プレミアアンチエイジング

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員及び季節工を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数が当期中において、13名減少しておりますが、その主な理由は、自然減によるものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員及び季節工を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が当期中において、18名減少しておりますが、その主な理由は、自然減によるものであります。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、役職、年齢、勤続年数等の属性が同じ男女間では賃金の差異はなく、等級別人数構成の差によるものであります。賃金は基本給及び賞与、基準外賃金を含んでおります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティの考え方

　「Forever vivid 人の時間（とき）を、解き放つ。 Untether time.」という企業理念のもと、当社グループは、人、社会、地球のすべてが持続可能であることに貢献するため、サステナビリティ基本方針を掲げて取り組んでおります。「社会的価値」と「経済的価値」の両立を目指す持続可能なサステナビリティ活動を推進することで、持続可能な社会の実現に向けた貢献と企業価値の向上を果たしてまいります。

（１）ガバナンス

(２）戦略

　当社グループでは、社会環境の変化がもたらす社会課題を捉え、持続的な成長を実現する上で重要と考える事項を、環境・社会・ガバナンスの各領域においてマテリアリティとして特定しました。マテリアリティに対する取り組み方針を定め、各課題の解決に向けた具体策の推進に取り組んでおります。

■マテリアリティと取り組み方針、関連するSDGs

（３）リスク管理

当社グループは、事業環境の変化に対応しながら持続的な成長を達成していくため、リスク管理を最重要課題のひとつとして位置付け、取締役会にて定めたリスクマネジメント規定に基づき、リスク・コンプライアンス委員会が全社的なリスク管理の強化に取り組んでおります。このうち、サステナビリティに関する課題やリスクと機会に関するテーマについては、サステナビリティ推進委員会で検討・議論を行い、取締役会に報告しております。

　なおサステナビリティに関する課題については、2023年４月に当社グループ及びステークホルダーにとって重要度の高い対応すべき課題をESGの観点から評価し、取締役会の決議を経て、(２)戦略に示したマテリアリティとして特定し、取り組み方針の策定を行いました。マテリアリティに対する取り組み事項については、事業環境の変化によるリスクを認識したうえで、ステークホルダーのニーズの変化や多様化を機会と捉え、持続的に社会的価値と経済的価値を高めていくことにつながる事項を優先して取り組んでおります。

■マテリアリティ特定のプロセス

STEP1:社会課題の抽出

当社グループのお客様、お取引先様、社員、株主・投資家様など社内外のステークホルダーからの期待や要請を分析の上、SASBスタンダードやS&Pグローバル・レーティングをはじめESG評価機関の情報等を参考とし、検討すべき社会課題を整理しました。

STEP2:マテリアリティ分析の実施（課題の評価）

整理した社会課題の中から、当社グループのマテリアリティ候補を抽出し、①ステークホルダーにとっての重要度と、②当社グループの事業にとっての重要度の２つの観点からマテリアリティ分析を実施しました。

STEP3:マテリアリティの特定

マテリアリティ分析の結果を社内の各部署と討議のうえ、特に優先度の高いマテリアリティ候補を９つ選定しました。これら９つを「アンチエイジングがもたらす豊かさの追求」「成長を支える企業基盤」という２つの軸から、５つのマテリアリティに再構成しました。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティごとに目標を設定して具体的な取り組みを進めることで、持続可能な社会の実現に向けた貢献と企業価値の向上を果たしてまいります。

■気候変動に関する指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティ「地球環境保全への貢献」において「脱炭素社会への取り組み・貢献」を重点項目とし、「CO2排出量削減」への取り組みを進めております。

前期より見直しをしておりました削減目標について、2025年７月にGHG排出量の算定・報告の国際基準であるGHGプロトコルに基づき、事務所移転・店舗の増減などの構造変更を反映し、これまで不算入であったグループ会社を含め、2023年７月期まで遡って算定基準・算定範囲を見直しました。結果、削減目標としては、直近にあたる2025年７月期実績を基準とし、グループ連結全体として「2035年７月期にScope1・2排出量の50%削減」と設定いたしました。

* 対象範囲：プレミアアンチエイジンググループ

* 国内拠点はマーケット基準、海外拠点はロケーション基準にて算定。なお店舗実績は一部概算値を含む。

■その他のマテリアリティに関する指標及び目標

　2023年７月期に設定した目標に対し、それぞれ取り組みを行った実績は以下の通りです。

アンチエイジングがもたらす豊かさの追求

成長を支える企業基盤

２．人的資本の考え方

　当社グループは創業以来、「Uniqueな価値」を提供することで、何気ない日常を豊かにし、誰もがいつでも輝ける新しい未来に変えていくことにこだわり続けております。今後も「Uniqueな価値」を提供し続けていくためには、なによりもそれを支える社員一人ひとりの個性（Uniqueさ）及び、能力の発揮・成長が欠かせない重要な要素と捉えております。また、変化や競争が厳しい環境下において、人財が価値創造・競争優位の源泉であると位置付け、次の人財戦略の方針と指標を軸に、将来への持続的成長・企業価値向上を実現してまいります。

（１）戦略

当社グループが大切にしている価値観を体現し、事業の持続的な成長を支えるために、人事戦略を「５つの柱」として策定しております。この５つの柱を通じて、人財の育成・活躍機会の創出・組織変革を一体的に推進し、企業価値の向上につなげてまいります。

＜人事戦略＞

１．プレミアアンチエイジングのパーパス・経営方針・ビジネスモデルについて、社員一人ひとりの理解・共感・体現を促進し、全社的な一体感を醸成する

２．社員一人ひとりが専門領域における能力を伸長し、最大限に発揮できるよう、体系的な人財育成や研修機会の提供に加え、成長を後押しするための継続的なサポートを行うことで、個人の成長を事業成長に直結させる

３．組織変革を推進できるリーダー人財・変革人財を計画的に育成し、若手社員・女性社員を含む多様な人財の登用を通じて、持続的な成長を支える経営基盤を強化する

４．事業変革に即した柔軟な組織変革を推進し、適所適材を実現することで、持続的に競争力を高める組織体制を構築する

５．継続的な価値創出を可能にするため、タレントマネジメントを推進し、人財の発掘・育成・任用・可視化を通じて、中長期的な企業成長を支える人財戦略を実現する

＜主な取組＞

①人事制度
　前回の人事制度改定から約３年半が経過しており、市場/当社の変化に合わせ、今後の更なる事業・組織変革を実現するために2025年８月に人事制度を改定いたしました。

　改定にあたっては、以下の５つを重要方針にしております。

（ア）将来の永続的な組織力強化、及び人財育成を推進

（イ）市場/会社状況に柔軟な組織対応、組織編成・適所適材の柔軟な対応を推進

（ウ）制度上の不備、矛盾による不公正の是正

（エ）競争力のある報酬水準の実現に向けた一部報酬テーブルの見直し

（オ）若手社員の早期管理職登用の実現

　今後は、改定した制度を根付かせ、更に高い運用レベルを目指して研修の実施を進めてまいります。

②人財育成・研修

　社員一人ひとりが当社のビジネスリテラシーを高め、個々の能力を最大限に引き出し、社員の成長と組織力の最大化を目的に、各種研修や資格支援を行っております。役割に応じて求められるスキルを学ぶ階層別研修をはじめ、主体的に専門力強化を目指す社員には資格取得の補助も行っております。
　具体的な取組は以下に記載しております。

・社内公募制度による自律的キャリア形成支援

・ミドルマネジメント層の強化

・若手社員のキャリア研修

・女性管理職比率向上に向けた社内KPIの設定

・アンチエイジング関連資格取得の支援

・当社ビジネス理解向上のためのマーケティング研修

・キャリアアンケートの実施

　引き続き、社員の成長と組織力強化を高める施策を進めてまいります。

③社員エンゲージメント

　社員が、会社へ愛着や誇りを持ち、帰属意識や貢献意欲を高めるとともに、一人ひとりが仕事に対してやりがい、働きがいを感じることが生産性を高め、業績向上や持続的成長につながるということを基本的な考えとしております。また、企業のパーパスと、社員一人ひとりのパーパスが重なることは、組織を更に成長させるために欠かせない重要な要素です。よって、社員のエンゲージメントを経営における重要指標のひとつと位置付け、全社員向けに定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、毎回、状況や課題について経営層で共有・議論を行い、実行計画へ反映しております。社員エンゲージメントの向上は、マテリアリティの取り組み事項として掲げており、2027年７月期に、目標である「2023年７月期比10%向上」の達成を目指し、取り組みを推進しております。

　取り組みにおいては、各部門が主体となって取り組む活動に加え、経営と部門長との定期的な1on1の実施、部門を超えたコミュニケーションの場を積極的につくる取り組みを行っており、2025年７月期も全社への情報共有を目的とした週次での情報配信や部門を超えて繋がりをつくる全社イベントの実施等を通じて相互理解を深める活動を継続しております。なお、2026年７月期においては、人事制度の改定やタレントマネジメントの強化に伴い、あらためてプロミスへの理解を深め、行動につなげることを強く後押しする活動を強化してまいります。
※当社の社員エンゲージメント向上に向けた様々な取り組みについては、当社コーポレートサイトのカルチャーページもご参照ください。（https://www.p-antiaging.co.jp/ja/company/culture.html）

健康経営宣言
「すべての人が、健やかで美しく輝く人生の実現へ」
プレミアアンチエイジンググループは、アンチエイジング事業のパイオニアとして、社員とその家族、世の中 すべての人が年齢にとらわれずいつまでも、健やかで美しく輝けるための取り組みを推進します。
 
推進体制

代表取締役社長を健康経営の責任者とし、経営的な視点から全体の健康経営を推進しております。健康経営推進責任者が健康経営推進事務局となり、安全衛生委員会の委員である社員や、産業医・保健師・健康保険組合と連携して、社員が自主的に健康への取り組みを行えるよう各種情報発信・施策展開を行っております。

　また、健康経営によって解決したい経営課題から健康投資の取り組みまでを示した戦略マップを、2024年に策定し、公開しております。戦略マップにもとづき、プレミアアンチエイジングのパーパスや経営方針と連動した効果的な施策の推進を実現してまいります。

※当社の健康経営の取り組み方針や体制、戦略マップについては以下のサイトをご参照ください。

（https://www.p-antiaging.co.jp/ja/sustainability/society.html）

取り組み事例

　公開している戦略マップや、毎年実施している当社独自の健康アンケートの結果をもとに、社員の健康課題の解決に繋がる施策を検討し実施しております。

　今年度も安全衛生委員会のメンバーからヘルスリテラシーの向上につながる情報発信を行うとともに、プレゼンティーイズムの改善を目指した取り組みとして、連結子会社である株式会社ベネクスと共同でセミナーを開催し、ベネクスが推奨するパフォーマンスを向上させるために必要な「休養」を軸に、メンタルヘルス、運動、食生活や睡眠についての理解を深めました。

　また、これらのヘルスリテラシー向上につながる取り組みに加え、社員一人ひとりがアンチエイジング事業の担い手として、自らが「アンチエイジング」のために取り組んでいることをリレー形式で発信する「アンチエイジングリレー」を実施しており、これまでに約1/4にあたる46人の社員から発信がありました。

　その他、サークル活動などの社員が主体となって健康増進と社員同士のつながりの促進を目的に行う活動に対する費用補助も行っております。今後も様々な取り組みを通じて、社員の心身の健康の実現に取り組んでまいります。

⑤ダイバーシティの取組

　当社グループでは、「Uniqueな価値」を生み出す源泉として、様々な価値観を尊重し、多様な人財が活躍できる組織づくりを目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでおります。当社社員の女性比率は62.6%で、女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業として「えるぼし」の３つ星に認定されております。また、両立支援を含む多様な働き方が選択できる環境の整備として「コアタイムの短縮」や「産育休ハンドブックの作成」等を行い、2025年７月期における産休育休取得率は男女とも100%となりました。

　今後も属性にとらわれず、多様な労働条件の整備や仕事と生活の調和を図る両立支援など、だれもが活躍できる職場環境の整備を進め女性活躍推進に限らず、多様なバックグラウンドを持った人財の採用も進めてまいります。

　さらに、多様な人財が、ともに育ち、育てあい、強く成長し続ける集団となり、活躍し続けるために、各個人における多様性やキャリア視点のアップデートを図るべく、社員同士の学び合いの場である「UNIPAL Academy」を開催しております。「UNIPAL Academy」では、社員が自ら企画を行い、講師を務めたり、社外の有識者を招聘したりする形式で、お互いのプロフェッショナルな知識・経験を共有する場となっており、これまでに15回開催いたしました。2026年７月期は事業や組織の変革へ向けた一歩を多くの社員が踏み出せる風土を強化していくため挑戦をテーマに据えて、より多くの社員に講師として参加を促し、組織として成長の好循環が生み出される環境の整備に取り組んでまいります。
 

※UNIPALについて：
創業以来のDNAであり、こだわり続けている価値観である「Unique」と仲間を意味する「PAL」を掛け合わせ、当社で働く社員のことを「UNIPAL（ユニパル）」と呼んでおります。

(２）指標及び目標

　当社では、戦略を踏まえて、人的資本に関する以下の指標をモニタリングしております。