新田ゼラチン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは2025年11月に、ゼラチン・コラーゲン業界における売上高アジアNo.１の実現に向けた長期経営構想を公表いたしました。人材に関しては、グローバル人材の育成・活用、及び各拠点における現地での人材強化など、グローバル展開を支える体制整備を加速させてまいります。

当社は、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、生活基盤の安定に加え、職務遂行能力・態度・実績及び責任の度合いに応じて支給することを基本原則としております。毎年の見直しにあたっては、社会的な賃金水準の動向、物価変動、労働需給の状況等を総合的に勘案しております。グループ全体においては、各国の労働慣習や経済情勢、及び各社の経営状況に基づき、個別に決定しております。

（２）【従業員の状況】

１）連結会社の状況

（注）１．当社グループの事業は、「コラーゲン事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、執行役員は含み、使用人兼務取締役は含まれておりません。

３．臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）内に外数で記載しております。

２）提出会社の状況

（注）１．当社の事業は、「コラーゲン事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、執行役員は含み、使用人兼務取締役は含まれておりません。

３．臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）内に外数で記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３）労働組合の状況

当社には新田ゼラチン労働組合が組織されており、化学一般労働組合連合に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべきことはありません。

４）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。３年間の平均取得率は71.4％となっております。

３．賃金は基本給、賞与及び基準外賃金を含み、退職手当、通勤手当等を除いております。

４．非正規雇用労働者とは、有期契約社員・フルタイム勤務以外の無期契約社員であります。

５．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率及び勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

②連結子会社

連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

サステナビリティに関するガバナンス、戦略については、当社グループで共有しているものの、リスク管理、指標及び目標については、当社グループ各社がそれぞれの組織体制に応じて取組んでおり、具体的な数値設定等ができていないため、当社のものを記載しております。

１）ガバナンス

当社では事業が環境に与える問題を適切に把握し、対応を検討するため、気候変動問題を含むサステナビリティ課題について、審議・検討する「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長としており、マテリアリティ（重要課題）に取り組む部署及び関連する部署の部門長又は部長を委員として構成しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ方針に基づく取組みの推進を担っており、気候変動問題を含む環境保全に関する活動など、企業の社会的責任に関する当社の基本姿勢を明確にし、CSR活動を全社的に推進しております。

また、当社ではサステナビリティ委員会の下部組織として、環境担当取締役を委員長とする「環境管理委員会」を設置しています。同委員会では、全社から収集・分析された環境関連データに基づいて関連部署に対し、マネジメントレビューを行い、環境目標の達成状況に応じた指示をしています。環境管理委員会にて審議・決定された内容については、サステナビリティ委員会に報告しております。

２）戦略

先行きが見通しづらい現代社会において、企業が持続的成長を実現するためには、社会課題への対応と経営方針との一体化が不可欠であるという認識のもと、当社は以下のサステナビリティ方針に基づいて持続可能な環境や社会の実現に向けて取組んでまいりますが、当社の基本理念である社是、固有のビジネスモデルを勘案の上、最も重点的に取組んでいくべき活動として５つのマテリアリティを選択しております。

①サステナビリティ方針

当社は畜産、水産物などの副産物をゼラチン、コラーゲン等の価値あるものに生まれ変わらせ、食・健康・医療等幅広い分野にお届けするというアップサイクル型のビジネスモデルを構築しております。これをさらに拡大・発展させることで当社のサステナビリティを向上させ、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

②５つのマテリアリティ

ａ．環境

省資源・省エネルギーを推進し、環境負荷の低減に努めます。また当社の生産過程で発生する廃棄物の有効活用を推進し、持続的な社会の実現に貢献します。

ｂ．調達

お客様への供給責任を果たすために持続可能で安定した原料調達に努めるとともに、安全な製品の供給と透明性の高いコミュニケーションを通して、お客様や社会との信頼関係を構築していきます。

ｃ．ダイバーシティ

人材の多様性を尊重し、一人一人がやりがいを感じ、能力を発揮できる職場環境の実現に努めます。

ｄ．コミュニティ

良好な生活環境を守り、地域社会の一員として地域と共生を図りながら、地域の活性化に貢献します。

ｅ．人権

全ての人の尊厳が守られる社会の実現に向け、企業活動において人権侵害の予防と軽減に努めます。

３）リスク管理

当社において、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクについては、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有することとしております。

当社の事業は多くの水資源・エネルギーを必要としており、当社の事業活動が環境に与える影響は極めて大きいと考えています。また、気候変動問題が当社に与える影響についても重大であると認識しており、社会貢献及び自社の持続的な発展のために、当社では環境問題への対応をサステナビリティ方針の中核主題の一つとしており、全社で取組むべき課題としています。

気候変動関連リスクの特定にあたっては、定性・定量の両面から評価・特定し、その結果の妥当性や対応策について環境管理委員会で協議することで、リスクの回避・低減・未然防止に取組んでいます。この結果はサステナビリティ委員会に報告され、特に当社経営に重大な影響を与えると判断した項目に関しては「重要リスク」とし、同委員会にて、対応方針を審議することとなっています。

なお、気候変動に関する課題については、2050年カーボンニュートラルの移行期間である「2030年」時点を想定し、世界的に現状を上回る気候変動対策がとられない場合の４℃シナリオと、積極的な脱炭素化が推進された場合の1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオ）を参考に、定性・定量の両面から考察を行っております。

　４）指標及び目標

気候変動に関する課題については、当社はパリ協定の目標を参考に、二酸化炭素削減に関する基本方針として「温室効果ガスの削減に関する基本方針」を掲げており、2030年度までに当社Scope1,2の46％削減（2013年度比）及び、2050年カーボンニュートラルを目標としています。また、製造プロセスにおいて必要となる水資源やエネルギーの使用量削減はもとより、原材料調達から生産まで無駄なく循環するビジネスモデルの構築を通して、地球環境の保全や地域との共生を図りながら、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

（２）人的資本

１）当社は、「愛と信（まこと）を基盤とし、最高の技術と最大の活力により、社業を発展させ、もって社会に貢献し、希望ある人生をきずこう。」という社是のもと、人事ポリシーを制定し、従業員一人ひとりが「働きがい」や「働きやすさ」を感じることで主体的に業務に取組み、個々の能力を十分に発揮できる環境整備に取組んでいます。

２）人材に係るポリシー

① 個人・組織：

多様な個性や能力をもつ社員が互いを信頼し、共通の目標に向かって協働することを支援します。

② 評価・処遇：

透明性の高い評価により、社員の挑戦意欲を高めます。

③ 教育・研修：

全社員に教育研修の機会を用意し、更なる成長を目指す人を支援します。

３）戦略

①活躍の場と機会を積極的かつ公平に提供

　当社は、「働きがい」のさらなる向上を目指すため、従業員一人ひとりに期待する役割を明確にし、その役割を全うできるよう、かつより大きな役割にも挑戦できるように場と機会を積極的かつ公平に提供しております。

ａ．活躍の場と機会の提供

当社は、全従業員が能力を最大限に発揮できるよう、活躍の場と機会を積極的かつ公平に提供することを約束しております。

その一環として、2023年度に管理職へ導入した「役割等級制度（役割と責任を明確化し、その遂行度を評価する制度）」を、2025年度より非管理職へも全社導入いたしました。これにより、年齢や年次に関わらず、担う役割の価値と成果に対して報いる、透明性と公平性の高い人事体系を確立しています。本制度の刷新を通じて、若手からシニアまで全従業員の挑戦意欲を喚起し、自律的なキャリア形成を支援する環境を整備しております。

ｂ．人材育成と自己研鑽の支援

グローバルに活躍できる人材の育成に向け、2025年度より「国際化研修（語学研修）」の対象を従来の若手層から全年齢層の希望者へと拡大しております。受講者に対しては、週１回、業務時間内での受講を推奨しております。また、より実践的にグローバル人材を育成するため、海外子会社での研修を目的としたトレーニー制度を導入いたしました。

あわせて、従業員の主体的な挑戦を支援するため、語学学習支援制度を拡充しております。具体的には英会話スクールの受講費補助に加え、TOEICやCASECの受験料を年１回全額負担するなど、自己研鑽を促進する環境を整えております。さらに、次世代幹部候補の早期選抜・育成を目的に、従来の中堅社員研修に加え、2025年度より「キャリアアップ研修」及び次世代経営層の育成を目的とした「経営塾」を新設いたしました。語学スキルのみならず、経営視点を備えたリーダー層の厚みを増すことで、持続的な企業価値向上を牽引する組織づくりを推進しております。

※アセスメント研修は、2023年度に現役管理職も受講したため、一時的に増えております。

また、従来の対面形式やオンライン英会話研修に加え、約300の多角的な研修テーマから個々のキャリア志向に応じて自由に受講できるオンデマンド研修を導入しております。新入社員から経営幹部に至るまで、全従業員に対して等しく自己研鑽の機会を提供し、主体的かつ持続的な成長を支援しております。

②適正な報酬

当社は、従業員の貢献と成果に対して公正に報いるため、適正な報酬体系を構築することを約束しております。

2025年度より全社展開した「役割等級制度」においては、各等級における役割の定義と責任の範囲を明確化いたしました。個々の能力発揮度及び成果を多角的に評価し、それらを直接的に報酬へと反映させることで、社内における評価の納得感と報酬の透明性を高めております。

また、月例給与や賞与による還元に加え、中長期的な企業価値向上への参画意識を高めるため、2026年３月には、従業員持株会の会員に対して、１人あたり100株の株式割り当てを実施するなど、多面的なインセンティブ構造を整備いたしました。これにより、個人の成長と会社の発展を合致させ、持続的なエンゲージメントの向上を図っております。

③働きやすい職場環境

当社では、多様な働き方に対応すべく環境整備や健康増進に取り組むことで、従業員が「働きやすさ」を実感し、健康でいきいきと自分らしく活躍できる取組みを推進しております。

ａ．多様性の確保

国内においては女性が活躍できる環境を整える取組みのひとつとして、人事部による産休前ガイダンスや産休後のフォローを実施し、職場復帰のサポートを行っています。その結果、過去５年以上、産休復職率100％を維持しております。また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく優良企業として、厚生労働省より「えるぼし認定（２つ星）」の認定を2022年３月に取得しておりますが、今後も「えるぼし認定（３つ星）」を目指すための取組みを充実させてまいります。

同時に、組織の活性化と専門化スキルの補完を図るため、即戦力となるキャリア採用を戦略的に強化しております。2025年度においてはキャリア採用を33名実施し、この結果、全従業員に占めるキャリア採用者の割合は46.7％となりました。一方、次世代を担う新卒採用についても過去３年間で15名を採用しており、そのうち女性の占める割合は53.3％となるなど、多様な人材の確保に努めております。

ｂ．ワークライフバランスの推進

自律的かつ柔軟な働き方の実現に向け、フレックスタイム制、テレワーク勤務、時間単位有給休暇などのインフラを整備し、場所や時間に縛られない勤務形態を確立しています。また、年間最大24日の年次有給休暇付与に加え、失効した有給休暇を有効活用できるストック休暇制度を導入するなど、法定を上回る手厚い休暇制度を通じて、従業員が心身ともに健康を維持し、持続的にパフォーマンスを発揮できる環境づくりに努めております。

ｃ．健康管理・増進への取組み

従業員のクオリティ・オブ・ライフ（QOL）の向上が企業の創造性を生む源泉であると考え、心身ともに健康で最大限のパフォーマンスを発揮できる環境整備を推進しております。具体的な施策として、定期健康診断における法定外項目の受診に加え、社内での歯科検診やインフルエンザ予防接種の実施など、予防医療の観点から充実した支援を行っております。こうした公私ともに安心して働き続けられる仕組みの構築を通じて、従業員の健康保持・増進に努め、組織全体の活力を高めてまいります。

４）指標及び目標

当社グループでは、上記３）戦略において記載した方針について、当社においては関連する指標データ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しております。

 女性活躍推進法に基づく目標及び実績