ポーラ･オルビスホールディングス

５  【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

　 2024年12月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数（派遣出向者を除き、受入出向者を含む）であります。

２  従業員数の（外書）には臨時従業員数を記載しております。

なお、臨時従業員は、パートタイマー・アルバイト、派遣社員等であります。

３  臨時従業員の人員数につきましては、１日８時間勤務を１名とし、１年間の総労働時間と稼働日数に基

づき算出しております。

４  共通部門として記載している従業員数は、特定セグメントに区分できない当社の従業員であります。

(2)　提出会社の状況

 　2024年12月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数（派遣出向者を除き、受入出向者を含む）であります。

２  従業員数の（外書）には、臨時従業員数を記載しております。

    なお、臨時従業員は、パートタイマー・アルバイト、派遣社員等であります。

３  臨時従業員の人員数につきましては、１日８時間勤務を１名とし、１年間の総労働時間と稼働日数に基

づき算出しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  上記の従業員数は、全てセグメント区分上「全社（共通）」に含まれております。

(3)　労働組合の状況

当社には労働組合はありません。

企業グループとしては、ポーラ化成工業株式会社に「ポーラ労働組合」があります。当労働組合は1973年４月に設立されております。2024年12月末時点で、袋井・横浜の二支部で計312名の組合員が加入しております。

過去に大きな労働争議等、特筆すべき事項はございません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)(以下、「女性活躍推進法」という。)の規定に基づき算出したものであります。また、2024年度中に発令等確定した人事異動を反映しています。他社からの出向者を含み、他社への出向者を除きます。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)(以下、「育児・介護休業法」という。)第71条の４第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

３ 女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

② 連結子会社

(注) １ 女性活躍推進法又は育児・介護休業法の規定に基づく各指標の公表をしない連結子会社は、連結子会社の記載を省略、あるいは「―」と記載しております。

２ 女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。他社からの出向者を含み、他社への出向者を除きます。

３ 育児・介護休業法第71条の４第１号の規定に基づき算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

４ 女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

当社グループでは、男女同一の賃金制度を適用しており、同職種・同等級内において共通の処遇を行っております。男女賃金格差主因は、総じて、女性管理職比率や上位職層に占める女性比率の低さ等にあります。

女性管理職比率については、2029年の目標を50％以上と掲げています。

今後も各社で女性管理職比率の引き上げ、上位職層への女性登用拡大により、男女間賃金格差の是正を目指してまいります。

２  【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、全てのステークホルダーや、地球・社会環境と誠実に向き合い、持続可能な社会を創る企業として成長し続けるために、グループの強みと連動した「先端技術・サービスによるQOLの向上」、「地域活性」、「文化・芸術・デザイン」、「人材活躍」、「環境」を重点テーマとしております。これらを推進するため長期視点での戦略としてサステナビリティプランを策定し、推進しております。

（１）気候変動及び自然関連のリスクと機会

当社グループでは気候変動及び自然関連のリスクと機会を事業戦略上の重要な経営テーマと位置づけ、TCFD及びTNFDの両提言の整合に考慮した統合的な情報開示を行っております。

① ガバナンス

当社グループでは、当社取締役会の監督のもと、グループCSR委員会が気候変動及び自然に関連する目標達成の執行機関として機能しております。このCSR委員会においては、全社的リスク管理の枠組みのもと、グループ横断のリスク、各社のリスクと機会の特定を行っております。中長期経営計画等、主要な戦略や年次予算を策定・モニタリングする際も取締役会での監督のもと、サステナビリティ・気候変動・自然関連の要素も考慮して議論を行っております。予実に乖離がでる場合には取締役会からの指示に基づきグループCSR委員会又はグループ執行会議にて対策が検討され、実行に移されます。更に、取締役会の実効性と取締役のコミットメントレベルを高めるべく、環境領域においてはCO2排出量・水使用量・持続可能なパーム油への切り替えを非財務KPIとして設定し、その達成度を役員報酬に連動させております。

② 戦略

脱炭素やネイチャー・ポジティブといった世界の潮流において、当社グループ戦略におけるリスクと機会を見出すためにシナリオ分析を行い、2029年度の当社グループの営業利益に与える事業インパクトについて評価を行いました。影響を受ける期間として短期：2024年～2026年、中期：2029年、長期：2050年を設定し、以下の主なリスクと機会にまとめております。「サステナブルを意識した社会」「環境変化への適応を求められる社会」の両シナリオにおいて、リスクによる営業利益へのマイナスの影響が想定されるものの、リスクを低減し機会を獲得するための取り組みによって対策可能であると判断しております。

詳細については以下をご参照ください。

https://www.po-holdings.co.jp/csr/environmental/risk/

<シナリオ分析結果による主な気候変動・自然関連リスクと機会>

シナリオ分析の結果に基づき、自社のみならず外部（政府、お客さま、サプライヤー、新規参入・代替品、投資家・社会）の視点も含めた考察により、当社グループの強みとリンクした戦略・アクションを設定しております。

③ リスク管理

全社の統合的なリスクマネジメントプロセスを用いて気候関連並びに自然関連リスクを含むリスクの洗い出しを行っております。そのうえで、リスクの回避・低減・移転・保有、またリスクの影響度・発生頻度・対応状況の視点から総合的に判断し、グループ全体のコーポレートリスクとして特定、評価を行っております。

また、気候変動並びに自然関連する機会も事業戦略上の重要な経営テーマとして認識しており、グループ横断のプロジェクトやタスクフォースにより、事業化に向けた取り組み等を推進しております。なお、グループ各社においても同様のプロセスを用いてリスクと機会を評価しております。

④ 指標及び目標

当社グループでは非財務マテリアリティの一つとして「環境」を掲げ、以下の非財務KPIの達成に向けた活動を行っております。特に気候変動においては、2050年に向けた低炭素移行計画のもと、SBT1.5℃認定を取得し削減を推進しております。

<中期目標>

※　CO2排出量（Scope1、2、3）は毎年グループ全体で第三者保証を取得しております。

※　自然関連及びその他のKPIについては当社サステナビリティサイトをご覧ください。

https://www.po-holdings.co.jp/csr/data/esg/

（２）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

①人材育成方針

当社グループはダイバーシティ経営を掲げ、個性を尊重し、性別、国籍、年齢等にかかわらず、一人ひとりが自身の持つ能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しております。

そして、「人」を最も重要な資産に位置づけ、グループの多彩なブランドの成長を牽引できる個性豊かなリーダー人材の創出へ向け取り組んでおります。

グループ全体を大局的視点で捉えられる人材を育成するため、組織の壁を越えて学び合うグループ横断次世代リーダー育成プログラム研修の実施、一定条件を充たした人材がグループ内の希望会社・部署への異動にチャレンジできるFA制度や新規事業を従業員から公募するベンチャー制度等を展開しております。

また、2019年よりグループの経営人材候補者づくりを効果的に進める仕組みとして人材開発委員会を始動させ、重要なキーポジションを定め、各ポジションの要件に合致する候補者を選定し、一人ひとりの課題に応じた育成計画策定から進捗のモニタリングを実施しております。

② 社内環境整備方針

ポーラ・オルビスグループでは労働基準法等の法令に基づき、ワークライフバランスに配慮した労働環境整備を行うとともに、一人ひとりが個性を発揮し、組織として新たな価値を創造することを目指し、リモートワークをはじめとした多様な働き方を推進しております。更に、働きやすさだけなく、より働きがいのある環境を整備するため、定期的にエンゲージメントサーベイを通じた職場改善の取り組みを強化しております。

また、「ポーラ・オルビスグループ健康経営宣言」のもと、グループ理念で重要視している“多様な個性・感受性を育み発揮する”ためには従業員の健康が源泉であると認識し、グループ横断で健康経営に取り組んでおります。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、　

　　　指標及び目標

　　＜人材活躍に関する指標及び目標＞

（※）働きがい・エンゲージメントスコアはGreat Place To Work® Institute Japanの「働きがいのある会社調査」にて測定・算出しております。

なお、当社グループの人材活躍に関する具体的な取り組み内容は、当社ウェブサイトにて紹介しておりますのでご参照ください。

・人材活躍について：https://www.po-holdings.co.jp/csr/employee/

① 人材育成方針に関する指標の内容等

キーポジション候補者の充足率をKPIとして設定し、2029年には200％の実現に向け、継続的に候補者づくりを進めてまいります。また、創業当初より化粧品事業を通じて時代の変化に対応した“女性の社会進出”を応援している当社グループでは、年齢、性別にかかわらず意欲・能力の高い社員に活躍の場を提供し、個人が培ってきた経験を生かし続けることができる職場づくりをしております。

2020年より当社は、日本社会のジェンダーギャップ解消に貢献すべく（※）30％クラブに参加いたしました。また、2022年に発足したグループダイバーシティ推進委員会においては、「A Person- Centered Management」を体現するダイバーシティ組織に向けて、グループ一体となった活動がスタートしております。

具体的な数値目標値として、女性役員比率を2029年までに30～50％とするKPIを設定し、今後も一人ひとりが自立的に自身のキャリアを構築し、自分らしく働き続けていくための制度・環境整備に取り組んでまいります。

※30％クラブ・・・・経営陣における女性比率の向上が、企業のリーダーシップやガバナンス強化、また業績の向上にもつながると考える企業のトップで構成される世界的な取り組みであり、「TOPIX100」の取締役会に占める女性比率を2020年末までに10％、2030年末までに30％に引き上げることを目標としております。

（https://30percentclub.org/ja/）

② 社内環境整備方針に関する指標の内容等

グループ健康経営の長期目標（2029年）として、生産性指標（プレゼンティーイズム・アブセンティーイズム）、健康診断の有所見率等を設定し、当社人事部門管掌の健康経営推進チームを中心に、健康管理センター・健康保険組合・グループ各社人事部門と連携のうえ、生活習慣病予防・がん対策・メンタルヘルス・性別特有の健康課題対策等の各種施策を推進しております。