JX金属

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

従業員給与の決定方針

当社は規則に基づき従業員の給与を支給しており、毎年の定期昇給に加えて、昇格・昇級に伴う昇給により各年度の支給額が決定します。基本的には社員等級制度に連動する給与体系が中心であり、このほかに役職者・交替勤務者など業務に対する手当や家族構成等に応じた手当などを付加しています。

賞与は業績連動方式を採用しており、労働組合との協議を経て策定した算定式に応じた金額を支給しています。

　当社の経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略に関しては、「第一部　企業情報　第２ 事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(5)人的資本」に記載しています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)です。

　　 ２．従業員数の( )内は、臨時従業員数です。(外数)

臨時従業員は、主にパートタイマー、アルバイト等の従業員であり、派遣社員は含みません。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)です。

２．従業員数の( )内は、臨時従業員数です。(外数)

臨時従業員は、主にパートタイマー、アルバイト等の従業員であり、派遣社員は含みません。

３．社外からの出向者については、当社での出向受入日から起算しており、出向元での勤続年数を通算して

    いません。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はＪＸ金属労働組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は3,456人です。一部連結子会社においても労働組合が組織されていますが、当社を含めて労使関係は円満に推移しており、組合と会社との間に特記すべき事項はありません。

(4) 多様性に関する指標

　　当連結会計年度の当社及び主要な連結子会社(注１)の多様性に関する指標は、以下のとおりです。

(注) １．常時雇用する労働者が101人を超える連結子会社５社を主要な連結子会社としています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号。以下、「育児介護休業法」という。)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(5) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第一部　企業情報　第４　提出会社の状況　１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) ガバナンス

・サステナビリティ推進体制

当社グループはこれまでも様々な社会貢献活動や環境保全活動を実施してまいりましたが、サステナビリティに対する世界的な潮流を受けて、組織的対応を強化し、全社的視点でサステナビリティ経営に取り組む必要があることから、2020年10月、サステナビリティへの取り組みを統括する「ESG推進部」を発足し、関連会議体を整備しました。2025年４月には、同部の機能を「コーポレートコミュニケーション部」内に設置する「サステナビリティ推進室」に移管し、情報発信と社内伝達の機能を従前以上に強化していくこととしています。

・サステナビリティ推進会議

社長の諮問機関である「サステナビリティ推進会議」では、サステナビリティへの対応に関する基本方針や活動計画、及びそれらのモニタリングを行っています。サステナビリティ推進会議は社長を議長、当社の経営会議のメンバー(社長が指名した執行役員)を構成員、常勤監査等委員及び社外取締役をオブザーバーとし、原則として年２回開催されます。サステナビリティに関わる重要事項については、取締役会・経営会議に適宜、付議・報告しています。

また、サステナビリティ活動のグループ全体における推進・浸透を図るため、下部機関として、各部門、グループ会社等のサステナビリティ推進責任者により構成される「サステナビリティ推進責任者会議」を設置しています。

・委員会の設置

サステナビリティ推進会議の委任に基づき、活動の分野に応じて下記委員会を設置しています。各委員会における審議結果等はサステナビリティ推進会議にて報告します。

① コンプライアンス委員会

当社グループにおけるコンプライアンス推進のための教育その他の諸施策及び活動計画の策定、当社グループ各社におけるコンプライアンス推進状況のレビューを行います。

事務局を当社法務部として、年２回及び必要の都度開催しています。

② 安全・環境委員会

当社グループの安全衛生・環境保全に関する活動計画の策定、当社グループ各社における安全衛生・環境保全に関する活動状況のレビューを行います。

事務局を当社環境安全部として、年２回及び必要の都度開催しています。

③ カーボンフリー委員会

当社グループにおけるCO2ネットゼロに向けた取り組み推進のための活動方針及び活動計画その他諸施策の策定、当社グループ各社におけるCO2ネットゼロに向けた取り組みの推進状況のレビューを行います。事務局を当社サステナビリティ推進室として、年２回及び必要の都度開催しています。

(2) リスク管理

事業を取り巻く様々なリスクに関して、将来予測や内外の環境変化を踏まえて特定・分析及び評価を行い、回避・低減・移転・保有等の対応を実施しています。当社グループでは、当社経営会議において重要リスクの決定、各重要リスクの対応計画の承認及びそれらのモニタリングを実施しています。また、当社総務部リスクマネジメント室が、当社及び当社グループのリスクマネジメントの総括に関する業務を分掌し、全社的リスクマネジメントの推進を担っています。詳細については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご確認ください。

(3) 戦略・指標及び目標

当社グループでは、「ＪＸ金属グループフィロソフィー」に基づき、2040年の当社の在りたい姿を示した長期ビジョンの達成に向けて、マテリアリティを特定しています。各マテリアリティはKPIを設定し、サステナビリティ推進会議にて達成度合いを測定・評価しながら運用しています。

・マテリアリティの特定プロセス

2018年に下記ステップにより10項目の「CSR重要テーマ」を特定し、その後、2020年には長期ビジョンの策定を踏まえて見直しを行い、その達成に向けた優先課題として６項目の「マテリアリティ」へと再整理しました。

・マテリアリティ(重要課題)とKPI(重要業績評価指標)

Environment

マテリアリティ①：地球環境保全への貢献

Social

マテリアリティ②：くらしを支える先端材料の提供

マテリアリティ③：魅力ある職場の実現

(注)　障がい者の雇用促進と安定を目的として設立される子会社

マテリアリティ④：人権の尊重

マテリアリティ⑤：地域コミュニティとの共存共栄

Governance

マテリアリティ⑥：ガバナンスの強化

・マテリアリティの改定(2025年度)

2025年度は、事業ポートフォリオ戦略の進展や、上場等の経営を取り巻く環境の変化、フィロソフィーの策定等を背景に、マテリアリティの改定について検討しました。改定に当たっては、既存のマテリアリティをベースとしつつ、経済産業省の推進する「SX(サステナビリティ・トランスフォーメーション)」や「国際統合報告フレームワーク」の提唱する「統合思考」等の考え方を取り入れ、当社グループが提供する価値と、それを支える経営基盤をより明確に示すことを重視しました。

また、複数の社外有識者との継続的な対話を重ねるとともに、サステナビリティ推進会議、経営会議、取締役会にて複数回にわたり報告・付議し、経営層を巻き込んだ議論を行いました。これらの検討を経て、以下のとおりマテリアリティを確定しました。

なお、特定したマテリアリティについては、今後の社会情勢やニーズの変化、経営戦略等に応じて内容の見直しを定期的に実施していく予定です。

(4) 気候変動

気候変動対応に関する基本方針の策定、重点目標の設定、それらのモニタリング等については、社長の諮問機関であるサステナビリティ推進会議で行っています。

［ガバナンス］

気候変動対応に関する基本方針の策定、重点目標の設定、それらのモニタリング等については、社長の諮問機関であるサステナビリティ推進会議で行っています。

［リスク管理］

気候変動に係るリスク・機会についてはサステナビリティ推進室が各部門と連携し、TCFD提言のフレームワークに沿ってシナリオ分析を含む評価・特定を行っています。シナリオ分析にあたっては、気候変動影響に伴う規制や事業への影響等のリスク要因を幅広く情報収集・分析し、気候変動対応に係る自社のリスク・機会の把握、中長期的な事業戦略上の対策などを検討しています。また、分析の結果や対応策の実施状況等については、サステナビリティ推進会議等を通じて経営陣に共有し、それを基に各部門がサステナビリティ推進室とも連携しながら取り組みを進めています。

［指標と目標］

当社グループは、気候変動における指標をCO2自社排出量(Scope１、２)と定め、2050年度にCO2自社排出量のネットゼロを目指すことを目標としています。2018年度のScope１、２におけるCO2自社排出量を基準として、2050年度からのバックキャストで2030年度までに50％減とすることを中間目標に設定しています。

［戦略］

(ア) 気候変動関連リスク・機会の分析

気候変動が当社グループ及び当社グループ事業に及ぼすリスク・機会の抽出、リスクへの対応と機会の実現に向けた戦略を検討するにあたって、国際エネルギー機関(IEA)の「World Energy Outlook(WEO)」を参照しました。このほか、国連のIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による地球温暖化シナリオを分析に用いました。

(イ) 気候変動リスク・機会の特定について

気候変動に伴う脱炭素社会への移行を想定すると、再生可能エネルギーへの電源構成の転換、電動化等の電力利用の変革、サーキュラーエコノミーの社会実装等に向けて当社グループの果たす役割は大きく、製品需要の増加や高機能化などの機会が想定されます。一方、当社グループ自身がグローバルでカーボンニュートラル化を進めることに伴うコスト増加やその遅れによる機会損失などのリスクも存在します。また、国内外の事業所において、異常気象により生産設備や物流網が被害を受け、操業停止に陥る物理リスクの高まりが考えられます。

(ウ) 資源循環を通じた脱炭素への貢献

当社グループは、「社会に必要不可欠な材料を持続可能な形で提供」することもマテリアリティの１つに位置付け、このマテリアリティに関する重要な取組として資源循環を推進し、「地球環境の保全・再生への貢献」(上記(３) 参照)も実現することを企図しています。

例えば、当社グループが取り扱う銅はカーボンニュートラルの実現に不可欠な脱炭素資源であり、脱炭素に向けた世界的な取組の強化も一因となり銅の需要は今後拡大すると見込まれています。かかる状況のもと、当社グループは銅の生産・供給による環境影響を最小限とし、銅の供給をサステナブルなものとすべく、従前よりリサイクルの促進と、化石燃料の利用の抑制を重要な課題と捉えて活動を進めてきました。当社グループのＪＸ金属製錬株式会社佐賀関製錬所は、世界でも有数の規模と、低いCO2排出原単位だけでなく、高いリサイクル率も既に実現しています。リサイクル比率をさらに高めることも計画しています。

また、2024年１月にはマスバランス方式を用いた２種類の100％リサイクル電気銅(PCL100/mb、MR100/mb)(注)を上市し、2025年１月には、原料100％リサイクル高機能伸銅品の販売を開始、９月には100％リサイクル電気銅の取引開始を発表するなど、社会に求められる銅の供給の在り方を多面的に検討し、施策として実行しています。資源循環に関する取組の詳細は、統合報告書2025、サステナビリティウェブサイト及び以下ウェブサイトをご覧ください。

リサイクル銅製品に関する取組：https://www.jx-nmm.com/products/cu_again/

(注)　 PCL100/mb(Partnered Closed Loop 100％ mass balance method)は、顧客の使用済み製品や工程端材を由来とする銅リサイクル原料を水平リサイクルし、含有されている銅の相当量を100％リサイクル電気銅として返還するもの。MR100/mb(Mixed Recycle 100％ mass balance method)は、当社グループがリサイクル原料回収ネットワークを通じて市中から収集した銅リサイクル原料を基に、100％リサイクル電気銅を販売するもの。

(5)人的資本

［ガバナンス］

当社グループでは、人材のマネジメント・育成が経営の重要テーマであることを明確にし、全社的な観点・経営視点に立って人材領域について議論するため、社長の諮問機関である人材会議を設置しています。人材会議は原則として２ヶ月に１回開催し、当社役員等の出席の下、人材のマネジメント・人材育成・労働環境整備に関する重要事項について議論をしています。決定した方針・施策に基づき、人事部及び各人事担当部署が連携しながら、施策の実施、浸透に向けた活動を行っています。

［リスク管理］

人材マネジメントに関するリスク管理については、全社のリスク管理に統合されているため、詳細は「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

［戦略］

当社は、長期ビジョン及び中長期の事業・成長戦略の実現に向け、人的資本を最重要の経営資本の一つと位置づけ、経営戦略と高い連動性を持つ人材戦略を推進しています。人的資本を価値創造の源泉と捉え、その投資効果を中長期的な企業価値向上につなげるという考え方のもと、人的資本経営の高度化に取り組んでいます。

当社の人材戦略は、ＪＸ金属グループフィロソフィー及び人事ポリシー「働く人が、充実感を得られる場所に。」を基盤とし、事業を通じた価値創造や持続的成長のための基盤強化、社会課題への対応を実現するため、以下の６つの人的資本に関する重点施策を設定し、これらを相互に連動させながら総合的に推進しています。

① 人材ポートフォリオの最適化

② 人事(等級・評価・報酬)制度見直し

③ 自律的キャリア形成を支える学びの環境整備

④ 従業員エンゲージメントの向上

⑤ DE＆I推進(女性・障がい者活躍推進)

⑥ 健康・安全を基盤とした持続的な職場環境の確立

これらの施策を体系的に展開し、人的資本の価値創出を通じて経営戦略の実現に資するよう、経営戦略との整合性を確認しながら改善を図ることで、人的資本経営の実効性を高めていきます。

[戦略実現に向けた重点施策例]

当社では、前述の人材戦略を実効性あるものとし、設定した指標や目標の達成につなげていくため、人材戦略と連動した重点施策を体系的に推進しています。中でも人材育成は、事業成長に求められる人材の確保・充足や将来に向けた能力開発を担う重要な施策です。具体的には、従業員の自律的な学びの促進(自律的キャリア形成)、DXに関する人材育成プログラム(Grow＆Progress DX)などに取り組んでいます。

(ア) 自律的キャリア形成

当社グループでは、事業環境の変化が加速する中、従業員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に描き、学び、成長し続けることが企業価値の持続的向上につながると考えています。そこで、職種別キャリアパスの整備や、必要となるスキル・経験の可視化を進めるとともに、自己啓発支援やオンライン学習など、時間や場所にとらわれない学びの機会を提供しています。これらの取組を通じて、従業員が自らの志向や強みを踏まえてキャリアを選択・形成し、環境変化に対応しながら専門性と役割を進化させていくことを後押ししています。個人の成長と事業成長を両立させる好循環の実現を目指し、自律的キャリア形成を中核とした人材開発を推進しています。

(イ)Grow＆Progress DX

「Grow & Progress DX」は、新入社員を対象に、DXを単なるITスキルとしてではなく、現場課題を起点に価値創出へつなげるための思考・行動様式として身に付けることを目的とした人材育成プログラムです。新入社員の視点を活かして業務プロセスや慣行を見直し、デジタル技術を活用した改善施策の立案・実行に取り組むことで、実践的なDX人材の育成を図っています。あわせて、現場で生まれた改善事例を横展開することで、全社的な生産性向上と業務変革の加速につなげています。本プログラムを通じて、挑戦を学びに変え、成長を組織に還元する文化の醸成を目指しています。

［指標及び目標］

① 従業員エンゲージメントスコア

当社では2024年度から従業員意識調査を行っており、フィロソフィーや会社戦略などに対する従業員の理解度や会社への愛着度、従業員の仕事へのやりがいや意欲などを測定しています。その結果は従業員エンゲージメントスコアとして反映されており、各スコアの向上を目標に据えて、各種施策・アクションの立案・実行を推進しています。

※エンゲージメントスコアは、５段階の選択肢から選ぶ回答を「そう思う＝100pt」「ややそう思う＝75pt」「どちらともいえない＝50pt」「あまりそう思わない＝25pt」「そう思わない＝０pt」に換算し、平均したものです。50ptは中立、75ptは全員が「ややそう思う」と回答した水準に相当するため、67.2ptは中立を上回る肯定寄りの水準と捉えています。なお、設問・算出方法は各社で異なるため、他社開示値との単純比較には適しません。

②2025年度実績

当社では多様な人材がやりがいをもって働くことができる環境を整備しており、育児休業復帰後の定着率・復職率や再雇用者、障がい者雇用率向上にも取り組んでいます。

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (２) 従業員の状況 (４)多様性に関する指標」に掲載

２．育児休業から復職後、12か月経過しても在籍している社員の割合

３．育児休業後に復職した社員の割合

４．2022年10月に定年年齢を65歳に引き上げたため、当面の間発生しない見込み

５．障がい者の雇用促進と安定を目的として設立される子会社

③　「次世代育成支援対策推進法」「女性活躍推進法」に基づく行動計画

当社では女性をはじめとした多様な人材がやりがいを持って働くことができる環境整備を行うことで「人と組織の活性化」を図り、従業員がその能力を最大限に発揮できるようにするため、下記のとおり行動計画を策定しています。

(注) 2028年３月までを計画期間として、2026年４月に策定した「次世代育成支援対策推進法」「女性活躍推進法」に基づく行動計画上の目標