ポーラ･オルビスホールディングス

５  【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

　 2023年12月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数（派遣出向者を除き、受入出向者を含む）であります。

２  従業員数の（外書）には臨時従業員数を記載しております。

なお、臨時従業員は、パートタイマー・アルバイト、派遣社員等であります。

３  臨時従業員の人員数につきましては、１日８時間勤務を１名とし、１年間の総労働時間と稼動日数に基

づき算出しております。

４  共通部門として記載している従業員数は、特定セグメントに区分できない当社の従業員であります。

(2)　提出会社の状況

 　2023年12月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数（派遣出向者を除き、受入出向者を含む）であります。

２  従業員数の（外書）には、臨時従業員数を記載しております。

    なお、臨時従業員は、パートタイマー・アルバイト、派遣社員等であります。

３  臨時従業員の人員数につきましては、１日８時間勤務を１名とし、１年間の総労働時間と稼動日数に基

づき算出しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  上記の従業員数は、全てセグメント区分上「全社（共通）」に含まれております。

(3)　労働組合の状況

当社には労働組合はありません。

企業グループとしては、ポーラ化成工業株式会社に「ポーラ労働組合」があります。当労働組合は1973年４月に設立されております。2023年12月末時点で、袋井・横浜の二支部で計357名の組合員が加入しております。

過去に大きな労働争議等、特筆すべき事項はございません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)(以下、「女性活躍進法」という。)の規定に基づき算出したものであります。また、2023年度中に発令等確定した人事異動を反映しています。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)(以下、「育児・介護休業法」という。)第71条の４第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

② 連結子会社

(注) １ 女性活躍推進法又は育児・介護休業法の規定に基づく各指標の公表をしない連結子会社は、連結子会社の記載を省略、あるいは「―」と記載しております。

２ 女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

３ 育児・介護休業法第71条の４第１号の規定に基づき算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

当社グループでは、男女同一の賃金制度を適用しており、同職種・同等級内において共通の処遇を行っております。男女賃金格差主因は、総じて、女性管理職比率や上位職層に占める女性比率の低さ等にあります。

女性管理職比率については、2029年の目標を50％以上と掲げています。

今後も各社で女性管理職比率の引き上げ、上位職層への女性登用拡大により、男女間賃金格差の是正を目指してまいります。

２  【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）気候変動対応

① ガバナンス

当社グループでは、事業継続に影響しうるリスクを管理するための体制を構築しています。リスクマネジメントの執行を担うグループCSR委員会は、優先的に対応すべきリスクをコーポレートリスクとして選定、対応方法を計画化し実行しています。コーポレートリスクの進捗状況は四半期ごとに取締役会に報告し、取締役会の監督が図られる体制となります。

また、気候変動を含むサステナビリティの現状と課題についても取締役会に報告し、グループ各社の事業計画の策定に際して、サステナビリティに関連するリスクと機会を勘案して計画化しています。なお、非財務KPI目標の一つに気候変動・CO2排出量の削減を設定しており、その達成状況を役員報酬と連動させることで目標達成に向けた実効性を高めています。

② 戦略

脱炭素社会への移行に伴い不確実性の高い将来を見据えて、どのようなビジネス上の課題が顕在しうるか、２℃シナリオ（SSP1-2.6）と４℃シナリオ（SSP5-8.5）のそれぞれにおいてTCFDが提言するシナリオ分析を行っています。

<シナリオ分析結果>

イ 気候関連リスク

ロ 気候関連機会

シナリオ分析の結果に基づき、自社のみならず外部（政府、お客さま、サプライヤー、新規参入・代替品、投資家・社会）の視点も含めた考察により、当社グループの強みとリンクした戦略・アクションを設定しています。

③ リスク管理

全社の統合的なリスクマネジメントプロセスを用いて気候関連リスクを含むリスクの洗い出しを行っています。その上で、リスクの回避・低減・移転・保有、またリスクの影響度・発生頻度・対応状況の視点から総合的に判断し、グループ全体のコーポレートリスクとして特定、評価を行っています。

また、気候変動に関連する機会も事業戦略上の重要な経営テーマとして認識しており、グループ横断のプロジェクトやタスクフォースにより、事業化に向けた取り組み等を推進しています。なお、グループ各社においても同様のプロセスを用いてリスクと機会を評価しています。

④ 指標及び目標

当社グループは、2050年に向けた低炭素移行計画を策定しています。

<長期目標>

・ 2040年を目処に自社CO2排出量（Scope1/2）についてネットゼロを目指す。

・ 2050年を目処にプロダクトライフサイクルを通し事業活動に掛かるCO2排出量（Scope3）についてネットゼロを目指す。

<中期目標>

・ SBT1.5℃認定を取得、2029年に向けCO2排出量の削減目標を策定しています。

（２）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

①人材育成方針

当社グループはダイバーシティ経営を掲げ、個性を尊重し、性別、国籍、年齢等にかかわらず、一人ひとりが自身の持つ能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しております。

そして、「人」を最も重要な資産に位置づけ、グループの多彩なブランドの成長を牽引できる個性豊かなリーダー人材の創出へ向け取り組んでおります。

グループ全体を大局的視点で捉えられる人材を育成するため、組織の壁を越えて学び合うグループ横断次世代リーダー育成プログラム研修の実施、一定条件を充たした人材がグループ内の希望会社・部署への異動にチャレンジできるFA制度や新規事業を従業員から公募するベンチャー制度等を展開しております。

また、2019年よりグループの経営人材候補者づくりを効果的に進める仕組みとして人材開発委員会を始動させ、重要なキーポジションを定め、各ポジションの要件に合致する候補者を選定し、一人ひとりの課題に応じた育成計画策定から進捗のモニタリングを実施しております。

② 社内環境整備方針

ポーラ・オルビスグループでは労働基準法等の法令に基づき、ワークライフバランスに配慮した労働環境整備を行うとともに、一人ひとりが個性を発揮し、組織として新たな価値を創造することを目指し、リモートワークをはじめとした多様な働き方を推進しています。更に、働きやすいだけなく、より働きがいのある環境を整備するため、定期的にエンゲージメントサーベイを通じた職場改善の取り組みを強化しています。

また、「ポーラ・オルビスグループ健康経営宣言」のもと、グループ理念で重要視している“多様な個性・感受性を育み発揮する”ためには従業員の健康が源泉であると認識し、グループ横断で健康経営に取り組んでいます。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、　

　　　指標及び目標

　　＜人材活躍に関する指標及び目標＞

（※）働きがい・エンゲージメントスコアはGreat Place To Work® Institute Japanの「働きがいのある会社調査」にて測定・算出しています。

なお、当社グループの人材活躍に関する具体的な取組み内容は、当社ウェブサイトにて紹介しておりますのでご参照ください。

・人材活躍について：https://www.po-holdings.co.jp/csr/employee/

① 人材育成方針に関する指標の内容等

キーポジション候補者の充足率をKPIとして設定し、2024年150％、2029年には200％の実現に向け、継続的に候補者づくりを進めてまいります。また、創業当初より化粧品事業を通じて時代の変化に対応した“女性の社会進出”を応援している当社グループでは、年齢、性別にかかわらず意欲・能力の高い社員に活躍の場を提供しております。若年層から段階的にライフイベントと仕事を統合したキャリアプランを描くための支援策の導入、ポーラにおいては2018年より定年再雇用制度を改定し、年齢制限を撤廃しました。個人が培ってきた経験を生かし続けることができる職場づくりをしております。

2020年より当社とポーラは、日本社会のジェンダーギャップ解消に貢献すべく（※）30％クラブに参加いたしました。2022年１月からは、当社上席執行役員（兼㈱ポーラ代表取締役社長）の竹永美紀がグループダイバーシティ担当に就任しました。ダイバーシティ・マネジメントの統括責任者として、グループ全体のダイバーシティ推進を主導し、取り組みを加速させてまいります。

具体的な数値目標値として、女性役員比率を2024年までに30％、2029年までに30～50％とするKPIを設定し、今後も一人ひとりが自立的に自身のキャリアを構築し、自分らしく働き続けていくための制度・環境整備に取り組んでまいります。

※30％クラブ・・・・経営陣における女性比率の向上が、企業のリーダーシップやガバナンス強化、また業績の向上にもつながると考える企業のトップで構成される世界的な取り組みであり、「TOPIX100」の取締役会に占める女性比率を2020年末までに10％、2030年末までに30％に引き上げることを目標としています。

（https://30percentclub.org/about/chapters/japan）

② 社内環境整備方針に関する指標の内容等

2029年の長期目標として、生産性指標（プレゼンティーイズム・アブセンティーイズム）、エンゲージメント指標、健康診断の有所見率を設定し、当社人事部門の管掌下である健康経営推進チームを中心に、健康管理センター・健康保険組合・グループ各社人事部門と連携のうえ、生活習慣病予防・がん対策・メンタルヘルス・男女特有の健康課題対策等の各種施策を推進しています。