ニチレキグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

ニチレキグループは、様々な環境変化へのしなやかな対応力をさらに高め、変化を成長の機会として取り込み、持続的に発展する「のびやかな成長」へと進化させていくことで、サステナブルな企業グループへと成長することを目指しています。そして、社員一人ひとりが能力を発揮でき、働きがいのあるグループであることを経営理念とします。その実現に向けて、採用活動に力を入れるとともに、変化を力に変え新たな発想をもって挑戦し、成長し続けられる人材の育成を行っています。

ニチレキグループの人事諸制度は、グループ共通プラットフォームを基礎として各社の事情に応じて調整を施しています。

■人材の採用

毎年の採用計画は、定年・退職者等を勘案しつつ、事業成長に必要な人員規模を確保することを基本として策定しています。計画は業務執行取締役と上級執行役員とで構成される経営戦略会議での審議を経て、承認されるプロセスを取っています。継続的に一定数の新卒を採用するとともに、豊富な経験を持つキャリア採用も年間を通じて実施しています。また、特定の技能を持つ専門職についても、必要に応じて適宜採用を行っています。

また、多様性という面にも重点を置き、外国人留学生をはじめとする海外人材の採用も積極的に行っています。文系、理系に関わらず、研究開発や海外事業を始めとする各方面において活躍する人材は年々増加しています。多様なバックグラウンドを有する人員体制を構築することにより新たなシナジー効果が発揮されていくことを期待しています。

■人材の育成

ニチレキグループでは従業員が成長し続け、専門的知識を深められるように、階層別研修と職種別研修を実施しています。

階層別研修は社員の役職・等級ごとに必要なスキル等を身につけてもらうための研修ですが、最初は2か月間の新入社員研修から始まり、配属後にはさらに先輩社員指導の下で仕事をしながらOJT研修が約半年間継続されます。4年目までは毎年同期全員が参加する研修を実施するようプログラムが組まれています。4年目までの研修では、若手社員に仕事への理解を深めてもらうとともに、今後のキャリア形成に向けた支援を行っています。若手社員だけでなく、中堅社員・管理職社員向けの研修も充実を図っており、各階層において継続的に管理職、経営層へとつながる研修を実施するとともに、コンプライアンス、IT、安全等についても継続して研修を実施するプログラムとしています。

階層別研修のほかにも、社員の経験職種の知識に加え、新たな領域の知識も身に付けることができるよう、レベル別職種別研修も用意されています。

ニチレキグループは、社員の資格取得への支援にも注力しており、技術士や土木施工管理技士等の公的資格の取得促進の支援として、社内外の各種講習会、テキスト、受験料等の費用負担を行うとともに、指定の資格の取得者に対して祝い金を支給しています。技術者に対しては、さらなる専門性を高める機会を提供し、その一環として博士号取得のための費用を負担する等の支援を行っています。

■従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

社員一人ひとりが能力を発揮でき、働きがいのあるグループであることを経営理念としていることを踏まえ、ニチレキグループの人事制度では役割重視の処遇を行うこととしています。具体的には社員のキャリア形成に即したキメ細かいコース・等級体系を用意し、各コース・各等級に明示した役割・責任を果たすことを重視しためりはりのある処遇としています。

評価は役割遂行評価、成果評価の両面から行われています。その結果を総合評価することにより、昇格、昇給が実施され、基本給に反映される仕組みとなっています。賞与については、固定支給分・変動支給分（個人評価分、エリア評価分）からなり、社員が属する部門の業績評価と社員個人の評価とが総合的に反映される仕組みとなっています。

直近の従業員給与については、資源高や円安を背景とする消費者物価の上昇への対応、従業員のモチベーション向上、および優秀な人材の獲得を目的に、2024年4月より基本給の大幅なベースアップを実施し、2025年度も引き続き物価上昇を超えるベースアップを実施しました。また、各種手当についても、環境変化に合わせ規程を改定し、その内容や手当額の見直しを行っています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は[　]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は[　]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　当社の従業員は、「全社（共通）」に属しています。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　ニチレキ㈱

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は[　]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

日瀝道路㈱

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は[　]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3)　労働組合の状況

提出会社及び一部の連結子会社の労働組合は、ニチレキ株式会社労働組合と称し、1956年３月１日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は149名でＪＥＣ連合に所属しております。
　また、労使関係においては、結成以来円満に推移しており特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

ニチレキ㈱

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、気候変動を含む環境問題全般についての基本方針等の重要事項は、取締役会で審議のうえ、決議することとしています。特に、グループ全体に関わる重大な環境問題への対応については、代表取締役社長を委員長とし、企画・コーポレート・事業戦略・技術開発戦略の各本部長を委員とする「環境経営委員会」で審議・検討され、最終的に取締役会に上程される体制としています。環境課題に係る事業のリスクと成長機会や環境経営の進捗状況は、毎年取締役会に報告・レビューされます。

(2) 戦略

（気候変動）

当社グループでは、短期および中長期の視点で、気候変動関連のリスクと機会を特定するとともに、2016年に発効したパリ協定の目標が達成されることを前提としたシナリオ（いわゆる2℃シナリオ）と、追加的な政策対応がないシナリオ（いわゆる4℃シナリオ）でのシナリオ分析を行い、事業への影響度の評価と、その対策についての検討を実施しています。今後、対応策のレジリエンスを継続的に評価し、必要に応じて新たな対応策の検討を行っていきます。

（人材育成及び社内環境整備に関する方針、取組）

当社グループは、多様性を認め合い、社員がいきいきと活躍し、最大限に力を発揮しながら安心して働くことができる職場づくりを目指しています。

そのため、2022年から新しい人事制度を運用し、定年年齢を65歳まで引き上げ、長期にわたり社員一人ひとりが能力を発揮できる仕組みとし、シニア人材も活躍できる環境を整備しています。

具体的な取り組みとして、「ワーク・ライフ・バランス」の向上を目的にICTを活用したクラウドの勤怠システムを導入し、社員一人ひとりの始業・終業時刻や時間外労働、有給休暇といった勤怠情報の正確な把握や適切な管理を行っています。さらに、社員が安心して子育てができるよう、男女に関係なく育児休業の取得を推進し、「育児休業制度」や「育児短時間勤務」など、様々な制度を整備・運用しています。

一方、人材の育成としては、役割を重視した処遇を導入し、適材適所の人員配置の実現に向けた取り組みを開始しています。その一つとして、専門職（技術的なプロフェッショナル職）を設置し、技術に特化した処遇を導入したほか、社員の社会人博士号の取得に向けた支援の充実化を図っております。

(3) リスク管理

当社グループでは、上記「環境経営委員会」において、定期的に気候変動関連のリスクのモニタリングを行い、グループ横断的なリスクマネジメントを行う体制としています。また、テールリスク（発生確率は低いものの、発生すると非常に大きな損失を被ることになるリスク）にも十分対応できるよう、今後、シナリオ分析と評価を充実させるなど、当社グループの経営に重大な影響を与える可能性のある重要リスクを適切に抽出し検討する手法の高度化に取り組んでいきます。

(4) 指標及び目標

当社グループは、「2050年までにバリューチェーン全体の温室効果ガス排出量ネットゼロ」を長期目標に設定しました。また、政府が決定した「2030年度において温室効果ガス46%削減（2013年度比）を目指す」との目標を踏まえ、「2030年度までに温室効果ガス排出量をScope1+2で50％削減（2013年度比）」を中期的な目標として設定しました。

今後、この目標の達成に向け、製造方法等の技術改革、グリーン電力の購入や太陽光パネルの設置を促進するとともに、中長期的には、低炭素・脱炭素燃料や、水素・電気を利用した自動車・機材も積極的に活用していきます。また、長寿命化・中温化舗装用改質アスファルト等の環境配慮型製品の販売拡大、さらには低炭素型の新たな常温舗装材料および施工技術の開発促進に取り組んでいきます。

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。