新田ゼラチン

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．当社グループの事業は、「コラーゲン事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、執行役員は含み、使用人兼務取締役は含まれておりません。

３．臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）内に外数で記載しております。

４．従業員数が前期末と比べて86名減少しておりますが、その主な理由は、当社連結子会社であるバムニプロテインズLtd.の生産の一時停止に伴うものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．当社の事業は、「コラーゲン事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、執行役員は含み、使用人兼務取締役は含まれておりません。

３．臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）内に外数で記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

  　当社には新田ゼラチン労働組合が組織されており、化学一般労働組合連合に属しております。

  なお、労使関係について特に記載すべきことはありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

１）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は基本給、賞与及び基準外賃金を含み、退職手当、通勤手当等を除いております。

４．非正規雇用労働者とは、有期契約社員・フルタイム勤務以外の無期契約社員であります。

５．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。

男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

２）連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、

介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務

の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

　サステナビリティに関するガバナンス、戦略については、当社グループで共有しているものの、リスク管理、指標及び目標については、当社グループ各社がそれぞれの組織体制に応じて取組んでおり、具体的な数値設定等ができていないため、当社のものを記載しております。

　１）ガバナンス

　当社では事業が環境に与える問題を適切に把握し、対応を検討するため、気候変動問題を含むサステナビリティ課題について、審議・検討する「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長としており、マテリアリティ（重要課題）に取り組む部署及び関連する部署の部門長又は部長を委員として構成しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ方針に基づく取組みの推進を担っており、気候変動問題を含む環境保全に関する活動など、企業の社会的責任に関する当社の基本姿勢を明確にし、CSR活動を全社的に推進しております。

　また、当社ではサステナビリティ委員会の下部組織として、環境担当取締役を委員長とする「環境管理委員会」を設置しています。同委員会では、全社から収集・分析された環境関連データに基づいて関連部署に対し、年２回のマネジメントレビューを行い、環境目標の達成状況に応じた指示をしています。環境管理委員会にて審議・決定された内容については、サステナビリティ委員会に報告しております。

　２）戦略

　先行きが見通しづらい現代社会において、企業が持続的成長を実現するためには、社会課題への対応と経営方針との一体化が不可欠であるという認識のもと、当社は以下のサステナビリティ方針に基づいて持続可能な環境や社会の実現に向けて取組んでまいりますが、当社の基本理念である社是、固有のビジネスモデルを勘案の上、最も重点的に取組んでいくべき活動として５つのマテリアリティを選択しております。

①サステナビリティ方針

　当社は畜産、水産物などの副産物をゼラチン、コラーゲン等の価値あるものに生まれ変わらせ、食・健康・医療等幅広い分野にお届けするというアップサイクル型のビジネスモデルを構築しております。これをさらに拡大・発展させることで当社のサステナビリティを向上させ、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

②５つのマテリアリティ

　ａ．環境

　　省資源・省エネルギーを推進し、CO₂の削減や水資源の節約等、環境負荷の低減に努めます。また当社の生

　　産過程で発生する廃棄物の有効活用を推進し、持続的な社会の実現に貢献します。

　ｂ．調達

　　お客様への供給責任を果たすために持続可能で安定したサプライチェーンを構築すべく行動規範に基づく原

　　料調達に努めます。安全な製品の供給と透明性の高いコミュニケーションを通して、お客様や社会との信頼

　　関係を構築していきます。

　ｃ．ダイバーシティ

　　人材の多様性を尊重し、一人一人がやりがいを感じ、能力を発揮できる職場環境の実現に努めます。

　ｄ．コミュニティ

　　良好な生活環境を守り、地域清掃やイベントへの参加などを通して地域社会の一員として地域と共生を図り

　　ながら、地域の活性化に貢献します。

　ｅ．人権

　　人権方針を定め、全ての人の尊厳が守られる社会の実現に向け、企業活動において人権侵害の予防と軽減に

　　努めます。

　３）リスク管理

　当社において、全社的なリスク管理は、コンプライアンス・リスク管理委員会において行っております（2025年４月以降、コンプライアンス委員会とリスク管理委員会に分けて活動）が、サステナビリティに係るリスクについては、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有することとしております。

　当社の事業は多くの水資源・エネルギーを必要としており、当社の事業活動が環境に与える影響は極めて大きいと考えています。また、気候変動問題が当社に与える影響についても重大であると認識しており、社会貢献及び自社の持続的な発展のために、当社では環境問題への対応をサステナビリティ方針の中核主題の一つとしており、全社で取組むべき課題としています。

　気候変動関連リスクの特定にあたっては、各事業部門より抽出したリスクを環境管理委員会にて集約し、定性・定量の両面から評価を行い、リスクの回避・低減・未然防止に取組んでいます。この結果はサステナビリティ委員会に報告され、特に当社経営に重大な影響を与えると判断した項目に関しては「重要リスク」とし、同委員会にて、対応方針を審議することとなっています。

　なお、気候変動に関する課題については、2050年カーボンニュートラルの移行期間である「2030年」時点を想定し、世界的に現状を上回る気候変動対策がとられない場合の４℃シナリオと、積極的な脱炭素化が推進された場合の1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオ）を参考に、定性・定量の両面から考察を行っております。

　４）指標及び目標

　気候変動に関する課題については、当社はパリ協定の目標を参考に、二酸化炭素削減に関する基本方針として「温室効果ガスの削減に関する基本方針」を掲げており、2030年度までに当社Scope1,2の46％削減（2013年度比）及び、2050年カーボンニュートラルを目標としています。また、製造プロセスにおいて必要となる水資源やエネルギーの使用量削減はもとより、原材料調達から生産まで無駄なく循環するビジネスモデルの構築を通して、地球環境の保全や地域との共生を図りながら、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

（２）人的資本

１）当社は、「愛と信（まこと）を基盤とし、最高の技術と最大の活力により、社業を発展させ、もって社会に貢献し、希望ある人生をきずこう。」という社是の元に「挑戦を良しとする組織風土を築き、新たな市場を開拓・創造します」というビジョンを掲げています。その実現に向けて、人事ポリシーを制定し、従業員一人ひとりが「働きがい」や「働きやすさ」を感じることで主体的に業務に取組み、個々の能力を十分に発揮できる環境整備に取組んでいます。

２）人事ポリシー

①個人・組織

多様な個性や能力をもつ社員が互いを信頼し、共通の目標に向かって協働することを支援します。

②評価・処遇

透明性の高い評価により、社員の挑戦意欲を高めます。

③教育・研修

全社員に教育研修の機会を用意し、更なる成長を目指す人を支援します。

３）戦略

①働きがいの追求（人材開発）

当社は、「働きがい」のさらなる向上を目指すため、従業員一人ひとりに期待する役割を明確にし、その役割を全うできるよう、且つより大きな役割にも挑戦できるように場と機会を提供しております。

ａ．人材登用の拡充

管理職には役割と責任の明確化とその遂行度（発揮度）を評価する役割等級制度を2023年度から導入し働きがいの向上に取り組んでいます。また、管理職の役割・責任を果たせる人材であれば、年齢や勤続数・属性に関係なく積極的に登用することで、挑戦する組織風土の更なる醸成にも取り組んでおります。

ｂ．人材育成の充実

前中計で計画していた管理職及びベテラン社員向け研修は対象者全員の受講が完了し、当初の目標を達成しております。今後は自ら学ぶ意欲のある従業員に対して、挑戦心がさらに刺激されるような研修やＭＢＡ取得支援制度を導入し、人材育成施策の拡充を図っております。

これらに加え、客観的な評価が得られる外部アセスメント研修を導入し、評価結果のフィードバックを通じて自身の強みや啓発点を把握するとともに、その結果に応じた追加研修を実施しており、従業員の更なる成長を支援しております。

　　　※アセスメント研修は、2023年度に現役管理職も受講したため、一時的に増えております。

これまでのオンライン英会話に加え、ビジネスレベルでの交渉や議論ができる英語力の習得を目指した語学プログラムを検討してまいります。また、約300の研修テーマの中から本人のキャリア志向に応じて自由に受講テーマを選ぶことができるオンデマンド研修を導入し、新入社員から経営幹部まで全従業員に成長の機会を提供し、支援しております。

②働きやすさの向上（環境整備）

　当社では、多様な働き方に対応すべく環境整備や健康増進に取り組むことで、従業員が「働きやすさ」を実感し、健康でいきいきと自分らしく活躍できる取組みを推進しております。

ａ．多様性の確保

　国内においては女性が活躍できる環境を整える取組みのひとつとして、人事部による産休前ガイダンスや産休後のフォローを実施し、職場復帰のサポートを行っています。また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく優良企業として、厚生労働省より「えるぼし認定（２つ星）」の認定を2022年３月に取得しておりますが、今後も「えるぼし認定（３つ星）」を目指すための取組みを充実させてまいります。

ｂ．ワークライフバランスの推進

　国内において当社はフレックス勤務、テレワーク勤務、時間有休取得制度の導入によりフレキシブルな働き方が定着しつつあり、更なる利便性向上に向けフレックス制度の見直しを進めております。また、法定を超える最大有給休暇日数付与及び年次有給休暇取得率の維持向上にも努めてまいります。

ｃ．健康管理・増進への取組み

　従業員のQOL向上の見地より、当社では従業員のメンタルヘルス予防と不調者への十分なケアを行うために、外部機関と連携したサポート体制を構築していきます。また、定期健康診断時には法定外項目の検査実施や従業員本人以外に家族の体の不調や悩みを気軽に医師へ相談できるチャット/TV電話医療相談の仕組みを導入し、従業員や従業員の家族の健康管理・増進に努めております。

４）指標及び目標

当社グループでは、上記３）戦略において記載した方針については、当社においては関連する指標データ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しております。

 女性活躍推進法に基づく目標及び実績