提供し、中長期的な企業価値向上を実現するためには、人材が最も重要な経営資本であると認識しております。

　第２次中期経営計画においては、「人的資本の強化」を重点戦略の一つとして位置付け、人材育成・評価制度の高度化、新卒採用の拡充、次世代経営人材の育成等を推進しております。

　総合職においては、職能資格制度を基軸としつつ、役割及び成果を重視した人事制度の整備を進めております。また、マネージャー以上の役職者に対しては、部門業績のみならず、全社課題への貢献や他部門連携等を重視した評価を行い、全社最適視点を持つ人材育成を推進しております。

　販売職においては、お客さまとの重要な接点を担う職種として、商品知識・接客力・カウンセリング力の向上を重視するとともに、お客さま満足度向上及びブランド価値向上につながる人材育成に取り組んでおります。また、多様な働き方に対応しながら、長期的に活躍できる職場環境の整備を進めております。

　さらに、当社グループは2026年４月より、意思決定の迅速化、業務執行機能の強化及び次世代経営人材の育成を目的として、執行役員制度を導入しております。執行役員については、全社視点による経営参画、部門横断的な課題解決、人材育成及びリスクマネジメント等を担う人材として位置付けております。

　また、360度評価等を活用しながら、経営視座、リーダーシップ、変化対応力、ガバナンス意識等を備えた人材の育成を進めることで、持続的な成長を支える経営基盤の強化を図っております。

　今後も、「謙虚な姿勢」「前進・学び・進化」「コミュニケーション」といった行動指針の浸透を図りながら、多様な人材が能力を最大限発揮できる組織づくりを推進し、人的資本の強化を通じた企業価値向上に取り組んでまいります。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、経営理念（創業の精神）「われらの誓い」に基づき、従業員一人ひとりが安心して働き、能力を最大限発揮できる環境整備を重要な経営課題としております。

　従業員の給与その他の給付額及び内容については、各職種に求められる役割・責任・成果及び能力等を総合的に勘案し、公平性及び納得性を重視した制度運営を行っております。

　総合職については、職能資格制度を基本としつつ、役割等級及び業績評価を反映した給与体系を採用しております。評価にあたっては、担当業務における成果のみならず、組織マネジメント、他部門との連携、人材育成、全社課題への貢献等も重視しております。

　販売職については、店舗運営や接客品質、お客さま満足度、販売実績等を総合的に評価し、職務内容及び成果に応じた給与制度を運用しております。また、販売現場における専門性向上や長期的なキャリア形成を支援するため、教育研修制度や各種手当制度の充実を図っております。

　執行役員については、単年度業績のみならず、中長期的な企業価値向上への貢献、全社課題への対応、人材育成及びガバナンス強化等を踏まえて評価を行い、役割及び責任に応じた報酬体系としております。

　また、当社グループは、従業員エンゲージメント向上、多様な働き方への対応及び人材定着を目的として、各種福利厚生制度の充実や職場環境改善にも継続的に取り組んでおります。今後も、経営戦略と連動した人材投資を推進するとともに、従業員の成長と企業価値向上の両立を実現できる人事制度の高度化に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．当社グループはセグメント情報の記載を省略していますので、従業員数は連結会社の合計で記載しています。

２．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者及びグループ外から当社グループへの出向者はありません。）であり、臨時雇用者数（パート・アルバイト）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しています。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者及び社外から当社への出向者はありません。）であり、臨時雇用者数（パート・アルバイト）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しています。

２．平均勤続年数は、連結グループ会社内で転籍した従業員の平均勤続年数は、勤続年数を通算して算定しています。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでいます。

４．従業員数減少の主な要因は、店舗の統廃合に伴う不採算店舗の閉鎖によるものであります。

③労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職とは、シニアマネージャー、マネージャー、チーフ、スーパーバイザー、サブチーフを指します。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職とは、シニアマネージャー、マネージャー、チーフ、スーパーバイザー、サブチーフを指します。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．ハーバーコスメティクス㈱は、2026年４月１日付で当社が吸収合併しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）基本方針

当社グループは、経営理念（創業の精神）である「われらの誓い」の下、持続的な成長と企業価値の向上を目指し、ＥＳＧ及びＳＤＧｓへの取組みを通じて、ステークホルダーとの関係強化を基本方針としております。

創業以来、当社グループは「無添加主義®」を貫き、誰もが笑顔で輝ける社会の実現を目指して、安全かつ環境に配慮した製品づくり、女性の活躍推進、地域社会への貢献活動等に積極的に取り組んでおります。

こうした取組みの方針を明確にするため、2020年に『ハーバー「サステナブル宣言」～誰もが笑顔で輝く社会へ～』（以下、『ハーバー「サステナブル宣言」』という。）を策定し、環境（Ｅ）、社会（Ｓ）、ガバナンス（Ｇ）の各側面における基本姿勢を定めております。

環境面においては、地球環境に配慮した製品・サービスの提供を通じて、ＣＯ₂排出量削減、省資源化、廃棄物削減等に取り組むとともに、持続可能なサプライチェーンの構築を進めております。

また、2020年に策定した『ハーバー「サステナブル宣言」』以降の環境分野における取組実績について整理・定量化を進めるとともに、2030年度を見据えた環境関連の定量目標（ＫＰＩ）を設定しております。

社会面においては、「従業員とその家族の幸せが全てに優先されなければならない」という創業の精神のもと、多様な人材が安心して能力を発揮できる職場環境の整備、人材育成、女性活躍推進及び地域社会との共生に注力しております。

ガバナンス面においては、法令遵守、リスク管理及び適時適切な情報開示を重視し、透明性の高い経営体制の構築を進めております。

また、第２次中期経営計画においては、「人的資本の強化」「収益構造の改善」「製品開発の強化」「顧客接点の拡大」を重点戦略として掲げており、サステナビリティへの取組みを経営戦略と一体的に推進しております。

今後は、環境関連施策の実効性及び透明性を高めることで、中長期的な企業価値向上に資する経営基盤の強化を図るとともに、多様なステークホルダーとの信頼関係を強化しながら、持続可能な社会の実現と企業価値向上に取り組んでまいります。

(2）ガバナンス

当社の取締役会は、サステナビリティに関する重要課題及び関連施策について、定期的に進捗状況を確認・評価し、必要な対応を行っております。

また、監査等委員会は、サステナビリティに関するリスク及び取組状況を把握し、監視・監督の役割を担っております。

当社グループのサステナビリティに関するリスク及び機会については、代表取締役社長を委員長、経営企画部を事務局とする「サステナビリティ委員会」において、識別・評価・モニタリングを実施しております。

2026年３月期において同委員会は、年２回開催しており、環境対応、人材戦略、多様性推進、人的資本投資、気候変動リスク、知的財産投資等について検討を行い、その内容を取締役会へ報告しております。

さらに、サステナビリティに関するリスク及び機会については、短期・中期・長期の視点から重要度（マテリアリティ）の評価を行い、全社的リスク管理プロセスとの整合を図っております。

取締役、社外取締役（監査等委員）、子会社代表取締役及び執行役員が参加する経営戦略会議等においても、サステナビリティ関連事項について適宜協議・共有を行い、ガバナンス体制の強化を進めております。

引き続き、経営戦略とサステナビリティ課題との連動を強化し、企業価値向上につながるガバナンス体制の高度化を推進してまいります。

(3）人的資本の戦略

当社グループは、人材を最も重要な経営資本と位置付けており、「人的資本の強化」を第２次中期経営計画における重点戦略の一つとしております。

創業以来、「女性が活躍する社会の実現」を目指し、化粧品事業の特性を活かした女性活躍推進、多様な働き方支援及び仕事と育児・介護の両立支援に取り組んでおります。

また、優秀な人材については、性別、国籍等を問わず積極的に採用し、その能力及び成果に応じた評価・登用を行うことを基本方針としております。

2026年３月期においては、新人事制度の導入を進めるとともに、等級別研修教育制度を新たに導入し、階層ごとの能力開発及びリーダー育成を強化いたしました。

また、2026年４月から執行役員制度を導入し、意思決定の迅速化、業務執行機能の強化及び次世代経営人材育成を推進しております。

今後さらに、幹部候補者研修、幹部社員研修及び役員向け研修を充実させ、次世代経営人材の育成及び経営視座を有する人材の強化を進めてまいります。

総合職においては、役割及び成果を重視した人事制度運営を行うとともに、全社最適視点を持つ人材の育成を進めております。一方、販売職においては、お客さま満足度向上及びブランド価値向上を重視し、商品知識・接客力・カウンセリング力向上のための教育を推進しております。

加えて、360度評価等を活用しながら、リーダーシップ、ガバナンス意識、変化対応力等を備えた人材育成を推進しております。

一般事業主行動計画（2026年３月期～2028年３月期）においては、育児・介護と仕事の両立支援、時間外労働の抑制及び柔軟な働き方推進等に取り組んでおります。

今後も、多様な人材が能力を最大限発揮できる組織づくりを推進し、人的資本強化を通じた企業価値向上を図ってまいります。

(4）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ関連リスクを含む全社的リスクについて、業務執行取締役が識別・評価を行い、その内容を連絡協議会、経営戦略会議及び取締役会へ報告する体制を構築しております。

また、サステナビリティ委員会において、人的資本、多様性、気候変動、環境対応、知的財産投資等に関するリスク及び機会についてモニタリングを実施しております。

2026年３月期において同委員会は、年２回開催しており、重要なリスク及び機会について短期・中期・長期の視点から評価を行い、その結果を取締役会へ報告しております。

サステナビリティ関連リスクについては、全社的リスク管理プロセスに統合し、他の経営リスクとの整合性を確保しながら管理しております。

特に、気候変動による事業環境変化、人材確保及び人材定着、サプライチェーンリスク、原材料価格高騰、広告宣伝費の上昇、顧客獲得環境の変化等については、重要リスクとして継続的にモニタリングを行っております。

加えて、内部監査室がリスク管理プロセスの有効性について検証を行い、必要に応じて改善提案を実施しております。今後も、リスクの早期把握及び適切な対応を通じて、持続可能な企業価値向上に努めてまいります。

(5）指標及び目標

①人的資本に関する指標及び目標

　当社グループは、多様な人材が活躍できる環境整備及び次世代経営人材育成を重要課題としております。

人材育成については、等級別研修教育制度の導入に加え、階層別教育、社内研修、社内横断プロジェクト等を通じて、リーダーシップを発揮できる人材の育成を推進しております。

さらに、幹部候補者研修、幹部社員研修及び役員向け研修を順次実施し、経営視座を持つ人材及び次世代役員候補者の育成強化を図っております。

当社グループ社員の男女比率は、男性14.3％、女性85.7％（2026年３月末現在）となっており、多くの女性社員が活躍しております。また、当社グループ社員の大半を中途採用者が占めており、中途採用者の管理職比率及び女性管理職比率については、引き続き高水準を維持しております。

外国人採用についても継続的に実施しており、多様性の確保及び組織活性化に取り組んでおります。

男性労働者の育児休業取得率については、制度周知及び取得促進を進めることで、取得率の向上に努めております。

男女間賃金格差については、「第４提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

②環境に関する指標及び目標

当社グループは、「無添加主義®」に基づく事業活動を通じて、環境負荷低減と持続可能な社会の実現に取り組んでおります。

2020年に策定した『ハーバー「サステナブル宣言」』以降、環境分野における取組みの整理・定量化を進めるとともに、2030年度を見据えた環境関連の定量目標（ＫＰＩ）を設定しております。具体的には、ＣＯ₂排出量削減、省エネルギー化、環境配慮型容器包装の採用、化粧箱使用製品における環境配慮紙への切替え等を重点テーマとしております。

　ＣＯ₂排出量（Scope2）については、グループ全体（一部拠点を除く）を対象範囲とし、2020年度実績746,162kg-CO₂を基準に、2025年度実績は661,912kg-CO₂（2020年度比11.3％削減）となりました。2030年度には540,732kg-CO₂（同27.5％削減）を目標としております。

　加えて、環境に配慮したプラスチック素材の採用、詰め替え・付け替え製品の開発、プラスチック使用量の削減及び環境配慮型印刷方式・インク採用等を推進しております。定番製品における環境配慮設計容器包装比率は、2020年度の22.4％から2025年度は35.8％へ上昇しており、2030年度には46.7％を目標としております。

　さらに、化粧箱使用製品における環境配慮紙への切替えを進めており、採用率は2025年度15.3％となりました。2030年度には45.5％を目標としております。

　2026年３月期においては、生産拠点再編の一環として小諸工場の操業休止及び売却を実施し、生産効率向上と固定費削減を図るとともに、環境負荷低減にも取り組みました。

　また、店舗網の見直しによる不採算店舗整理、物流効率改善、在庫一元管理及びＳＫＵ最適化等を推進し、収益構造改革と環境負荷低減の両立を図っております。

　今後は、環境関連ＫＰＩの進捗管理及び情報開示の充実を図りながら、環境負荷低減と事業成長の両立を推進し、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。