横浜ゴム

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年12月31日現在)

(注） 従業員数は、当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2025年12月31日現在)

(注) １　従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、季節工及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には1946年に結成された労働組合があり、ユニオン・ショップ制で、主に全日本ゴム産業労働組合総連合を上部団体としております。
　2025年12月末現在の組合員数は 5,136名であります。組合とは円満に労使間協調を保っております。

なお、組合組織をもつ連結子会社が一部ありますが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事・処遇制度は男女平等に設計・運用しており、当該差異は労務構成から生じている賃金差です。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社（注１）

（注）１．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101人以上の国内連結子会社を全て記載しております。それ以外の国内連結子会社については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事・処遇制度は男女平等に設計・運用しており、当該差異は労務構成から生じている賃金差です。なお「―」表示は対象者なしを示しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお「―」表示は対象者なしを示しております。

③提出会社・国内連結子会社グループ（注１）

（注）１．上記①及び②の合計を記載しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事・処遇制度は男女平等に設計・運用しており、当該差異は労務構成から生じている賃金差です。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに係る考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは「心と技術をこめたモノづくりにより幸せと豊かさに貢献します」を基本理念とし、世界各地のステークホルダーと協調しながら事業活動を展開しております。また、サステナビリティ・スローガンとして「未来への思いやり」を掲げ、事業活動を通じた社会課題への貢献を持続的な企業価値向上につなげるべく、マテリアリティ（重要課題）に基づいた取り組みを推進しております。

前連結会計年度（2024年度）においては、当社グループを取り巻く事業環境及び社会課題の変化を踏まえてマテリアリティの見直しを行い、事業活動が社会及び環境に与える影響と社会及び環境が事業活動にもたらす影響の双方を考慮し、新たなマテリアリティを特定いたしました。当連結会計年度におきましても、これらのマテリアリティに基づいた取り組みを進めることにより、持続可能な社会の実現への貢献と事業の持続可能性の向上を目指しております。

①ガバナンス

当社グループは、代表取締役会長兼CEOが議長を務め、社内取締役（監査等委員を含む）全員が出席する「CSR会議」を年に２回（５月及び11月）開催しております。当該会議においては、当社グループが取り組むべきサステナビリティ課題（環境、労働安全衛生、防災、品質、人的資本、人権及び社会貢献等）に係る方針の策定、並びに施策の立案及び検討を行う体制を整えております。

また、重要事項、迅速な意思決定を要する事項、若しくは報告又は審議が必要な事項については、経営会議において報告及び審議を行い、その重要性に応じて取締役会に付議又は報告しております。取締役会は、これらの会議体からの報告を通じて、サステナビリティに係るリスク及び機会が経営戦略に与える影響を定期的に監督しております。

個別のサステナビリティ課題について専門的に検討する会議体として、「環境推進会議」、「中央安全衛生委員会」及び「中央防災会議」を設置し、詳細な活動計画の策定及び施策の実行を推進しております。加えて、年２回、海外拠点を含むグループ全役員が参集し経営戦略について議論する「役員合宿」においても、カーボンニュートラル及びサーキュラーエコノミーに係る課題を継続的なテーマとして議論を行っております。

サステナビリティ課題の進捗状況については、毎月、代表取締役会長兼CEO、代表取締役社長兼COO、CSR本部担当取締役及び社内取締役監査等委員に対して報告を行っております。なお、重大かつ緊急性の高い事案については、「リスクマネジメント委員会」と連携し、迅速に対処する体制を構築しております。

＜サステナビリティに関するガバナンス体制＞

②戦略

当社グループは、CSR・サステナビリティ経営を推進するため、2008年に「CSR経営ビジョン」及び「CSR行動指針」を定め、責任部門としてCSR本部を設置いたしました。さらに2014年には、国連グローバル・コンパクトの４分野10原則等の国際規範に基づき「横浜ゴムグループ行動指針」を制定し、当社グループとステークホルダーの双方にとって影響が大きく、かつ関心の高いテーマをマテリアリティとして特定いたしました。以降、その達成のためにPDCAサイクルを循環させ、継続的な改善を図ってまいりました。創立100周年にあたる2017年には、サステナビリティ・スローガン（当時の名称はCSRスローガン）として「未来への思いやり」を制定し、持続的な成長の実現を目指しております。

前連結会計年度（2024年度）におきましては、当社グループを取り巻く事業環境及び社会課題の変化を踏まえ、マテリアリティの見直しを実施いたしました。見直しにあたっては、国際的な規範及び枠組み、並びにステークホルダーへの影響といった「外部要因」と、企業理念及び事業への影響といった「内部要因」の双方から課題を抽出及び整理いたしました。次に、整理された各課題につきまして、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、事業活動が社会及び環境に与える影響、並びに社会及び環境課題が事業活動に及ぼす財務的影響を評価し、リスク及び機会の分析を行いました。これらの評価及び分析を踏まえ、各課題の影響の大きさ、並びにリスク及び機会の観点から重要性を評価し、課題の優先順位付けを実施いたしました。

優先順位付けを行った課題につきましては、社内各部門及び外部有識者からの意見聴取を行い、その結果を課題の優先順位に反映いたしました。最終的に、重要度の高い課題について社内で議論の上、経営会議での承認及び取締役会への報告を経て、社会及び環境の持続可能性と当社グループの持続的成長に必要なマテリアリティを新たに特定いたしました。また、目指す姿の実現のために、中長期的視点で達成すべき具体的な指標を非財務目標として設定しました。

今後につきましても、事業環境及び社会課題の変化等を踏まえ、同様のプロセスにより定期的にマテリアリティの見直しを実施していく方針であります。

＜横浜ゴムグループのマテリアリティ＞

（注）１．MaaSとは、Mobility as a Serviceの略称であり、情報通信技術の活用により、多様な移動手段を一つの移動サービスとして統合する新たな移動の概念であります。

　　　２．CASEとは、Connected（コネクテッド）、Autonomous（自動運転）、Shared & Services（シェアリング及びサービス）及びElectric（電動化）の頭文字を繋げた造語であり、自動車産業における次世代の主要な技術動向を指す用語であります。

③リスク管理

当社グループは、当社グループを取り巻くさまざまなリスクからの防衛体制を強固にするため、リスクマネジメント担当役員を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置し、経営に重大な影響を及ぼすリスクを横断的に管理し、適切に評価及び対応を行っております。また、サステナビリティに係るリスク及び機会についても、適切に識別及び評価し、管理するためのプロセスを構築しております。

環境、労働安全衛生、防災・BCP、品質管理、コンプライアンスなどの重要度の高いリスクに関しては、それぞれを専門に統括する部門と会議体を設置して重点的に管理する体制を構築しており、事業活動におけるリスク管理体制の強化を図っております。例えば、気候変動や生物多様性保全等をはじめとする環境関連リスクに関しては「環境推進会議」、労働災害リスクをはじめとする労働安全衛生関連リスクに関しては「中央安全衛生委員会」、自然災害及び火災リスクに関しては「中央防災会議」が、それぞれリスク及び機会について分析を行い、対応方針、計画及び施策を立案しております。これらは「CSR会議」における審議及び決定を経て、実行に移されております。

これらのプロセスで識別されたリスク及び機会は、環境マネジメントシステムを通じた環境目標の進捗管理、並びに労働安全衛生におけるリスクアセスメントの計画的実施及び改善状況のフォロー等を通じてモニタリングされ、重大な影響を及ぼすものについては全社的なリスク管理プロセスに統合して管理を行っております。また、従業員のコンプライアンス・リスク及び人権に係るリスクに関しては「従業員意識調査」の定期的な実施、サプライチェーンの人権に係るリスクについては「横浜ゴムグループ人権方針」に基づく人権デューデリジェンスの継続的な実施を通じて管理を行い、その内容については「コンプライアンス委員会」や「CSR会議」に報告しております。

「リスクマネジメント委員会」及び「コンプライアンス委員会」等の活動状況は、取締役会に定期的に報告されるとともに、その他の会議体の活動状況についても経営会議に適宜報告しております。また、必要と判断された事項については、取締役会へ報告される体制となっております。

④指標及び目標

中期経営計画「YX2026」においては、それぞれのマテリアリティにおける目指す姿を実現するためのサステナビリティ指標（KPI）、並びに識別されたリスク及び機会の双方に対処するためのサステナビリティ目標を設定することで、企業価値向上、並びに持続的な社会及び環境への貢献を目指しております。特定された各マテリアリティに係る指標及び目標、並びに2024年度及び2025年度の実績は以下の通りであります。

（注）１．農作物の根への影響を最小限に抑える低圧走行可能なタイヤの規格です。

２．第三者検証意見書を取得した確定値による算出を予定しております。2026年６月発行予定の統合報告書における記載をご参照下さい。

３．65歳に到達した事務職、技術職及び技能職の従業員のうち、当社又は子会社にて65歳以降も継続雇用された従業員の割合（直近３年移動平均）を示しております。

４．DXリーダー育成教育は、2024年度の期中から開始しております。

５．提出会社（単体）の従業員を対象とした「従業員意識調査」の結果から算出しております。

(2) 気候変動

当社グループは、持続可能な社会の実現に向け、カーボンニュートラルの達成を重要な経営課題の一つとして位置づけております。2022年1月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明して以降、同提言の枠組みに沿って、気候変動に係るリスク及び機会が経営に与える影響の評価、並びに情報開示を継続的に推進しております。今後もステークホルダーの皆様との信頼関係の構築に努め、持続的な企業価値の向上を図る方針であります。

　①ガバナンス

当社グループは、気候変動に関連するリスク及び機会の監督、並びに管理を行うためのガバナンス体制を構築しております。代表取締役会長兼CEOが議長を務める「CSR会議」を年に２回（５月及び11月）開催し、気候変動を含む重要なCSR課題の立案及び検討を行っております。

特に「気候変動の緩和と適応」に関しては、CSR本部長を議長とする「環境推進会議」を設置し、当社グループの環境活動を統括しております。当該会議の下部組織として４つの委員会、２つの部会及び２つの会議を設け、具体的な環境活動の推進、並びに各課題の審議及び決定を行っております。

環境推進会議等における活動状況は、サステナビリティ全般を所管するCSR会議へ報告されます。重要事項や早期の意思決定を要する事項については、経営会議において報告及び審議を行います。さらに、その重要性に応じて取締役会へ随時報告を行うことで、全社的な経営戦略と連動した監督体制を整えております。

＜気候変動に関するガバナンス体制＞

　②戦略

当社グループは、気候関連のリスク及び機会について、低炭素経済への移行に関連するリスク（移行リスク）及び気候変動の物理的影響に関連するリスク（物理的リスク）の二つに分類し、財務的影響の大きさを評価した上で、事業に及ぼすリスク及び機会を整理いたしました。

また、気温上昇につき、国際エネルギー機関（IEA）及び気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が示すシナリオを用いてシナリオ分析を実施し、1.5℃シナリオ並びに4℃シナリオそれぞれのリスク及び機会を踏まえた適応策、並びに財務的影響等について検証いたしました。

今後も引き続き、リスク及び機会の検討、並びにシナリオ分析の精緻化を進めていく方針であります。

＜気候変動に関する主なリスクと機会＞

＜シナリオ分析の結果概要＞

③リスク管理

気候変動に係るリスク及び機会については、「環境推進会議」の下部組織である「カーボンニュートラル推進委員会」等の各組織が、それぞれの専門領域において識別及び評価を実施し、その低減に向けた活動を行っております。特定された重要なリスクは、環境推進会議において対応方針、計画及び施策を立案し、サステナビリティ全般を所管する「CSR会議」にて審議及び決定を経て、組織的に管理しております。

自然災害等の物理的リスクについては、「中央防災会議」において防災並びにBCPの方針、計画及び施策を立案し、CSR会議における審議及び決定を経て、リスクアセスメントを通じたリスクの低減を推進しております。

これらの中で重大かつ緊急性の高い事案については、「リスクマネジメント委員会」において審議を行い、適切に評価及び対応を行っております。同委員会の活動状況は、定期的に取締役会へ報告されております。

④指標及び目標

当社グループは、環境関連のマテリアリティとして「脱炭素社会・循環型経済への貢献」及び「自然との共生」を掲げ、気候変動に係るリスク及び機会を適切に管理するため、以下の指標及び目標を設定しております。主要な指標及び目標、並びに2022年度から2024年度までの実績は、以下のとおりであります。

■温室効果ガス排出量実績（Scope1、2）（連結）

（注）各年度の温室効果ガス排出量実績（Scope1、2）には、買収前のYokohama TWSの排出量実績を含んでおります。また、2024年度よりATC Tires AP Private Ltd.（インド）のヴィシャカパトナム工場を算定範囲に追加いたしました。

■温室効果ガス排出量実績（Scope3）（連結）

（注）Yokohama TWSの温室効果ガス排出量実績（Scope3）については、2024年度より算定範囲に含めております。なお、カテゴリ８、13、14に分類される排出量実績はございません。

■   第三者検証について

2024年度の温室効果ガス排出量実績（Scope1、Scope2及びScope3）（連結）については、データの信頼性向上を目的として、SGSジャパン株式会社による第三者検証（注）を受けております。

（注）当社が算定したデータ及び算定方法について、検証基準（ISO14064-3:2019及びSGSジャパン株式会社の検証手順）に基づき実施された検証であります。

(3)人的資本（人材の多様性を含む）

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスについては、「第一部 企業情報 第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組（1）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

■　求める人材像

当社グループは、経営戦略の実現及び持続的な企業価値の向上を図るため、基本理念、経営方針、行動指針及び企業スローガンからなる企業理念の浸透、並びに事業の方向性の共有を基盤としております。

その上で、求める人材像として「世代・性別・国籍に関わらず、厳しくとも結果にコミットし、自らの成長をもって会社の成長に貢献できる人材」を掲げ、当該人材の育成及び社内環境整備に取り組んでいく方針であります。

■　人材育成方針

＜プロ人材の育成と「適所」適材の人員配置＞

グローバルに事業展開を行う当社グループにおいて、高い達成意欲及び幅広い視野を有し、周囲に影響を及ぼしながら能力を発揮する「プロ人材」の配置は不可欠であります。当社グループでは、個人の成長が企業の発展をもたらすとの考えに基づき、プロ人材の育成及び選抜、並びに「適所」適材の人員配置等の施策を推進しております。従業員一人ひとりが教育機会を積極的に活用し、自律的に成長することを全面的に支援するとともに、将来の経営を担う経営人材の確保及び育成に注力しております。

＜人材育成プログラム＞

グローバルな事業環境の変化に対応するため、重層的な人材育成プログラムを通じて人的資本の強化に取り組んでおります。的確に物事を判断及び実行するのに必要なマインド、能力及びスキルの習得、並びに階層別のリーダーシップや交渉力等の個別スキルの開発を目指し、実体験から学ぶ「三現教育」を実施しております。また、将来の経営人材の育成を目的とした管理職層の国内MBA派遣、並びに事務及び技術系従業員のDX人材化促進のためのDXリーダー育成教育等により、求める人材像の育成に取り組んでおります。

＜コア人材の育成＞

中期経営計画「YX2026」の実現を人材面から支えるため、人事制度を通じたコア人材の育成を強化しております。次世代経営者の育成に向けた施策として、次世代経営者サクセッションプランを導入し、各役員の後継者候補を指名するとともに、社外の知見も踏まえた育成計画を策定しております。当該施策の内容については、役員人事・報酬委員会及び取締役会における審議を経て実行されております。また、将来を担う部課長クラスのMBA等経営教育及び海外のプロフェッショナル経営者の下での研鑽等、インプットと実践の両面での次世代経営者の育成を行っております。

■　社内環境整備方針

＜多様な働き方を認める組織風土の醸成＞

激変する事業環境において持続的な成長を果たすためには、人的資本の価値向上が不可欠であります。当社グループでは、多様な人材がそれぞれの分野において能力を最大限に発揮できるよう、従来の慣行や考え方にとらわれない柔軟な働き方の導入、並びに全従業員が共に活力を持ち、生き生きと職務に従事できる職場環境の整備等を通じ、働き方改革を推進しております。

ワークライフバランスを尊重し、多様な働き方を互いに認め合う組織風土を醸成することで、全ての従業員が成長を継続し、仕事と生活を両立しながら着実にキャリアを形成できるよう支援していく方針であります。

＜場所・時間にとらわれない働き方の推進＞

当社グループは、機能集約による業務効率化及び働き方改革を目的として、2023年3月に本社機能を東京都港区から神奈川県平塚市の平塚製造所に移転及び統合いたしました。在宅勤務制度等の諸制度の適用を拡大し、多様な状況に対応できる勤務体制を整えるとともに、企画、生産、販売、技術、及び物流の一体運営並びに迅速な意思決定を実現しております。

＜ホームオフィス制度の導入＞

2023年3月、本社機能の統合により遠距離通勤となった従業員及び配偶者の転勤に同行する従業員を対象に、自宅を基本的な就業場所とする「ホームオフィス制度」を導入いたしました。オフィスに固定デスクを持たず、会社負担で自宅の就業環境を整備することで、場所にとらわれない働き方を推進しております。また、配偶者の転勤に同行する従業員も本制度を利用できるように整備し、家庭の事情によるキャリアの中断を防止するとともに、多様な人材が活躍できる基盤の構築に取り組んでおります。

＜東京事務所、サテライトオフィスの設置＞

本社機能の平塚製造所への統合に合わせ、東京都品川区に東京事務所及びサテライトオフィスを設置いたしました。東京事務所には、株式会社ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴムMBジャパン株式会社の本社及び横浜ゴム株式会社の販売部門の一部を移転させております。また、フリーアドレス制を採用したサテライトオフィスの設置により、組織の壁を越えた従業員間のコミュニケーション活性化を図っております。

＜在宅及びフレックス勤務の拡充＞

業務効率の向上、育児及び介護等と仕事の両立支援、並びに健康への配慮に向けた長時間労働の抑制を目的として、2018年より在宅勤務制度を導入しております。2023年からは通勤負担の軽減目的でも利用できるよう要件を拡大するとともに、利用回数の上限を撤廃し、各職場で最も成果及び効率を高められる運用へ移行いたしました。また、事務及び技術系従業員については、原則として全てフレックスタイム制度の適用対象とし、コアタイムを撤廃いたしました。加えて、短時間勤務フレックスタイム制度を拡充するなど、場所や時間を問わず成果を創出できる仕組みを整えております。

＜労働安全衛生＞

当社グループは、事業の特性上、生産工場において大型機械を取り扱うため、設備不具合及び誤操作が重大な事故に直結するリスクを有しております。そのため、全ての設備及び作業を対象としたリスクアセスメントを計画的かつ継続的に実施し、設備面からの未然防止策を徹底しております。

また、国内外33拠点が労働安全衛生マネジメントシステム（JISHA/OSHMS又はISO45001）認証を取得しており、グループで働く全ての人が安全かつ安心して職務に従事できるよう、安全衛生環境のさらなる向上を目指した取り組みを推進しております。

さらに、従業員が健康で長期にわたり活躍できる職場づくりのため、健康保険組合と連携した「コラボヘルス（注）」による健康経営に取り組み、健康及び体力向上を推進しております。

（注）保険者及び事業者が積極的に連携し、明確な役割分担及び良好な職場環境のもと、加入者の疾病予防及び健康増進を効率的かつ効果的に実行すること。

＜従業員エンゲージメント＞

中期経営計画「YX2026」の戦略及び方針が従業員に深く浸透し、実行熱意をもって遂行されているか、並びに自らの成長を通じて会社の発展に貢献できる多様な人材が活力を持ち、生き生きと職務に従事できる職場環境及び企業風土であるかを把握するため、「従業員意識調査」を継続的に実施しております。当該調査においては、単なるスコアの比較にとどまらず、その内容を重視しており、特に「戦略理解」及び「実行熱意」に重点を置いて分析を行っております。

2025年度の調査結果、及び認識された課題に対する取り組みは以下の通りであります。

(ⅰ)回答率

2025年度の回答率は94.6％（2024年度：95.7％）と引き続き高い水準を維持しており、多くの従業員が会社の方針や自らの職場環境に対して高い関心を持ち、組織への参画意欲が高いことが確認されました。

(ⅱ)従業員エンゲージメントスコア

ワークエンゲージメントの主要項目（働きがい、やりがい、誇り及び勤続意欲）のスコア合計を100点満点に換算した「従業員エンゲージメントスコア」は、2025年度において69.0（前年度比0.2ポイント向上）となりました。

(ⅲ)「YX2026」浸透度（戦略理解度）

2024年度の調査結果において、管理職層と比較した一般従業員層の戦略理解の不足、及びスタッフ部門と比較した製造部門の理解不足が課題として認識されました。この解決に向け、個人の行動と戦略の結びつきを重視し、各本部長主導による組織内の対話強化に取り組みました。

その結果、全社スコアは69.6（前年度比12.6ポイント向上）と大幅に改善いたしました。また、スタッフ部門と製造部門のスコアギャップについても19.6から6.6へと大幅に縮小しており、全社的な一体感の醸成が進んでおります。

(ⅳ)今後の展望

今後は、本調査の対象範囲を段階的に子会社及び海外拠点へも拡大していく予定であります。また、企業成長に対し、特に若手従業員自身の成長実感との結びつきが不十分な点を課題とし、戦略実現と各社員の貢献との関係理解を深めると共に、育成施策の充実に努めてまいります。

■　人材の多様性の確保

＜目指すべき姿＞

当社グループでは、多様な人材が互いの価値観や働き方を認め合い、従来の慣行及び考え方にとらわれない柔軟な働き方の導入、並びに全従業員が共に活力を持ち、生き生きと職務に従事できる職場環境の整備等を通じ、人材の多様性を推進することを重要な経営課題と認識しております。国籍、性別及びLGBTQ+等の属性、並びに学歴及び経験にとらわれない採用を行い、中期経営計画「YX2026」における事業戦略及び技術戦略の実現に向けて、最適な人材配置を継続してまいります。また、ワークライフバランスを尊重し、全ての従業員が成長を継続し、着実なキャリア形成を実現できる職場の構築を目指しております。

＜女性の活躍推進＞

諸制度の拡充、施策の実施、並びに管理職における女性比率の向上等の取り組みを通じ、女性にとって働きやすい環境づくりを推進しております。当社の2025年12月末現在における女性管理職（課長以上）比率（単体）は3.5％ですが、次期管理職候補である係長クラスは18.9％、早期登用で管理職への配置が可能な主任クラスは43.3％の女性比率となっており、将来的に女性管理職が着実に増加していくパイプラインを構築しております。今後は、キャリア開発支援セミナーの実施、仕事及び生活の両立支援制度の整備、並びに早期登用制度のさらなる活用により、女性管理職比率の一層の向上を目指してまいります。

＜障がい者の雇用＞

障がい者の雇用の場を創出することを目的とし、2012年に特例子会社としてヨコハマピアサポート株式会社を設立いたしました。同社では、知的障がい者を中心に32人（2025年6月1日現在）を雇用しております。横浜ゴム株式会社、ヨコハマピアサポート株式会社、株式会社ヨコハマタイヤジャパン、並びに横浜ゴムMBジャパン株式会社の4社において「関係会社特例」の認定を受けており、4社合算の障がい者雇用率は、2025年報告実績（2025年6月1日現在）で2.6％となりました。今後も、職域の拡大に向けた新たな業務開発を継続してまいります。

＜シニア人材の活用＞

60歳の定年後も高い就業意欲を持つ人材に対し、豊富な知識及び経験を活かす機会を提供するため、定年退職者を再雇用し、最長70歳まで活躍できる制度を導入しております。事務及び技術系従業員については、100％出資子会社であるヨコハマビジネスアソシエーション株式会社が再雇用を行い、当社へ派遣する形態をとることで、シニア人材の継続的な活躍を支援しております。

＜性的マイノリティに関する取り組み＞

LGBTQ+を含む多様な人材の活躍を支援するため、同性パートナー及び事実婚のパートナーを配偶者とみなし、その家族についても配偶者の家族と同等に扱う「パートナー＆ファミリーシップ制度」を2023年10月に導入いたしました。また、外部有識者による「LGBTQ+セミナー」の開催を通じて従業員の理解を深めるとともに、社内外に専用の相談窓口を設置し、制度の利用や個別の悩みに対応できる体制を整備しております。

③リスク管理

従業員のコンプライアンス及び人権に関するリスク管理のため、定期的に「従業員意識調査」を実施しております。コンプライアンスの観点では、従業員一人ひとりのコンプライアンス意識の浸透状況を確認するとともに、当社のコンプライアンス体制が有効に機能しているかを検証しております。また、人権の観点では、人権尊重に関する意識の状況、人権侵害の有無、及び潜在的な人権侵害のリスクの把握を行っております。

調査結果は、取締役会へ報告後に各職場へのフィードバックを実施しております。フィードバックを受けた各職場においては、認識された課題に対する改善施策を主体的に検討及び推進しております。また、重大なリスクが認識された場合には、担当部門が迅速に防止又は軽減に向けた取り組みを実施する体制を構築しております。

④指標及び目標

当社グループでは、人的資本関連のマテリアリティとして「持続的な企業価値向上を実現する人材力」を掲げ、主要な施策について、指標（KPI）及び目標を設定しております。人的資本に関連する指標及び目標は、当社グループの各連結子会社においてそれぞれ独自に設定されていることから、以下に当社グループにおける主要な事業を営む提出会社（単体）の指標、実績及び目標を記載しております。

（注）１．「―」表示は実績なしを示しております。

２．65歳に到達した事務職、技術職及び技能職の従業員のうち、当社又は子会社にて65歳以降も継続雇用された従業員の割合（直近３年移動平均）を示しております。

３．DXリーダー育成教育は、2024年度の期中から開始しております。

４．提出会社（単体）の従業員を対象とした「従業員意識調査」の結果から算出しております。