ハーバー研究所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．当社グループはセグメント情報の記載を省略していますので、従業員数は連結会社の合計で記載しています。

２．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者及びグループ外から当社グループへの出向者はありません。）であり、臨時雇用者数（パート・アルバイト）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しています。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者及び社外から当社への出向者はありません。）であり、臨時雇用者数（パート・アルバイト）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しています。

２．平均勤続年数は、連結グループ会社内で転籍した従業員の平均勤続年数は、勤続年数を通算して算定しています。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでいます。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職とは、シニアマネージャー（部長クラス）、マネージャー（副部長クラス）、チーフ（課長クラス）、スーパーバイザー（課長クラス）、サブチーフ（係長クラス）とする役職名を使用しており、チーフ及びスーパーバイザー以上の役職者が、職務の内容及び責任の程度が課長級に相当する者としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職とは、シニアマネージャー（部長クラス）、マネージャー（副部長クラス）、チーフ（課長クラス）、サブチーフ（係長クラス）とする役職名を使用しており、チーフ以上の役職者が、職務の内容及び責任の程度が課長級に相当する者としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、創業以来、経営理念（創業の精神）「われらの誓い」の下、無添加主義®を守り続け、誰もが笑顔で輝く社会の実現に向けて、安全かつ環境に配慮したモノづくり、女性が活躍する社会の実現、支援が必要な人々への活動に積極的に取組んでいます。2020年にはそのための活動方針として、『ハーバー「サステナブル宣言」～誰もが笑顔で輝く社会へ～』を策定し、環境（地球の環境に配慮した製品・サービスの提供）、社会（労働環境の改善、人権問題への配慮、地域社会への貢献）、ガバナンス（法令遵守・情報開示を重視する健全かつ透明性の高い経営）を宣言し、持続的な成長を目指して、具体的な活動に取組み、生活者、地球環境、従業員、地域社会などのステークホルダーに向け、活動内容を当社ＨＰにて開示しています。

　2022年４月よりスタートした中期経営計画（2023年３月期～2025年３月期）では、経営理念（創業の精神）「われらの誓い」の下、持続的成長と企業価値向上に向けた収益基盤の構築、ＥＳＧ、ＳＤＧｓへの取組みを通じてステークホルダーとの関係性の向上を基本方針とし、サステナビリティに関する取組みを行っています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社取締役会は、中期経営計画（2023年３月期～2025年３月期）で実施すべきサステナビリティに関する取組みを含む基本戦略について、各担当部門にて策定した推進施策等を含めて定期的にその取組状況の振り返りを実施し、進捗率等の確認を行っております。また、監査等委員会は、サステナビリティに関する取組みを含む中期経営計画の進捗状況の内容等を確認し、監視・管理する体制としています。当社グループの事業展開に関するリスク及び機会、対応状況等については、取締役・社外取締役監査等委員・子会社代表取締役の出席する連絡協議会、取締役・社外取締役監査等委員の出席する戦略会議、更には当社取締役会にて適時報告、協議され、社外取締役監査等委員が意見、助言を述べる等の監視・管理する体制としています。

　今後は、より自社の経営戦略やビジネスモデルに即して、リスク及び機会をそれぞれに分けて分類・特定し、重要度（マテリアリティ）や短期・中期～長期の識別、評価及び管理を行うべく、取締役会による監督に基づき、取締役会の諮問機関として、代表取締役社長を委員長、経営企画部を事務局とするサステナビリティ委員会（2025年３月期中に設置予定）を設置し、より適切なリスク管理及び収益機会の実現に向けた取組みに対するモニタリングを実施します。

(2）人的資本の戦略

　当社グループは、女性の活用促進及び中核人材の登用等における多様性の確保の重要性を認識しております。創業以来「女性が活躍する社会の実現」を目指し、化粧品に関わる事業の特性を活かして女性社員の活躍を推進するとともに、仕事と育児の両立など社員が継続的に活躍できる環境の提供を基本方針としています。優秀な人材については、性別、国籍等にとらわれず積極的に採用し、その能力や成果に応じた人事評価を行うことを基本方針としています。また、女性の視点や感覚を生かした商品・サービスの開発、オンラインショップ・店舗づくりなど、様々なステージで女性が活躍でき、安心して働ける職場環境の整備を推進しています。雇用環境の整備に向けて、一般事業主行動計画において３か年計画（2023年３月期～2025年３月期）を立て、以下の目標に取組んでいます。

　目標①　育児・介護を理由とする離職を防止するため、仕事と育児・介護を両立しながら働き続けることができる職場環境の整備及び風土の醸成

　目標②　時間外労働の抑制

　目標③　有給休暇取得促進～有給休暇取得率の向上～

(3）リスク管理

　当社グループの事業展開に関するリスク及び機会に関しては、業務を執行する取締役が識別・評価し、適時、連絡協議会、戦略会議、取締役会にて報告し、管理する体制としています。

　今後は、取締役会の諮問機関として、サステナビリティ委員会（2025年３月期中に設置予定）を設置し、人的資本及び多様性に関するリスク・課題・対応状況、知的財産への投資等、自然環境・気候変動が事業に与える影響など、サステナビリティを巡る取組みの基本方針に基づいた、より適切なリスク管理及び収益機会の実現に向けた取組みのモニタリングを実施します。また、サステナビリティに関するリスクを当社グループのリスク管理プロセスに統合し、かつ当該リスクを継続的に管理するために、内部監査室が関与し、他のリスクの重要性と整合性が図れるように事業計画や戦略的な計画を立案するとともに、その進捗状況を分析してまいります。

(4）人的資本の指標及び目標

　人材の育成については、キャリアデザインのための様々な学びの場の提供、階層別の教育、社内研修の充実、世代・ジェンダーを問わない社内横断的な委員会等の実施、各種プロジェクトの運営などにより、リーダーシップを発揮できる人材の育成、管理職の登用を進め、次世代の役員候補者の発掘に努めています。

　当社グループ社員の男女比率は、男性13.5％、女性86.5％（2024年３月末現在）と多くの女性が活躍しています。

　当社グループ社員の９割が中途採用者であり、積極的に管理職へ登用を行っています。中途採用者の管理職比率93.4％（2024年３月末現在）と目標値の50.0％を達成しています。

　当社の女性役員比率は40％、また当社グループの女性管理職は59名で管理職全体に占める比率は64.8％（2024年３月末現在）と目標値の50.0％を達成しています。男性育児休業取得率は、当社グループ全体に周知と男性への育児休業取得を促しております。（当連結会計年度における対象者は０名。）外国人の採用については積極的に行っており、当社の外国人採用の比率は5.2％ですが、外国人管理職比率は0.0％であり、目標値の2.0％の達成に向け一層の努力を続けていきたいと考えています。

　男女間賃金格差については、「第１企業の状況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。