インフロニア･ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループの人材戦略は、グループ全体で幅広い観点から多様性を確保し、知恵とアイデアを重ね合わせて挑戦・共創する人材と組織を育むことにより、革新的な価値創造への提案力を磨き、請負と脱請負の連携と融合を加速させることを目指しています。

　2025-2027年度における中期経営計画期間においては、価値創造人材の獲得・育成・最適配置や挑戦・共創活動を後押しするための人材マネジメント体制の構築に努めています。特に「マイノリティ」や「就労上の制約を抱えた人材」の入社・定着・活躍を促す施策を通じて、事業運営に必要となる人材の確保、環境変化に対応できる人材プールの形成、既成概念の打破につながる集合知の創発を促す活動に注力しています。

②当社従業員の給与等に関する基本的な考え方

　当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、2025年度より新たな人事制度を導入し、「Pay for job」及び「Pay for performance」の報酬ポリシーに基づき、基本給、各種手当、賞与、株式給付で構成しています。基本給は、従事する職務内容や役割、成果責任に応じて決定する職務等級（ジョブグレード）に基づき決定しており、毎年の人事評価の結果で職務等級ごとに定める報酬レンジの範囲内で昇給・降給を行います。各種手当については、当社では一定の職務等級以上の従業員において、柔軟な働き方と創造的な活動を通じて成果を追求できるよう、企画業務型裁量労働制を導入しており、当該勤務形態が適用される場合に支給する裁量労働手当が主な手当となります。賞与は、グループ連結の業績に基づき賞与原資を決定し、人事評価に基づき個別の賞与額を分配する業績連動型としています。また、従業員株式給付制度（J-ESOP）を導入しており、一定の要件を満たした従業員に対し、職務等級や雇用形態に関わらず、グループ連結業績に基づき、中期経営計画の終了ごとに株式を給付しています。本制度は、当社のみならずグループ子会社を含む全従業員を対象としており、グループ全従業員がグループ全体への意識を高めることを通じて、中長期的な企業価値向上と従業員インセンティブの連動を図っています。

③主要連結子会社の従業員の給与等に関する基本的な考え方

　当社グループにおける人材戦略および報酬ポリシーは、当社及び主要グループ会社において、各事業特性等に応じて具体化しています。

　当社グループの最大人員会社である前田建設工業(株)における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、基本給、各種手当、賞与、株式給付により構成されています。基本給は、管理職層については役割・職務基準で、スタッフ層については職能基準で決定しており、任用審査、昇格試験、人事評価に基づき、任用・昇格・昇降給を行います。賞与は、中長期経営計画における重要指標である、従業員一人当たりの付加価値生産性と従業員の平均年収とを連動させる業績連動型です。業績に基づき賞与原資（平均賞与支給額）を決定し、等級と人事評価に基づき分配（個別賞与支給額）を決定しており、この計算プロセスを社内で公開しています。加えて、国土交通省の総合評価落札方式における賃上げ加点制度への対応として、2022年度から４年連続で３％以上の賃上げを実施しており、2026年度についても賃上げを表明しています。さらに、グループ全体での施策である株式給付制度において、グループ連結業績に基づき、従業員の雇用形態にかかわらず株式を給付しています。

　次いで最大人員会社である三井住友建設(株)における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、基本給、各種手当、賞与により構成されており、基本給については、資格等級に基づいた職能給的な給与体系となっており、毎年の人事評価の結果で、昇格・昇給を行います。賞与は前年度業績を踏まえて、当社社員組合との賃金交渉を行い、支給水準を決定しています。また、2026年度より人事制度を一部改定し、従来の年功的給与体系から、役職・職務・責任に見合った給与体系への移行を進めています。具体的には、管理職層に職務給を導入したほか、メリハリのある人事評価の運用にして優秀な若手社員を早期に抜擢できるようにするなど、昇給・昇格の制度を見直しました。加えて、国土交通省の総合評価落札方式における賃上げ加点制度への対応として、2022年度から４年連続で３％以上の賃上げを実施しており、2026年度についても賃上げを表明しています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員です。

３．三井住友建設(株)の連結子会社化等により、前連結会計年度末から従業員数合計が5,761名増加しています。また、事業区分の見直しに伴い、他の事業区分に従業員の異動が発生したことにより、その他の事業における従業員数が709名減少しています。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、子会社からの出向者を含めています。

２．臨時従業員数は［　］内に年間平均雇用人員を外数で記載しています。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

３．平均勤続年数については、子会社からの出向者の通算の勤続年数を含めています。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

５．当社の従業員は、ほぼ全て「全社（共通）」に属しています。

③　最大人員会社の状況

a.当事業年度における従業員数が最も多い会社

前田建設工業(株)

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含めています。

２．臨時従業員数は［　］内に年間平均雇用人員を外数で記載しています。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

b.上記a.の会社の次に従業員数が多い会社

三井住友建設(株)

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含めています。

２．臨時従業員数は［　］内に年間平均雇用人員を外数で記載しています。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（参考）その他主要な連結子会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含めています。

２．臨時従業員数は［　］内に年間平均雇用人員を外数で記載しています。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

④　労働組合の状況

　当社グループでは、前田道路(株)、(株)前田製作所、三井住友建設(株)、フジミ工研(株)、三井住建道路(株)、三井住友建設鉄構エンジニアリング(株)、ドーピー建設工業(株)及びＳＭＣプレコンクリート(株)が労働組合を結成しています。

　なお、各社とも労使関係は円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員を対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。詳細は「第４　提出会社の状況 １　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりです。

⑥　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a.提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は、主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

b.連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

４．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

５．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の子会社を記載しています。(株)西和工務店については、常時雇用する労働者が101名未満ですが、「管理職に占める女性労働者の割合」及び「男性労働者の育児休業取得率」を公表しているため記載しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社は、「どこまでも、インフラサービスの自由が広がる世界。」をビジョン（目指す未来）に掲げ、「インフラストラクチャー・ビジネスの既成概念に挑み、イノベーティブなアイデアで世界中に最適なサービスを提供する。」をミッション（使命）と定め、「社会・地域の安全安心とサステナビリティ」をバリュー（約束する価値）とし、企業活動を通じて、環境・社会課題の解決にとどまらず、社会そして地球の持続可能な発展に貢献する「総合インフラサービス企業」を目指しています。

当社の考えるサステナビリティは、「インフラサービスを取り巻く社会課題の解決に取り組み、自社の成長と企業価値向上に努め、良質なインフラサービスの提供とその社会的価値向上を図り、社会に貢献する企業」を目指す事業活動そのものであると考えています。社会には多数の課題が存在しており、環境課題や社会課題は個別の課題ではなく総合的に考えるべき課題であり、当社グループ全体の事業の中で解決しなければなりません。また、これらの課題解決を確実に推進するために、高度なガバナンス体制を採用し適正なリスクマネジメントを行っています。

(１)ガバナンス

当社は、代表執行役社長を議長とし、全執行役及び事業会社担当役員を委員とするサステナビリティ委員会を設置しています。当委員会は、企業価値に影響を与える中長期リスク・機会、社会課題に対し、企業の持続的発展を図るための検討を実施し、当社グループの経営計画に反映することを目的としています。

定期的に当委員会を開催し、サステナビリティ関連の方針、目標の制定・見直しや気候変動シナリオの選定及び移行計画（設備・開発投資）の立案、これらの施策を補完するためのステークホルダーエンゲージメントを行い、当社グループ全体のサステナビリティを推進しています。また、当委員会における検討内容は、定期的に取締役会に報告し、取締役会の監督が適切に行われるよう体制を整えています。

当連結会計年度においては、2025年５月、７月、11月、2026年２月、３月の計５回開催し、主な審議事項は以下のとおりです。

(２)戦略

当社の考えるサステナビリティは上記のとおり、当社の事業活動そのものです。

サステナビリティに関する課題及びマテリアリティの特定にあたっては、少子高齢化や財源不足、担い手不足などわが国のインフラが抱える課題や当社グループを取り巻くステークホルダー、バリューチェーンなどの分析を行いました。

課題の抽出・統合・絞込みを行い、マテリアリティとして「安全安心とより快適な社会の創造」、「環境配慮社会の実現」、「バリューチェーンの強化」、「価値創造人材と相互尊重」、「ガバナンス強化」を特定しています。これらのマテリアリティの解決を通じて、事業を通じた社会課題解決及び事業基盤の強化に取り組み、社会の持続的な発展と当社グループの持続的な成長の両立を目指します。

これら５つのマテリアリティは、中長期経営計画の戦略三本柱「インフロニアのビジネスモデルに基づく収益基盤の確立」、「付加価値の最大化」、「体質強化・改善」とも連動しており、それぞれに2030年の中長期目標（達成ビジョン）及びKPIを定め、実現に向けた施策を実行・推進しています。なお、中長期目標、KPI、実績の詳細につきましては、「(４)指標と目標」に記載のとおりです。

参照URL:　https://www.infroneer.com/jp/sustainability/materiality.html

(３)リスク管理

マテリアリティ特定プロセスにおいて、事業会社（セグメント）別のサステナビリティに関するテーマについて、抽出・統合・絞込みを行い、29項目の重要テーマに分類し、グループ全体及び事業会社へ及ぼすリスク・機会を検討し重要性を評価しています。特に重要なテーマについては、各マテリアリティに対応するサブ課題として整理しています。

これらサステナビリティに関するリスク・機会に関して、サステナビリティ委員会及びリスク管理委員会において具体的な検討を行い、リスクの低減及び機会の獲得・創出に努めています。

参照URL:　https://www.infroneer.com/jp/sustainability/materiality.html

（マテリアリティ特定プロセス）

(４)指標と目標

５つのマテリアリティに対して、重要テーマ、2030年の中長期目標（達成ビジョン）、KPIを定め、目標達成に向けて進捗管理を行っています。上記ガバナンスにおいて各指標の進捗状況をモニタリングし、今後の取り組みに反映しています。

マテリアリティ、重要テーマ、中長期目標、KPI、2024年度実績及び進捗は以下のとおりです。

「戦略３本柱」インフロニアのビジネスモデルに基づく収益基盤の確立

中期経営計画　重点施策

・国内における事業領域・インフラサービス事業のさらなる拡大

・海外における事業領域拡大・インフラサービス事業への参入

「戦略３本柱」付加価値の最大化

中期経営計画　重点施策

・バリュー思考に基づく、価値創造プロセスの最適化

・グループ連携による利益の最大化

・安定かつ低コストな資金調達の実現

・付加価値創出につながる視点での固定費・管理費の適正化

・気候変動：2050年ネットゼロに向けた取り組みを推進するとともに社会への再生可能エネルギーの安定供給をする

・循環経済：あらゆるインフラの環境配慮設計を推進し、計画的な運営・維持管理による長寿命化を実現させる

・自然再興：環境負荷低減や自然環境の機能を活かした取り組みを推進し、自然との調和を図る

「戦略３本柱」 体質強化・改善

中期経営計画　重点施策

・グループ人財戦略の推進

・多様な人材の計画的な確保

・多様な人材が活躍できる組織づくり

・社内外の環境に対応した適切なガバナンスの追求

・投資規律（基準・モニタリング）のレベルアップ

＜気候変動への対応＞

　気候変動に関する方針・考え方

気候変動は当社グループの重要経営課題の一つであり、官民連携によるインフラの維持管理・修繕・更新や新規建設において、カーボンニュートラルの取り組みが加わった市場がより急速に拡大すると認識しています。当社グループは2050年までにスコープ１、２、３の温室効果ガス（以下、GHG）排出量を「実質ゼロ」とする目標を掲げ、気候変動への取り組みを強化すると共に、エネルギー使用の削減と効率化への取り組みを進めています。また、2030年GHG削減目標を「1.5℃水準」に更新し、2024年11月にSBTイニシアチブより認定を受けました。

(１)ガバナンス

当社グループは、気候変動を重要経営課題の一つと認識しています。気候変動に関わる基本方針や重要事項について定期的にサステナビリティ委員会にて検討を行うとともに、取締役会の監督が適切に行われるよう体制を整えています。

(２)指標及び目標

当社グループは、2050年カーボンニュートラルの実現に向け、2021年度を基準年とし、2030年にスコープ１+２を45.8%削減、スコープ３を25%削減することを目標としています（SBT認定取得済）。

(３)実績

　　2024年度は、ecole（エコール）^※1導入推進や再生可能エネルギーの積極活用（非化石証書含む）等の取り組みにより、約257万t-CO₂^※2（前年度より約17万t-CO₂減少）となりました。目標に対しては、2021年度比スコープ１+２ 38.2%削減、スコープ３（カテゴリー１+11）31.3%削減に至っています。

また、エンボディードカーボン^※3を評価する体制を強化し、バリューチェーン全体の排出量削減を進めます。インフラ運営事業でも、サプライヤーやバリューチェーンのステークホルダー間でGHG排出量削減の実効性を高めるための情報交換と共有の仕組みをつくり、環境負荷削減のワンストップサービス構築を目指します。

　　　※1　機械式フォームド技術を利用した低炭素（中温化）アスファルト混合物

　　　※2　スコープ１、スコープ２、スコープ３（カテゴリー１+11）の合計値

　　　※3　建築物の運用以外（建材の調達、製造、輸送、建設工事、建物の廃棄・リサイクル）で排出されるCO₂の総量

　　信憑性の確保のための取り組みとして、GHG排出量（スコープ１、スコープ２及びスコープ３カテゴリー１、11）について、サステナビリティ会計事務所による第三者検証を実施しています。今後も第三者検証を有効に活用し、継続的に制度向上に取り組んでいきます。

(４)リスク管理・戦略

リスクと機会の抽出は、当社グループ全体を対象に各事業会社の主管部門を中心に行い、その結果を当社のサステナビリティ推進室で集約し、財務影響分析を行いました。このプロセスに基づき特定した主要なリスクと機会については、サステナビリティ委員会において検討した後、取締役会へ報告し、必要に応じてリスクの緩和・コントロールについて検討します。さらに、この結果は四半期ごとに開催されるリスク管理委員会とも共有し、当社グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しています。

(５)シナリオ分析の前提

気候変動におけるリスクと機会は、「脱炭素社会への移行の影響（主に政策面）」と「物理的影響（主に自然災害の発生）」に分けることができ、気候変動の緩和が進む「1.5℃シナリオ（進展シナリオ）」、気候変動の緩和が進まず物理リスクが最大化する「4℃シナリオ（停滞シナリオ）」の２つのシナリオで分析を実施しました。各シナリオの前提条件は、各国際機関等が公表している将来的な気候予測等を参照のうえ、短期～中期（2030年まで）、中期～長期（～2050年まで）を想定して検討を行っています。

シナリオ分析の概要

想定される事業への影響度合い

(６)リスク・機会の財務影響評価及び対応策

シナリオ分析によって特定した、主要なリスク・機会の財務影響評価及び対応策は以下のとおりです。

リスクと機会　　　　　■：分析対象　 □：関連するが、影響が微小または算定困難なため今回の分析からは除く

対応策　　　　　　　　■：分析対象　 □：関連するが、影響が微小または算定困難なため今回の分析からは除く

※1 初期投資及び減価償却によるマイナス

※2 研究開発投資によるマイナスは、各施策のプラス効果へ

(７)財務影響評価による戦略の強靭性について

本分析の結果、当社グループにおける戦略は、現時点において移行・物理的リスクのいずれにおいても、致命的な影響は見受けられないものと判断しました。

＜人的資本への対応＞

(１)戦略

当社グループは、人財を付加価値最大化の原動力と位置づけ、人財投資を企業価値向上の起点として推進しています。 また、請負と脱請負の連携・融合の加速に向け、多様な人材の確保・育成と、能力を最大限発揮できる組織づくりを両輪とした人材マネジメントを推進しています。これにより、組織全体の付加価値創出力を高め、中長期的な企業価値の向上を目指します。

（中期経営計画グループ人材戦略）

（グループ人材戦略）

人材戦略の実現に向け、エンジニアリング力・地域ビジネス・組織文化の３つの視点に基づき、多様な人材の計画的な確保・育成と、多様な人材が活躍できる組織づくりの両面から重点施策を定め、当社グループの目指す「総合インフラサービス企業の確立」に向けた取り組みを推進しています。これらの施策を通じ、既存及び新規の多様な人材の強みを掛け合わせ、総合インフラサービス企業を確立してまいります。

なお、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針は、「インフロニアグループ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンポリシー」に定めています。

インフロニアグループ

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンポリシー

■　前文

インフロニアグループは、「インフラストラクチャー・ビジネスの既成概念に挑み、イノベーティブなアイデアで、世界中に最適なサービスを提供する。」という使命をもち、多様な価値観やライフスタイルを持つお客様の日々の生活基盤となるインフラサービスを提供しています。多様性のある社会においてインフラサービスを提供し続けるためには、多様な価値観、属性、能力等を有し、共創するメンバーの一人ひとりが能力を最大限に発揮し、新たな価値を生み出していくことが必要であり、インフロニアグループは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進を重要な経営戦略として位置づけ、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指し、以下の方針に基づき取り組みを進めていきます。

■ 方針

1.　ダイバーシティを活かす
　私たちは、インフラストラクチャー・ビジネスの既成概念に挑むため、今ある多様な強みと新たに獲得する多様な強みを結集し、あらゆる意見とアイデアが溢れ出す、革新的かつ創造的な企業文化を醸成します。

2.   エクイティの追求
　私たちは、挑戦する一人ひとりに公平な機会が提供され、公正な評価や処遇を実現するための制度や環境を整えます。

3.   インクルージョンの推進
　私たちは、インフロニアグループに誇りを持ち、自分らしさを発揮できるよう、多様な人財の価値観、属性、能力、ライフスタイル等を尊重します。また、挑戦する一人ひとりの成長と活躍を実現するキャリア形成支援に取り組みます。

4.   トレーニングの提供
　私たちは、全ての人財とダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの重要性を共有し、企業文化を醸成するトレーニングの機会を提供します。

5.   パートナーシップの強化
　私たちは、パートナーと共にダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを重視し、企業活動を通してより良い社会を作るための取り組みを推進します。

(２)指標及び目標

当社グループでは上記方針に関する指標として、障がい者雇用率、女性社員雇用率及び女性技能社員雇用率を指標として用いています。当連結会計年度末現在における人的資本に係る目標、指標及び実績は、以下のとおりです。測定可能な目標、指標については順次項目の新設や見直しに取り組んでまいります。

（2026年３月31日現在）