クミアイ化学工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(外書)は、契約/臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(外書)は、契約/臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はクミアイ化学工業労働組合と称し、加入者は626名で上部団体には加入しておりません。労使関係は相互信頼関係を基盤として、きわめて健全であり、各種の労働条件の交渉は中央労使協議会において円満に解決されております。

連結子会社におきましては、日本印刷工業株式会社に、日本印刷工業労働組合(加入者数：59名)があります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は2025年10月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2025年10月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

４．人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位等級における男性比率が高いこと、実労働時間に差があること（所定外労働時間は男性の方が長い一方、短時間勤務利用率は女性の方が高いこと）が男女の賃金格差の要因となっております。

　②  連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は2025年10月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2025年10月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループでは2022年度に、事業戦略や当社グループを取り巻く社会変化などの事業環境を踏まえ、従来のマテリアリティの全面的な見直しを行いました。当社グループの20～30年後のあるべき姿を「独自技術で豊かなくらしを支え、自然と調和した社会の持続的発展に貢献するフレキシブルで存在感のある企業グループ」、「食の安定供給を支える農業に貢献し、革新的な技術と独自の事業領域を確立した最先端の化学メーカー」と定めました。このあるべき企業像の実現に向けて、ESGの要素を経営戦略に反映させ、事業の成長を通じての企業の経済的価値の向上とともに、非財務指標の向上を通じて企業の社会的価値をも向上させていくことを目指しています。各マテリアリティにはKPIを設定し、中期経営計画等の事業計画と連動させることにより、達成のための取組を確実に実行してまいります。

マテリアリティ・マトリックス

　①ガバナンス

代表取締役社長がサステナビリティ推進委員会の委員長となり、「気候変動・環境負荷の低減」、「人財の育成／人的資本の考え方をベースにした人財戦略」等のサステナビリティ課題について、戦略の策定や取組課題の実行計画の進捗管理、また情報開示戦略の立案を行っています。また、「レスポンシブル・ケア推進委員会」でも労働安全衛生や化学物質管理等に関する方針決定や課題への対応策の協議を行っています。サステナビリティ推進委員会等での重要な審議事項については、取締役会に報告され、決定や監督が行われています。指名・報酬委員会においては温室効果ガス（以下、GHG）排出量削減の取り組みとその実績、腐敗防止、人権尊重やディーセント・ワークに関する取組状況と実績について確認を行い役員報酬の決定に反映させています。

サステナビリティ推進体制図

② 気候変動に対する戦略

気候変動は、気温上昇による病害虫の増加、異常気象増加による農業生産への悪影響等、様々な問題をもたらす深刻な社会課題といえます。そのため、当社グループは、気候変動の緩和と適応に向けて、GHG排出量を継続的に削減するなどの取組を進めるとともに、2022年11 月に、「TCFD提言」への賛同を表明し、TCFD 提言を踏まえた情報開示に取り組んでいます。

気候変動に関して、マテリアリティの一つに「気候変動・環境負荷の低減」を掲げ、気候変動が当社グループにもたらすリスクや機会を洗い出しています。またシナリオ分析を行い、当社グループが目指す「安全・安心で豊かな社会」シナリオ（いわゆる1.5℃シナリオ）、気候変動等の社会課題が深刻化する「持続可能ではない社会」シナリオ（いわゆる４℃シナリオ）を設定し、リスクや機会の当社グループへの影響度を評価しています。また、影響度の大きい重大なリスクや機会に対する対策を検討しています。検討の内容については、サステナビリティ推進委員会に報告し、代表取締役社長をはじめとした経営陣が気候変動リスク・機会について協議しています。

気候変動に関するリスク・機会の分析、GHG排出量データ開示の詳細については、当社コーポレートサイト（https://www.kumiai-chem.co.jp/sustainability/management/tcfd/）及び統合報告書で開示しております。

主なリスクや機会、その対策については、以下のとおりです。当社グループが目指す「安全・安心で豊かな社会」の実現が、当社グループにとってプラスになることが改めて確認できました。

※「影響度」は事象が発生した場合の、利益や費用に与える財務的な影響であり、「大」30億円以上、

　「中」10～30億円、「小」10億円未満を目安として影響度を評価しています。

　③ リスク管理

当社グループでは、社内各部門が認識するリスクと機会を洗い出すとともに、TCFD 等外部機関の提言や同業他社が認識している気候関連リスクや機会も参考として課題を抽出しています。抽出した課題については、財務上のインパクトを考慮した影響度評価を行い、重要度を決定します。抽出されたリスク課題は代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」で年１回審議され、課題への対応策が決定されます。

　④ 気候変動に対する指標・目標

当社グループでは、2019年度を基準年とし、当社グループ主要７社のScope１+２のGHG排出量を2030年度までに2019年度比30％削減とする目標を掲げています。具体的には、静岡工場をはじめとする主要な工場・研究所において再生可能エネルギー等由来のCO₂フリー電力の採用や、使用する燃料を重油からGHG排出量の少ない燃料への転換を進める等の目標達成に向けた取り組みを行っております。また、当社が100年企業を迎える2048年までに、当社グループ主要７社のScope１+２のGHG排出量を実質ゼロにするカーボンニュートラルの実現を目標としております。既存技術だけではカーボンニュートラルに向けた目標達成が困難なことから、将来的に低炭素燃料（水素・アンモニア等）や革新的なカーボンネガティブ技術およびカーボンクレジットの活用も考慮します。

※当社は2024年度よりGHG排出量に関するデータについて、一般財団法人日本品質保証機構(JQA)から

　第三者検証を受けております。（https://www.kumiai-chem.co.jp/sustainability/data/）

(2) 人的資本経営に関する考え方及び取り組み

中期経営計画(2024-2026年度)に掲げる目標を達成し、持続的な成長を実現するためには、多様で意欲あふれる人財が集まり、育ち、能力を発揮し、のびのびと働くことができる組織風土づくりが不可欠です。当社グループでは、中期経営計画を推進するうえで必要な人財像を特定し、これに基づく人財戦略を明確化しています。

　① 目指すべき人財像

中期経営計画では、事業戦略を支える基盤として「人財の育成／人的資本の考え方をベースにした人財戦略」を重要方針の一つとして掲げています。具体的には、今後の事業戦略を推進するうえで、次のスキルを有する人財を重点強化人財としています。

・コアビジネスの研究開発力をさらに強化する人財

・全社的なガバナンス体制強化のための専門人財

・海外で活躍できるグローバル人財、事業の仕組みづくりができる人財

・製品・サービスの安定供給に向けて、生産・調達に精通し、その改善を推進する人財

さらに、全社的に共通して求められるマインドセットや多様性を実現するため、次の期待人財像を掲げています。

・新しい分野にチャレンジし、イノベーション・新規事業を創出できる人財

・リーダーシップを発揮し、経営感覚を持つゼネラリスト人財

・組織の同質性を打破するキャリア人財・女性・外国・シニア人財

　② 人財戦略ビジョン

当社グループは、〈「夢」と「幸せの三角形」〉というスローガンを掲げています。これは、各自が夢を持ちそれに向かって努力し、成果を通じて達成感、充実感を味わう、つまり幸せになるという流れを創っていこうというものです。

上記に掲げる人財が当社グループに集まり、仕事を通じて成長し、達成感と働きがいを感じながら持続的に働くことができる仕組みづくりに向けて、〈「夢」と「幸せの三角形」〉のモチーフに沿って人財戦略ビジョンを打ち出しています。

まず、努力を後押しする環境の整備です。すなわち、夢をもって努力する人財が、集まり、育つ仕組みづくりを行います。また、多様な人財が強みを生かして努力できる環境整備に向けて、ダイバーシティを強力に推進します。

次に、成果を通じて達成感を得られる仕組みづくりです。社員が成果の達成感を得られるよう、貢献と処遇の連動性を高めたり、チャレンジが報われるような評価制度の構築を行います。また、キャリアの道筋を可視化し、個々人の継続的な努力と成果創出を支援します。

これらの取り組みを通じて、皆の幸せの実現、すなわち、エンゲージメントの更なる向上を実現していきます。

　③ ビジョン実現のためのアクション・プラン

人財戦略ビジョンの実現に向けて、「採用」「育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）」「ワークライフバランス（WLB）」「人事制度」「評価」「報酬」「配置・キャリア」の８つの施策カテゴリ別に具体的なアクション・プランを策定し、人事制度改革を進めています。

　④ 新人事制度の導入

78期より人財戦略ビジョンの実現に向けて、「採用」「育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）」「ワークライフバランス（WLB）」「人事制度」「評価」「報酬」「配置・キャリア」の８つの施策カテゴリ別に具体的なアクション・プランを策定し、人事制度改革を進めていきます。

中期経営計画と連動した重点強化人財のスペックを明確化し、「人財の育成／人的資本の考え方をベースにした人財戦略」を重要方針の一つに掲げ、各種取り組みを進めてきました。新制度の導入はこれらの中核となる施策となります。従業員一人ひとりのチャレンジを後押しする環境を整え、その努力や成果を適正に評価することで、従業員の達成感やエンゲージメントの向上を目指します。

(1)管理職層のキャリアパス複線化

専門職としての「エキスパート」を管理職層に組み込むことで、研究開発型企業としてのコア人財を育成・活用する体制を整えます。エキスパートは高度な専門性に応じてマネージャー相当の処遇を付与し、組織内での存在感とキャリア上の魅力を高めることで、研究開発や技術領域における深い知見を持つ人財が管理業務と専門業務の双方で活躍できるようにします。

(2)柔軟性の高い働き方を実現する地域限定社員制度

従業員の働き方の多様性と生活事情に配慮するため、転勤の有無とその範囲に応じた地域限定社員制度を導入し、勤務地を限定しないグローバル（G）、特定の地域ブロック内で勤務するブロック（B）、転居なしで特定勤務地のみで勤務するリージョナル（R）の3コースを設けます。これらのコースは入社後に一定の経験を積んだ後に選択でき、キャリア途中でも個別事情やライフステージの変化に応じて変更可能とすることで、個人の希望や家庭・地域の要件を踏まえた柔軟なキャリア設計の支援を実現します。

（3）チャレンジを促す人事処遇制度

組織として挑戦を奨励する観点から、難易度の高い目標に果敢に取り組む従業員を成果評価でより高く評価するとともに、行動評価に「挑戦」を明確な評価項目として加え、成果だけでなく挑戦の過程や学びも評価する仕組みを導入します。高いチャレンジ精神が認められ高評価を獲得した場合には、年齢や勤続年数にとらわれず早期に上位等級へ昇格できるキャリア上の加速を設け、モチベーションの高い人財が適切に報われるようにする。また、基本給は能力と役割に基づき決定し、昇給や賞与については従業員の貢献度に応じてメリハリをつけることで、挑戦と成果に対するインセンティブを明確に示す。これらの施策を連動させることで、多様なバックグラウンドを持つ人財が各自の専門性や生活条件に合わせて柔軟に働き、挑戦を通じて成長し続ける組織文化を醸成し、長期的な競争力とイノベーション創出を支えます。

上記制度の運用に加え、引き続き有給休暇取得の促進や男性育児休業取得率の向上等、各部門の事情に即したワークライフバランス向上策を推進し、総合的にエンゲージメントを高める取り組みを実施してまいります。

⑤ D＆Iワーキンググループの目指す姿とロードマップ

　当社では、D＆Iの推進をマテリアリティとして位置付け、「誰もが働きやすい・活躍できる会社の実現」と「女性活躍の推進」に向けた取り組みを進めています。

（注）男女賃金差異理由

人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位等級における男性比率が高いこと、実労働時間に差があること（所定外労働時間は男性の方が長い一方、短時間勤務利用率は女性の方が高いこと）が男女の賃金格差の要因となっております。

具体的には、前年度に策定したロードマップに基づき「D&Iの重要性の浸透・心理的安全性の確保」「多様な働き方の拡充・推進」「女性のキャリア支援」の施策を行いました。まず、全役職員を対象に当社におけるD&Iの意義を浸透することを目的とした研修を実施しました。研修では、D&Iの最新動向や当社の現状を共有するとともに、役職員同士で「個々が考えるダイバーシティ」について議論を行い、意識の醸成を図りました。これに加えて、育児・介護、高年齢労働者、LGBTQ、障がい者、外国人等に関する基礎知識やハラスメント防止を目的としたeラーニングを全役職員が受講しており、マイノリティへの理解を深めています。

2つ目に、両立支援に関わる制度の周知と両立支援制度利用者の経験談インタビューを実施し、制度利用に対する心理的障壁の低減、取得促進を図りました。

3つ目に、女性社員のキャリア形成に関する心理的懸念の払拭と自律的なキャリア支援を目的に、女性役員と女性社員による座談会を行いました。これらの取り組みの結果、本社においてD&Iに関心を持つ社員が主体的に企画した「おやつ会」が開催されて、昼休み時間を活用したカジュアルな交流の場として、部署・役職・世代を越えた新たな接点が創出されました。引き続き、ロードマップに基づき、目指す姿の実現に向けて取り組んでまいります。

1) 目指す姿

当社では、農薬に関する豊富な知識を持つ専門家集団として長年にわたり農業の発展に貢献してきました。今後、世界人口の増加による食料問題や気候変動など、農業に関わる世界的な社会課題の解決に向けて、新しい価値創造が会社にとって欠かせないと捉えており、そのためには、これまでのクミアイ化学の高い技術力や深い知識を守りつつ、新たな価値創造に向けて様々な知識・経験・モノの見方等を持つ多様な人財が不可欠だと考えています。

当社のD＆Iは、多様な人財が当社で働きたいと思える「選ばれる会社」になることを目指しています。そのためには、全役職員があらゆる面で公平な機会を得られ、自分たちが希望する働き方や活躍ができる環境を整えることが必要です。また、農業業界を牽引する企業として業界にも影響を与える存在であることも重要だと考えています。

2) 推進ロードマップ