日本農薬

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社は、研究開発力を起点とした持続的な企業価値向上およびグローバル事業の拡大を経営戦略の中核に位置付けております。これらの経営戦略を実行するためには、人材が最も重要な経営資源であるとの認識のもと、経営戦略と連動した人材戦略の構築・実行を進めております。

イ　経営戦略を支える人材ポートフォリオの構築

当社の事業は、高度な研究開発成果を基盤として、顧客課題の解決と新たな価値創出を図る点に特徴があります。このため、人材戦略においては、高度専門性、技術理解力およびグローバル対応力を備えた人材の確保・育成を重視しております。

ロ　研究開発力を中核とした高度専門人材の確保

研究開発力の持続的な強化を目的として、新卒採用においては、全体の約７割から８割を博士課程または修士課程を修了した専門性の高い人材としています。これにより、基礎研究から応用研究、事業化を見据えた技術開発までを一貫して推進できる体制を構築し、中長期的な成長を支える技術基盤の強化を図っております。

ハ　技術理解を前提とした営業体制の高度化

営業部門においては、製品供給にとどまらず、顧客の技術的課題を理解したうえでの提案型営業を重視しております。この方針のもと、営業職についても農学系を中心とした理系出身者を採用し、研究開発部門と連携した技術営業体制を構築することで、顧客への付加価値提供力の向上を図っております。

ニ　経営基盤を支える管理部門の専門性強化

管理部門については、事業規模の拡大やグローバル展開の進展に伴い、より高度かつ専門的な対応が求められております。このため、管理部門では経験者採用を中心とした人材確保を行い、ガバナンス、財務・会計、人事施策等を通じて、経営戦略の実行を支える体制を強化しております。

ホ　グローバル経営人材の育成と意思決定プロセスへの参画

当社は、グローバル事業の拡大を成長戦略の重要テーマと位置付けており、その実現に向けて、将来のグループ経営を担う人材の育成に取り組んでおります。具体的には、毎年１名を海外留学に派遣するほか、海外グループ会社への出向者を増加させることで、グローバルな事業運営や異文化マネジメントを実践的に学ぶ機会を提供しております。

また、これまで日本で主導してきた研究開発戦略については、現在、海外グループ会社と協議しながら策定する体制へと移行しており、若手社員も積極的にこれらの議論に参画しております。

これにより、早期からグローバル視点での戦略立案や意思決定を経験させることで、将来の経営人材の計画的な育成につなげております。

へ　人材戦略を通じた中長期的な企業価値向上

当社は、これらの人材戦略を通じて、経営戦略の実効性を高めるとともに、人的資本の価値向上を図り、中長期的な企業価値の持続的な向上を目指しております。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針等

イ　給与等の内容の決定に関する方針

当社は、人材を最も重要な経営資源と位置付け、その価値を最大限に引き出すことが中長期的な企業価値向上につながるとの考えのもと、従業員一人ひとりの専門性や貢献に報いる賃金水準の向上に継続的に取り組んでおります。

こうした賃金施策は、単なる処遇改善にとどまらず、従業員が安心して長期的なキャリア形成に専念できる環境を整えることを目的としており、仕事への主体的な関与意識（エンゲージメント）の向上や、企業への帰属意識の醸成に寄与しているものと認識しております。

その結果、平均勤続年数や平均年齢に男女間で大きな差異が生じていない点に表れているように、性別を問わず長期的に活躍できる人材の定着が進んでおります。

当社では、人的資本の状況を客観的に把握し、継続的な改善につなげることを目的として、2024年２月よりエンゲージメントサーベイを導入しております。導入初回のスコアは66でありましたが、その後、賃金水準の引上げや就業環境の整備、成長機会の提供といった人材施策を継続的に実施する中でスコアが上昇し、2026年２月時点では70となっております。この水準は、当社がベンチマークとしている研究開発型企業である医薬・バイオ分野の同規模企業群の平均的な水準と同程度であり、当社の人材施策が一定の成果を上げていることを示すものと認識しております。

当社は、今後もエンゲージメントサーベイの結果を重要な指標の一つとして活用し、従業員の働きがいや成長実感の向上を通じて、人材の定着および経営戦略の実行力強化につなげてまいります。

ロ　女性管理職比率に関する考え方

当社における女性管理職比率については、後述の(2)④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異に記載の通りであり、採用区分およびキャリア志向の多様性がその水準に影響しております。

過去には、一般事務職や研究補助職として女性人材を採用していた時期があり、当該層の中には管理職登用を前提としないキャリア志向を有する従業員も一定数存在しております。

一方、2000年以降の採用においては、女性についても男性と同様に総合職として採用しており、当該層が着実に経験を積み、近年では管理職として登用されております。この結果、管理職試験を受験する女性従業員の層は年々厚みを増してきております。もっとも、当社全体に占める女性従業員の比率は約25％にとどまっていることから、今後はキャリア採用において女性管理職人材の採用を進めることで、管理職層における多様性の向上を図ってまいります。

ハ　男性育児休業取得率に関する考え方

当社では、男性・女性を問わず育児休業の取得は順調に進んでおり、職場における理解も定着してきております。

特に男性の育児休業取得については、上長や周囲の理解が進んだことで、取得を前提とした業務調整が行われるようになっており、制度が形式的なものにとどまらず、実効性を伴って運用されているものと認識しております。

当社は今後も、性別を問わず育児と仕事の両立が可能となる職場環境の整備を進めてまいります。

ニ　男女の賃金の差異に関する考え方

当社の給与制度は、職務、役割、等級および成果に基づいて構成されており、給与体系そのものに性別による差異は設けておりません。また、男女賃金差異の縮小に向けた取組みの一環として、2025年４月に家族手当を廃止し、生活関連手当についても全て廃止するなど、個人の属性に依存しない賃金制度への見直しを行っております。

一方で、男女賃金差異の要因としては、管理職比率の違いに加え、長時間労働の割合が男性従業員に多い傾向があることや、定年後再雇用により給与水準が現役時より低下することが、有期雇用労働者の賃金に影響していることなどが挙げられます。

当社は、こうした構造的要因を踏まえつつ、女性管理職登用を継続的に進めるとともに、働き方の見直しや役割・成果に基づく処遇の徹底を通じて、実質的な男女賃金差異の是正に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員です。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

３　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員です。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

４　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員です。

③ 労働組合の状況

１　当社の従業員で組織する労働組合は日本農薬労働組合と称し、本部を総合研究所内に置き、2026年３月31日現在の組合員数は230名であり、日本労働組合総連合会に加入しています。

２　労働条件その他諸問題については、労使協議会において相互の意志疎通を図り、円満な関係を保っています。

３　海外連結子会社の一部について、労働組合が組織されていますが、労使関係については良好です。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ　提出会社

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。尚、2026年３月末時点での数値を示し、対象者には当社から社外への出向者を含みます。

     ２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。対象期間は2025年４月～2026年３月であり、対象者には当社から社外への出向者を含みません。

     ３．以下の前提に基づき算出しています。対象期間：2025年４月～2026年３月

 賃金：基準内賃金、基準外賃金、年間賞与を指し、退職金、通勤手当等は含まれておりません。

 パート・有期労働者：契約社員、嘱託社員（無期転換労働者を含む）をいい、派遣社員を除いております。

　ロ　連結子会社

2026年３月31日現在

 （注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。尚、2026年３月末時点での数値を示し、対象者には当社から社外への出向者を含みます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ基本方針

中期経営計画GGSにおいてCSR経営（企業の社会的責任の発揮）からサステナビリティ経営（社会全体の持続可能性の追求）へ移行することに伴い、従来のCSR基本方針をサステナビリティ基本方針へ改定しました（2024年３月）。これにより、社会全体の持続性をこれまで以上に意識したサステナビリティ経営に取り組むことを明確に宣言しました。

(2) サステナビリティ推進体制と機能

サステナビリティ経営への移行に伴い、2024年に関連体制を再整備しました。従来の「CSR会議」の機能を「執行役員会」に統合し、経営計画と連動した迅速な意思決定を実現しました。また、実務を担ってきた「CSR-WG」を「サステナビリティ委員会」へ改称し、関連する３委員会の統括機能を継承して組織横断的な活動を強化しています。さらに、事務局を経営企画本部内の「サステナビリティ推進部」へと改組し、全社視点での効率的な活動を可能にしました。これにより、財務・非財務両面の価値向上を機動的に推進しています。

サステナビリティに関する方針の立案や重点課題の対応策を組織横断的に審議するため、サステナビリティ委員会を2026年３月期に12回開催しました。本委員会で協議された気候変動や自然資本に関するリスク評価および対応状況などの重要事項は、執行役員会を経て取締役会へ報告され、適切な監督を受けています。
 

①　ガバナンス及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティ経営の推進に向け、取締役社長を議長とする「執行役員会」にて、気候変動や自然資本を含むサステナビリティに関する重点課題を審議し、取締役会へ報告しています。また、その傘下にある「サステナビリティ委員会」において、基本方針の立案や対応策の推進・管理を行っています。

リスク管理については、「リスクマネジメント委員会」を中心に全社的なリスクの把握と低減策を講じており、気候変動や自然関連リスクも事業リスクとして統合的に評価・管理しています。

②　戦略

当社グループは、「技術革新による食とくらしへの貢献」をサステナビリティ基本方針とし、事業活動を通じた持続可能な社会の実現を目指しています。ISO26000の中核主題等に基づき、「環境経営の高度化」「人権経営の拡充」をはじめとする７つの優先課題（マテリアリティ）を特定し、これらに基づく事業活動を推進しています。
 

③　指標と目標

(3) 気候変動対応（TCFD）

TCFD提言に基づき、２℃未満および４℃シナリオを用いたシナリオ分析を実施しています。

主なリスクとして、カーボンプライシングの導入によるコスト増加等の「移行リスク」や、異常気象による農地面積の減少等の「物理的リスク」を特定しています。一方で、気候変動に伴う病害虫の増加等による農薬需要の拡大や、環境調和型製品の需要増加を「機会」と捉え、総合的な作物保護の観点から農業生産性の向上に貢献していきます。

※気候変動および自然資本に関するガバナンス体制とリスク管理のプロセスについては、前述の「（２）①ガバナンス及びリスク管理」に記載のとおり統合的に管理しています。

主要なリスクや機会

当社グループでは、「2030年のありたい姿」の実現に影響を及ぼす、気候変動に関連するリスクや機会について、２℃未満シナリオや４℃シナリオを参照し、シナリオ分析を行っております。主要なリスクや機会は、以下の通りです。

●リスク ●機会 

影響度 極大:50億円超 大:５～50億円 中:0.5～５億円 小:0.5億円未満　（影響度の判断基準は売上高を基本とする）

当社グループは、低炭素社会への取り組みとしてCO2排出量を前年比で削減、2030年にグループ全体（この項において「日本農薬及び製造拠点を有する国内外の連結子会社」を指します。）において2020年比23％削減（Scope１＋２）、2050年にインドを除くグループ全体でカーボンニュートラル、2070年にグループ全体でカーボンニュートラルを目指すという目標を立てて活動を継続しています。2026年３月期におけるGHG排出量は、全体として前年度比で約５％の削減となりました。これは、国内外製造拠点における省エネルギー施策や再生可能エネルギー電力の活用を推進した効果によるものであり、特にNichino India Pvt. Ltd.が削減に寄与しました。また、国内外の非製造連結子会社を新たに算定範囲に加えた上での実績となっています。

(4) 自然資本・生物多様性対応（TNFD）

　TNFD提言が推奨する「LEAPアプローチ」を用いて、事業活動における自然資本への依存と影響を評価しています。特定したリスクと機会の優先順位付けは、「自社への影響度（財務影響額や発生可能性）」と「ステークホルダーへの関心度」の２軸から総合的に評価しました。さらに、TCFDに基づく気候変動シナリオ（２℃未満・４℃）との関連性を考慮しつつ、TNFDが推奨する「秩序ある移行シナリオ」と「対応遅延シナリオ」を用いて、戦略のレジリエンスを検証しています。

（注）TNFDにおける自社への影響度・時間軸の評価基準

・財務影響度：「大」10億円以上、「中」３千万円～10億円程度、「小」３千万円以下

・発生可能性：「大」１年に１回以上、「中」３年に１回程度、「小」10年に１回以下

・時間軸（発現までの期間）：「短期」現中期経営計画期間中（～2027年３月期）、「中期」2030年まで、

　「長期」2050年まで

 ※上記に加え、ステークホルダーへの影響度（大・中・小）も加味し、総合スコアで優先順位を決定しています。

①　LEAPアプローチに基づく評価

　TNFDが推奨するLEAPアプローチに基づき、自然関連リスクと機会を特定しました。

*1 ENCORE（Exploring Natural Capital Opportunities, Risks and Exposure）：自然資本への依存度・影響度を産業別に評価するUNEP-WCMCのツール。

*2 WWF Water Risk Filter（WRF）/ WWF Biodiversity Risk Filter（BRF）：WWFの水関連リスク・生物多様性リスクを地域特性に基づき評価するツール。

*3 IBAT（Integrated Biodiversity Assessment Tool：統合生物多様性評価ツール）：保護地域や重要生息地を地図で可視化し、生物多様性への影響を評価するツール。

② リスク・機会評価結果

　特定されたリスク（直接操業・下流）および機会について、それぞれの具体的な内容についてシナリオ分析による評価を行いました。また、多様な対応策を整理して戦略項目（番号ア～ウ：後述）として大きく統合しました。

リスク：直接操業（国内製造拠点）　　　大：優先度高、中：優先度中、小：優先度低

リスク：下流（農業現場）

機会

③ 対応策と中期経営計画との連動（指標・目標）

　TNFDの評価プロセスを通じて特定された自然関連のリスク低減および機会創出に向けた対応策は、当社の中期経営計画「Growing Global for Sustainability (GGS)」の基本戦略と連動させ、事業活動に統合しています。具体的には、人や動物、環境への安全性が相対的に高い「環境調和型製品」の研究開発・普及拡大（2027年３月期売上目標393億円）や、スマート農業ソリューションの提供を通じ、事業の持続的成長とネイチャーポジティブ（自然再興）の実現に貢献してまいります。

ア　戦略01：環境調和型製品の普及拡大（製品ポートフォリオ拡充）

IPM（総合防除）、作物保護ソリューション推進、生物農薬・バイオスティミュラント製品の提供、気候変動適応製品の研究開発、普及販売、外来生物対応

イ　戦略02：スマート農業対応製品・サービスの提供

スマート農業プラットフォーム「レイミーのAI病害虫雑草診断」の機能拡充・グローバル展開「AcroSeeker」、AIデジタル技術を活用した農業ソリューション提供（AI病害虫発生予測等）、精密農業・節水農業に対応した製品の研究開発、水資源制約地域向け製品の市場開拓

ウ 戦略03: 資源効率化・GHG削減による競争力向上

生産効率化・省エネルギー施策の推進、再生可能エネルギーの導入拡大（太陽光発電など）、バイオマスインクを使用した資材包装への切り替え推進、製品規格変更によるプラスチック使用量削減、再生プラスチック等のグリーン購入推進、GHG排出量削減目標の達成に向けた施策継続（Scope １・２・３）、現地生産によるサプライチェーン最適化（輸送由来CO2削減）、GHG排出削減のための製造技術の研究開発への取組

　なお、当社グループ全体視点での達成すべき主な指標と数値目標は以下の通りです。

　組織固有の指標・目標（実績）

(5) 中核人財の多様性確保に関する指標・目標

①　女性活躍推進への対応

当社は女性活躍推進のための行動計画を策定し、女性活躍を積極的に推進しております。

2011年４月の女性管理職比率は2.0％でしたが、女性従業員に対する管理職としての育成や意識付けを行うとともに、男性管理職の女性活躍推進への意識改革を推進した結果、2026年３月には10.6％に向上しております。また、管理職候補となる係長相当職の女性比率は2026年３月現在31.4％に達し、早期に管理職登用するだけでなく部長職や課長職への女性従業員の登用も進めております。加えて、2024年６月には女性１名を執行役員に内部登用しており、引き続き女性管理職比率をさらに高めると共に、経営者としての育成を進めてまいります。具体的な数値目標として、女性管理職比率を2027年３月13％、2031年３月22％に設定しております。さらに、この数値目標を達成するため管理職昇格候補者の母集団としての、採用者における女性比率はこれまでの30％から50％へ目標を引き上げることにいたしました。

②　外国人の登用

ビジョン「Global Innovator for Crop ＆ Life 食とくらしのグローバルイノベーター」実現に向けた対応を進めております。その中で、2011年と2021年に外国籍の海外グループ会社社長を当社執行役員に登用しました。引き続き、海外グループ会社を成長させるとともに、執行役員としての資質を備えた人財を育成してまいります。加えて、外国人の役員への内部昇格に向け、管理職登用や、積極採用を進めてまいります。また、当社では、外国人留学生の採用だけでなく、2025年12月にはインド人学生の研究職インターンシップを実施、2026年10月入社が内定するなど、外国人採用に積極的に取り組んでおります。

③　キャリア採用者の活用

イノベーションは多様性から生み出されるとの考え方のもと、当社は他社で経験を培った人財を積極的に採用しております。当社従業員のうち、キャリア採用者がおよそ1/3を占めており、管理職に占めるキャリア採用者の割合も同程度の比率となっております。引き続き、経営者、特定分野のスペシャリスト、事業拡大のための新領域の専門家、DX人財などのキャリア採用を進めてまいります。また、キャリア採用手法の多様化を目的に、従業員の紹介や自ら当社へ入社を希望する方が事前にキャリアと希望職種を登録できるキャリアエントリー制度、さらにやむを得ない事情で退職した、または他企業で経験を積んだ元社員が再度入社するジョブリターン制度を2024年４月より導入し、これまで３名の採用実績が出ております。新たな価値観を取り入れ社内を活性化させてまいります。

④　中核人財の多様性確保に関する指標・目標の対象範囲

当社グループは、中期経営計画Growing Global for Sustainability(GGS)において、当社の2030年のありたい姿を策定し、従業員の多様な価値観を、イノベーションの創出や経営の意思決定に活かすための人事施策に落とし込み推進しておりますが、必ずしも連結グループに属する全ての会社において関連する指標のデータ管理が行われていないことから、本項では、日本農薬単体の指標・目標を開示しております。