プレミアアンチエイジング

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員及び季節工を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数が当期中において、23名減少しておりますが、その主な理由は、自然減によるものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員及び季節工を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が当期中において、25名減少しておりますが、その主な理由は、自然減によるものであります。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、役職、年齢、勤続年数等の属性が同じ男女間では賃金の差異はなく、等級別人数構成の差によるものであります。賃金は基本給及び賞与、基準外賃金を含んでおります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティの考え方

　「Forever vivid 人の時間（とき）を、解き放つ。 Untether time.」という企業理念のもと、当社グループは、人、社会、地球のすべてが持続可能であることに貢献していきます。「社会的価値」と「経済的価値」の両立を目指す持続可能なサステナビリティ活動を推進しております。

（１）ガバナンス

(２）戦略

　当社グループでは、社会環境の変化がもたらす社会課題を捉え、持続的な成長を実現する上で重要と考える事項を、環境・社会・ガバナンスの各領域においてマテリアリティとして特定しました。マテリアリティに対する取り組み方針を定め、各課題の解決に向けた具体策の推進に取り組んでおります。

■マテリアリティと取り組み方針、関連するSDGs

（３）リスク管理

　当社グループは、事業環境の変化に対応しながら持続的な成長を達成していくため、リスク管理を最重要課題のひとつとして位置付け、取締役会にて定めたリスクマネジメント規定に基づき、リスク・コンプライアンス委員会が全社的なリスク管理の強化に取り組んでおります。このうち、サステナビリティに関する課題やリスクと機会に関するテーマについては、サステナビリティ推進委員会で検討・議論を行い、取締役会に報告しております。

なおサステナビリティに関する課題については、2023年４月に当社グループ及びステークホルダーにとって重要度の高い対応すべき課題をESGの観点から評価し、取締役会の決議を経て、(2)戦略に示したマテリアリティとして特定し、取り組み方針の策定を行いました。マテリアリティに対する取り組み事項については、事業環境の変化によるリスクを認識したうえで、ステークホルダーのニーズの変化や多様化を機会と捉え、持続的に社会的価値と経済的価値を高めていくことにつながる事項を優先して取り組んでおります。

■マテリアリティ特定のプロセス

STEP1:社会課題の抽出

当社グループのお客様、お取引先様、社員、株主・投資家様など社内外のステークホルダーからの期待や要請を分析の上、SASBスタンダードやS&Pグローバル・レーティングをはじめESG評価機関の情報等を参考とし、検討すべき社会課題を整理しました。

STEP2:マテリアリティ分析の実施（課題の評価）

整理した社会課題の中から、当社グループのマテリアリティ候補を抽出し、①ステークホルダーにとっての重要度と、②当社グループの事業にとっての重要度の2つの観点からマテリアリティ分析を実施しました。

STEP3:マテリアリティの特定

マテリアリティ分析の結果を社内の各部署と討議のうえ、特に優先度の高いマテリアリティ候補を9つ選定しました。これら9つを「アンチエイジングがもたらす豊かさの追求」「成長を支える企業基盤」という2つの軸から、5つのマテリアリティに再構成しました。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティごとに目標を設定して具体的な取り組みを進めることで、持続可能な社会の実現に向けた貢献と企業価値の向上を果たしてまいります。

■マテリアリティと目標

　2023年７月期に設定した目標に対し、それぞれ取り組みを行った実績は以下の通りです。

　サプライヤーとの協働においては、2024年７月に調達方針を策定・公開し、目標を達成いたしました。今後は、2027年７月期に向け「調達方針の認知向上、および、ヒアリング調査の実施」に取り組み、サプライヤーの皆様とともにサステナブルな調達の推進に取り組んでまいります。

アンチエイジングがもたらす豊かさの追求

成長を支える企業基盤

２．人的資本の考え方

　当社グループは創業以来、「Uniqueな価値」を提供することで、何気ない日常を豊かにし、誰もがいつでも輝ける新しい未来に変えていくことにこだわり続けております。今後も「Uniqueな価値」を提供し続けていくためには、なによりもそれを支える社員一人ひとりの個性（Uniqueさ）及び、能力の発揮・成長が欠かせない重要な要素と捉えております。また、変化や競争が厳しい環境下において、人材が価値創造・競争優位の源泉であると位置付け、次の人材戦略の方針と指標を軸に、将来への持続的成長・企業価値向上を実現してまいります。

（１）人材戦略の方針

　当社グループが大切にしている価値観をもった人材を育成していくため、人材マネジメントの方針となる人材戦略を設けております。

(２）指標及び目標

　マテリアリティごとに目標を設定して、具体的な取り組みを進めております。詳細は「１．サステナビリティの考え方　（４）指標及び目標」をご参照ください。

(３）人材に関する取組

①組織風土活性

　Purpose/Promiseのもと、組織として個を活かし、成長に繋げる仕組みの整備や運用の統一性はもちろんのこと、ともに働く仲間が同じ価値観を共有できるカルチャーの醸成は欠かせない要素と捉えております。当社は中途社員の割合が高く、多様なバックグラウンドをもつプロフェッショナルが集う組織特性を強みとしており、お互いがプロフェッショナルな知識を共有しあうことで組織の知となるような取り組みを強化してまいりました。

　今年度は、経営と部門長との定期的な1on1の実施、若手・中堅社員のマネジメントポジションへの抜擢など、組織変革期として新たな取り組みを開始しております。また、成長を望む従業員が自らの意思でキャリアを選択できる社内公募制度は、2022年より半期毎に実施を継続してきたことで制度自体も根付いてまいりました。

　以前から取り組みを行っている、全社情報の共有を目的とした週次での情報配信、縦のコミュニケーションの改善の取り組み、部門を超えた横の交流を促す相互理解ワークショップの開催、社員同士で称賛を送りあうことで日常の活躍を見える化する取り組みも継続して行っており、コミュニケーションの場を積極的に作ることで、組織風土活性に取り組んでおります。

※当社の組織風土活性につながる様々な取り組みについては、当社コーポレートサイトのカルチャーページもご参照ください。（https://www.p-antiaging.co.jp/ja/company/culture.html）

②社員エンゲージメントの向上

　社員が仕事、会社へ愛着を持ち、やりがい、働き甲斐を感じることが生産性を高め、業績向上や持続的成長につながるということを基本的な考えとしております。また、組織のパーパスと、社員一人ひとりのパーパスが重なることは、組織を更に成長させるために欠かせない重要な要素です。よって、社員のエンゲージメントを経営における重要指標のひとつと位置付け、全社員向けに定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、毎回、状況や課題について経営層で共有・議論を行い、実行計画へ反映しております。

　また、社員エンゲージメントの向上をマテリアリティの取り組み事項として掲げ、2027年７月期末の達成を目指し、具体的な取り組みを推進しております。

③人事制度

　当社は事業拡大や社員規模に併せて2021年に人事制度を刷新いたしました。人事制度刷新にあたっては、当社の経営方針、当社が求める人物像や価値観、人材戦略方針をふまえて制度の改定を行いました。但し、社員一人ひとりの力の発揮や組織力向上には、現状、制度運用レベルの向上や統一化に関する課題があり、また時間の経過とともに制度内容の更新が必要となっております。

　現状の課題解消のために、今年度は評価者研修の実施、1on1や評価フィードバックガイドラインの制定や推進を行うことで運用レベルの向上を図ってまいりました。また、現状の企業フェーズに合致した、人事制度改定に向けた検討も着手しております。

　今後は更なる運用レベルの統一化を向上させるだけでなく、人事制度改定に向けた検討を更に進めてまいります。

④教育・研修の充実

　社員の成長と組織力の最大化を目的に、研修や資格支援制度を導入しています。役割に応じて求められるスキルを学ぶ階層別研修をはじめ、主体的に専門力強化を目指す社員には資格取得の補助も行っています。15期は20名を超える社員が資格取得支援制度を利用し、30個を超えるアンチエイジングに関する新たな資格を取得いたしました。

　また、ともに育ち、育てあい、強く成長し続ける集団であるために、社員の自律を促す取り組みの一環として「UNIPAL Academy」という学び合いの場を新たに開始しました。「UNIPAL Academy」では、社員が自ら企画を行い、講師を務めたり、社外の有識者を招聘したりする等で、お互いのプロフェッショナルな知識を共有するスタイルを取っています。多様なバックグラウンドを持つ社員がいるからこそ実現できる、唯一無二の学びの場となっています。今年度は、ビジネス構造の理解向上の点から「UNIPAL Academy」を通してD2C・マーケティング研修を行い、組織力向上の点からマネジメント層を中心に評価者研修、マネジメント研修を実施いたしました。

　今後も更なる人材育成の制度・仕組みは随時更新して取り組んでまいります。

　UNIPALについて：創業以来のDNAであり、こだわり続けている価値観である「Unique」と仲間を意味する「PAL」を掛け合わせ、当社で働く社員のことを「UNIPAL（ユニパル）」と呼んでおります。

⑤健康経営

健康経営宣言

すべての人が、健やかで美しく輝く人生の実現へ

プレミアアンチエイジンググループは、アンチエイジング事業のパイオニアとして、社員とその家族、世の中すべての人が年齢にとらわれずいつまでも、 健やかで美しく輝けるための取り組みを推進します。

行動指針

・Uniqueな感性と思考を生み出すために必要な、心と体が健康でウェルビーイングとなる環境の提供をすべての社員とその家族に約束します。

・社員とその家族だけではなく、当社に関わるすべての皆さまにも美しく健やかで輝けるための取り組みを展開してまいります。

健康経営推進体制

取り組み事例

昨年度から実施している独自の健康アンケートの結果をもとに、社員の健康課題の解決に繋がる取り組みを実施しております。今年度は、安全衛生委員会のメンバーが中心となって企画し、社員が講師を務める形で「歯の健康習慣のオンラインセミナー」を行いました。また、連結子会社である株式会社ベネクスと協力し、生産性向上をテーマとした休養学セミナーも定期的に開催しております。

これらのヘルスリテラシー向上につながる取り組みに加え、サークル活動などの社員が主体となって健康増進と社員同士のつながりの促進を目的に行う活動に対する費用補助も行っております。今後も様々な取り組みを通じて、社員の心身の健康の実現に取り組んでまいります。

⑥ダイバーシティの取組

　当社グループ社員の多様性は、「Uniqueな価値」を生み出す源泉と考えており、様々な価値観を尊重し、だれもが活躍できる組織づくりを目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでおります。
　当社社員の女性比率は59%で、女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業として「えるぼし」の３つ星に認定されております。また、両立支援を含む多様な働き方が選択できる環境の整備として2023年４月からフレックスタイム制度のコアタイム時間を1時間半短縮いたしました。
　ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを進めることで、組織力の強化や生産性向上にも繋がると考えており、今後も属性にとらわれず、多様な労働条件の整備や仕事と家庭の両立支援など、だれもが働きやすい職場環境の整備を進めてまいります。