富士石油

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

         2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。

２　当社グループは、石油精製／販売事業のみの単一セグメント・単一事業部門であるため、グループ全体での従業員数を記載しています。

(2) 提出会社の状況

         2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）です。

２　平均勤続年数は、当社及び関係会社での勤続年数を通算しています。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４　当社は、石油精製／販売事業のみの単一セグメント・単一事業部門であるため、セグメント別の記載はしていません。

(3) 労働組合の状況

   労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業等及び育児目的休暇の取得割合並びに従業員の男女の賃金差異

①提出会社

(注) １　全労働者には、派遣社員を除き、正社員と有期雇用者を含んでいます。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

３　「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業の取得割合を算出したものです。

４　労働者の男女の賃金格差については、男性賃金に対する女性賃金の割合を示しています。提出会社は、複線型の人事制度を採用しています。具体的には、３つの職群（ゼネラリスト、エキスパート、アシスタント）から構成され、同一職群・役割の場合での男女間の賃金差異はないことから、この差は職群別人数構成の差によるものです。

ゼネラリスト、エキスパートの女性従業員は、職域を拡大し積極的な女性採用を開始した2016年以降に入社した従業員が多数を占め、若年層の割合が高い状況となっています。そのためゼネラリスト、エキスパートとして長期間勤務してきた男性従業員との賃金差異が生じています。

男女の賃金差異の解消に向け、女性活躍推進の取組みによる女性の定着を図ります。また、上位職への登用、その後の管理職や上級管理職育成に向けた研修や就業環境の整備に取り組んでまいります。また、女性従業員の中間層を補完するべくキャリア採用も継続的に実施してまいります。

また、職群転換制度を通じ、職域の拡大等について本人の希望等を踏まえアシスタントからゼネラリストまたはエキスパート等へ職群を転換することが可能です。2019年度以降、複数のアシスタント職群女性労働者がゼネラリストまたはエキスパートへ転換し職域を拡大しました。

②連結子会社

当社グループにおいて、記載すべき連結子会社はございません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般に対する取組み

①ガバナンス

世界規模で異常気象が発生し、大規模な自然災害が増加するなど、気候変動問題への対応は人類共通の課題となっており、世界的に脱炭素の機運が高まる中で、我が国においても、2030年度のＧＨＧ46％削減（2013年度比）、2050年のカーボンニュートラル実現という国際公約が掲げられ、産業革命以来の化石エネルギー中心の産業構造・社会構造をクリーンエネルギー中心へ転換する、グリーントランスフォーメーション実現のための各種取組みが進められています。

こうした中で、当社においても気候変動に係る対応を経営上の重要事項と認識し、「低炭素・循環型社会への貢献は、企業としての社会的責務かつ、当社の未来のための最重要経営課題であると捉え、低炭素化した石油及びカーボンニュートラルなエネルギーを供給する企業となる」ことを2050 年に向けた長期的な経営の方向性の一つとして定めました。

この方向性に基づき、2021年５月に策定した「第三次中期事業計画」において「脱炭素社会に向けた取組強化」を基本方針の一つとして掲げ、① 製油所の徹底した環境負荷低減、② 脱炭素ビジネスの追求を重点課題として設定し、課題に注力しています。

なお、気候変動への対応を含めた当社の中長期的な経営方針・戦略となる「2050年に向けた長期的な経営の方向性」、「第三次中期事業計画」の策定に当たっては、当社常勤役員会と取締役会での複数回の審議を経ています。

また、カーボンニュートラル実現に向けた取組みは、全社横断的でテーマが多岐にわたることから、全常勤役員で構成される専門の委員会（カーボンニュートラル推進委員会）を新設しました。同委員会にて戦略立案・推進を行う体制とし、加えて、戦略の進捗状況についても定期的に同委員会にて管理し、その状況を取締役会へ報告することで戦略の実効性の向上を図っていきます。

②戦略

当社では、気候変動に関する事業影響を把握し、気候関連リスク・機会に対する対応策を検討すること等を目的に、シナリオ分析を実施しています。シナリオ分析の前提として、2050年時点における気温上昇について、4℃及び1.5℃シナリオを選択し、リスク重要度の評価及び事業インパクト評価並びに対応策の定義について検討し、以下のとおり整理しています。

＜リスクと機会＞

＜事業インパクト評価＞

＜対応策＞

③リスク管理

当社は、当社グループの事業目的に重大な影響を及ぼすリスクの顕在化を未然に防止するとともに、経営危機に適切に対応し、経営危機発生に伴うグループの損失を最小化するために、平常時のリスク管理及び経営危機発生時の対応について体制並びに行動要領を定めることを目的として「リスク管理規程」を定めています。同規程に基づき、当社グループの各部門は担当する業務に内在するリスクを網羅的に洗い出し、当該リスクが顕在化した場合に想定される損害の種類、規模、影響レベルとその発生確率に基づきリスクを評価し、対応策を定めています。

気候変動に関するリスクもこれらリスクの一つとして位置付けられ、気候変動に関するリスク及び機会については「第三次中期事業計画」の中で課題化され、全社で取組みを進めています。また、気候変動対応（省エネ/脱炭素化/災害対応）を含めた安全環境に係る事項については、社長を議長とする安全環境会議にて方針・年度計画・具体的施策等を定期的に審議・決定しています。

④指標及び目標

当社は、2050年カーボンニュートラルの実現に貢献すべく、第三次中期事業計画において達成すべき目標として、2025年度の環境目標「製油所における省エネルギー量15,000kL-COE/年の達成」を設定しています。

加えて、中長期の目指す水準として「2030年度に当社事業で発生する年間ＣＯ₂排出量を2014年度と比較して20％以上削減すること」を定めています。さらには、各要素技術のイノベーションの進展による技術確立と経済性の両立を前提としたうえで「2050年度には当社事業で排出するＣＯ₂をネットゼロとすること」を目指すとともに、供給するエネルギーの低炭素化を図ることにより、社会全体のカーボンニュートラル実現に貢献することも目指しています。

なお、当社事業から排出される温室効果ガス（ＧＨＧ）に加え、当社が供給する石油製品等の消費段階で排出されるＧＨＧの排出量算定を実施し、「統合報告書2023」において開示しています。

(2)　人材の多様性を含む人的資本に対する取組み

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

a. 人財育成方針

ア．基本方針

環境変化が激しく、将来の不透明感（変動性、不確実性、複雑性、曖昧性）が増す中で、企業理念の実現に向けて会社および従業員が継続的に成長するためには、従業員一人ひとりが主体的に動ける自律型人財へ育つとともに、組織への貢献意欲を高め、互いに学び合い、高め合い、支え合う必要があると考えています。

このことを踏まえ、以下のとおり定義した「期待する人財」を継続的に育成することを目指します。

イ．推進方針

(ア)成長する機会の提供

「期待する人財」を育成するために必要な教育研修制度を構築・整備し、従業員一人ひとりに対し、常に適切な研修機会を提供しつつ、経営層、各職場、従業員等から幅広い意見を取り入れて、継続的に制度の改善を図ります。

(イ)人財育成の視点に立った人事マネジメントの推進

組織の目標・方針を示すとともに、各職群・階層に明示された期待される能力・役割と人財育成を連動させ、目標の実現に努力し貢献した従業員を適切に対応、評価します。

ウ．人事部と人財育成部の連携

人事部と人財育成部は十分に連携し、各職場および従業員に対して、人財育成を通じて、それぞれの従業員能力を活かし、やりがいを持っていきいきと働くことができる「活力のある職場環境づくり」をサポートしていきます。

b. 社内環境整備方針

　当社の中長期的な企業価値向上及び持続的成長のために、公平性を担保したうえで多様な人財や価値観を積極的に取り入れ、高い意欲を持った多様な人財が心身ともに健康でいきいきと活躍することが重要であると認識しています。その実現に向け、2019年度に全面改定した新たな人事制度のもと、より一層生産性を向上させ、働きがいのある会社となるよう以下をはじめとする様々な環境の整備に取り組みます。また、社会環境の変化等に応じた見直しも不断に実施します。

ア．人事制度

新たな等級・報酬・評価制度に基づき、若年層の上位職への早期登用、シニア世代のライン長への継続起用、女性従業員の職域拡大・管理職候補者育成及び登用、障がい者の特性に応じた雇用・配置等を実施します。

イ．管理職登用

性別や国籍、採用経路等によらず、能力・業務実績等を総合的に評価し、適性の認められる人物を管理職に登用します。

ウ．多様な働き方の推進

仕事と育児、介護、自己啓発等との両立を図るべく2019年度に導入したフレックスタイム制度及び法定以上に拡充した育児・介護休業制度の活用を推進します。また、多様な働き方を実現するべく2020年度に導入したテレワーク制度やデジタル技術の幅広い利活用等を通じたワークライフバランス向上にも努めます。また、特にシニア世代においては、本人の希望等を踏まえた柔軟な雇用形態の活用を通じた多様な働き方が実現できるような環境を整備します。

当社は、全部門の更なる残業の低減に努め、定期修理工事時などの特別な時期を除き最終的には残業ゼロを目指します。

エ．女性活躍推進

女性の活躍は企業の持続的成長に不可欠であるとの認識のもと、製造現場を含めた全ての職場に女性社員を配置し、女性の次世代管理職候補者の育成等の各種施策を実施します。また、社内セミナー等を通じ、女性活躍を推進する職場環境構築のための意識改革も図ります。

オ．職群転換制度

従業員の多様なキャリア形成、新たなチャレンジ、私生活との更なる調和等を実現することを目的に導入した職群転換制度の積極的な活用を図ります。

カ．障がい者雇用の推進

障がいを有する者に対する各人の特性に応じた配置や合理的配慮のみならず、産業保健スタッフ（産業医、嘱託医、保健師等）の相談体制の拡充、通院等を考慮した休暇日数の増加等の対応を実施します。

②指標及び目標

女性活躍推進法の行動計画に基づき、2025年度の採用者に占める女性比率を30％以上、また有給休暇取得率を90％以上とすることを目標に掲げており、継続して有給休暇取得率の更なる向上を目指します。なお、女性管理職を2025年度までに１名以上登用する目標を掲げていましたところ、当目標は2022年度に達成していますが、今後も女性管理職、経営幹部クラス等上位職位への登用を目指します。また、これらの目標実現に向けてPDCAを回しながら各種取組みを実施するとともに、新たな定量目標の設定等についても検討を行っていきます。

なお、人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略並びに指標及び目標に関し、当社では各種の取り組みを行っている一方、連結グループに属する全ての企業では行っていないことから、連結グループにおける記載が困難です。このため、本項に記載する指標及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の内容を記載しています。