クミアイ化学工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(外書)は、契約/臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．前連結会計年度に比べ従業員数が292名増加しておりますが、増加した主な理由は、株式会社ネップを連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(外書)は、契約/臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はクミアイ化学工業労働組合と称し、加入者は582名で上部団体には加入しておりません。労使関係は相互信頼関係を基盤として、きわめて健全であり、各種の労働条件の交渉は中央労使協議会において円満に解決されております。

連結子会社におきましては、日本印刷工業株式会社に、日本印刷工業労働組合(加入者数：59名)があります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は2023年10月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2023年10月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

　②  連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は2023年10月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2023年10月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループでは2022年度に、事業戦略や当社グループを取り巻く社会変化などの事業環境を踏まえ、従来のマテリアリティの全面的な見直しを行いました。当社グループの20～30年後のあるべき姿を「独自技術で豊かなくらしを支え、自然と調和した社会の持続的発展に貢献するフレキシブルで存在感のある企業グループ」、「食の安定供給を支える農業に貢献し、革新的な技術と独自の事業領域を確立した最先端の化学メーカー」と定めました。このあるべき企業像の実現に向けて、ESGの要素を経営戦略に反映させ、事業の成長を通じての企業の経済的価値の向上とともに、非財務指標の向上を通じて企業の社会的価値をも向上させていくことを目指しています。各マテリアリティにはKPIを設定し、中期経営計画等の事業計画と連動させることにより、達成のための取り組みを確実に実行してまいります。

マテリアリティ・マトリックス

　① ガバナンス

代表取締役社長がサステナビリティ推進委員会の議長となり、「気候変動・環境負荷の低減」、「人財の育成／人的資本の考え方をベースにした人財戦略」等の各ESG課題についての戦略の策定や取り組み課題の実行計画の進捗管理、また情報開示戦略の立案を行っています。サステナビリティ推進委員会での重要な審議事項については、取締役会に報告され、決定や監督が行われています。

　② 気候変動に対する戦略

気候変動は、気温上昇による病害虫の増加、異常気象増加による農業生産への悪影響等、様々な問題をもたらす深刻な社会課題といえます。そのため、当社グループは、気候変動の緩和と適応に向けて、温室効果ガス（GHG）排出量を継続的に削減するなどの取り組みを進めるとともに、2022 年11 月に、「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言」への賛同を表明し、TCFD 提言を踏まえた情報開示に取り組んでいます。

気候変動に関して、マテリアリティの一つに「気候変動・環境負荷の低減」を掲げ、気候変動が当社グループにもたらすリスクや機会を洗い出しています。またシナリオ分析を行い、当社グループが目指す「安全・安心で豊かな社会」シナリオ（いわゆる1.5℃シナリオ）、気候変動等の社会課題が深刻化する「持続可能ではない社会」シナリオ（いわゆる４℃シナリオ）を設定し、リスクや機会の当社グループへの影響度を評価しています。また、影響度の大きい重大なリスクや機会に対する対策を検討しています。検討の内容については、サステナビリティ推進委員会に報告し、代表取締役社長をはじめとした経営陣が気候変動リスク・機会について協議しています。

気候変動に関するリスク・機会の分析、GHGデータ開示の詳細については、当社コーポレートサイト（https://www.kumiai-chem.co.jp/sustainability/management/tcfd/）及び統合報告書で開示しております。

主なリスクや機会、その対策については、以下のとおりです。当社グループが目指す「安全・安心で豊かな社会」の実現が、当社グループにとってプラスになることが改めて確認できました。

　③ リスク管理

当社グループでは、社内各部門が認識するリスクと機会を洗い出すとともに、TCFD 等外部機関の提言や同業他社が認識している気候関連リスクや機会も参考として課題を抽出しています。抽出した課題については、財務上のインパクトを考慮した影響度評価を行い、重要度を決定します。抽出されたリスク課題は全社委員会である「リスク・コンプライアンス委員会」で年１回審議され、課題への対応策が決定されます。

　④ 気候変動に対する指標・目標

当社グループでは、2019年度を基準年とし、当社グループ主要７社のScope１+２ のGHG排出量を2030 年度までに2019 年度比30％削減とする目標を掲げています。具体的には、静岡工場をはじめとする主要な工場・研究所において再生可能エネルギー由来のCO₂フリー電力を採用する等の目標達成に向けた取り組みを行っております。

GHG排出量及び削減目標

(2) 人的資本経営に関する考え方及び取組

新中期経営計画(2024-2026年度)に掲げる目標を達成し、持続的な成長を実現するためには、多様で意欲あふれる人財が集まり、育ち、能力を発揮し、のびのびと働くことができる組織風土づくりが不可欠です。当社では、中期経営計画を推進するうえで必要な人財像を特定し、これに基づく人財戦略を明確化しています。

　① 目指すべき人財像

新中期経営計画では、事業戦略を支える基盤として「人財の育成／人的資本の考え方をベースにした人財戦略」を柱の一つとして掲げています。具体的には、今後の事業戦略を推進するうえで、次のスキルを有する人財を重点強化人財としています。

・コアビジネスの研究開発力をさらに強化する人財

・全社的なガバナンス体制強化のための専門人財

・海外で活躍できるグローバル人財、事業の仕組みづくりができる人財

・製品・サービスの安定供給に向けて、生産・調達に精通し、その改善を推進する人財

さらに、全社的に共通して求められるマインドセットや多様性を実現するため、次の期待人財像を掲げています。

・新しい分野にチャレンジし、イノベーション・新規事業を創出できる人財

・リーダーシップを発揮し、経営感覚を持つゼネラリスト人財

・組織の同質性を打破するキャリア採用・女性・外国・シニア人財

　② 人財戦略ビジョン

当社は、〈「夢」と「幸せの三角形」〉というスローガンを掲げています。これは、各自が夢を持ちそれに向かって努力し、成果を上げることで達成感、充実感を味わう、つまり幸せになるという流れを創っていこうというものです。

上記に掲げる人財が当社に集まり、仕事を通じて成長し、達成感と働きがいを感じながら持続的に働くことができる仕組みづくりに向けて、〈「夢」と「幸せの三角形」〉のモチーフに沿って人財戦略ビジョンを打ち出しています。

まず、努力を後押しする環境の整備です。すなわち、夢をもって努力する人財が、集まり、育つ仕組みづくりを行います。また、多様な人財が強みを生かして努力できる環境整備に向けて、ダイバーシティを強力に推進します。

次に、成果を通じて達成感を得られる仕組みづくりです。社員が成果の達成実感を得られるよう、貢献と処遇の連動性を高めたり、チャレンジが報われるような評価制度の構築を行います。また、キャリアの道筋を可視化し、個々人の継続的な努力と成果創出を支援します。

これらの取り組みを通じて、皆の幸せの実現、すなわち、エンゲージメントの更なる向上を実現していきます。

　③ ビジョン実現のためのアクション・プラン

人財ビジョンの実現に向けて、「採用」「育成」「ダイバーシティ」「ワークライフバランス」「人事制度」「評価」「報酬」「配置・キャリア」の８つの施策カテゴリ別に具体的なアクション・プランを策定しています。

まず、「努力を後押しするための環境の整備」として、新中期経営計画と連動した重点強化人財のスペックを明確化し、これに即した採用を推進します。また、全社教育研修体系の整備や、管理職研修の拡充、計画的OJTのためのツールを整備・実行します。さらに、ダイバーシティのビジョンを明確化するとともに、課題抽出と施策推進のためのWG（ワーキンググループ）を設置し、女性活躍推進を強化します。合わせて、休暇取得の促進等、各部門の事情に即したワークライフバランス向上策を推進していきます。

「成果を通じて達成感を感じられる仕組みづくり」のためのアクション・プランとして、専門職制度の拡充、多様な働き方の実現など、人事処遇制度の見直しを行います。また、公平性・納得性の更なる向上に向けた評価制度の見直しを行います。さらに、職責や貢献を重視した報酬制度の見直しや、働きがい向上に向けた諸手当の見直しを行います。同時に、キャリア形成支援策の拡充を通じて、多様な人財が持続的に働くことができる環境を整えます。

これらのアクション・プランを総合的に推進し、重点強化人財をはじめとしたすべての社員の幸せとエンゲージメントの向上を実現します。

1) ワークライフバランスの推進

当社では、「ワークライフバランスの推進」をマテリアリティとして位置付け、「働きやすい会社の実現」と「健康経営の実現」に向けた取り組みを進めています。

「働きやすい会社の実現」については、従業員のワークライフバランスを促す制度として、時差出勤制度とテレワーク制度を導入し、多様な人財が十分に能力を発揮し、安心して活躍できるような環境整備を進めています。

今後は、男性育児休業取得率の向上や、「くるみん認定」の取得を目指します。全社はもちろん、部署別に細やかな改善活動に取り組むことで、ワークライフバランスの一層の向上を目指して取り組みを進めていきます。

2) ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社では、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の推進」をマテリアリティとして位置付け、「誰もが働きやすい・活躍できる会社の実現」と「女性活躍の推進」に向けた取り組みを進めています。

「誰もが働きやすい・活躍できる会社の実現」については、社員の生の声を反映させるべく、D＆I研修、D＆Iサーベイ、ワーキンググループの組成・検討という施策を組み合わせてD＆I推進計画の策定を進めています。ワーキンググループのメンバーは全社的に公募し、D＆I推進に意欲のある多様な社員の参加を促します。

※男女賃金差異理由

人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位等級における男性比率が高いこと、終業時間に差があること、（所定外労働時間は男性の方が長い一方、短時間勤務利用率は女性の方が高いこと）が男女の賃金格差の要因となっています。

3) 人財の育成

当社は人財戦略において、今後の事業戦略を推進するにあたり必要になるスキルやマインドセットを有する人財を重点強化人財として掲げ、その育成に取り組んでいます。

同時に、全部門共通の研修として、新入社員研修、中堅社員研修、ライフプランセミナー等の入社年次に応じた研修や、アセスメント研修、人事考課者研修のように役職に応じた研修に加え、各部門における語学研修や営業研修など実務に即した研修を実施しています。

今後もさらなる人財育成の強化に向けて、現在行っている各種研修にOJTや自己啓発の視点を加えて全社教育研修体系を構築する方針です。また、組織運営の中核である管理職研修や管理職候補者に対する育成の強化、公正な評価の実現に向けた人事評価者研修の徹底、人生100年時代における仕事観を養うキャリア研修の導入、ハラスメントの防止を目的としたEラーニングの導入など、様々な側面から人財への投資を加速していきます。