横浜ゴム

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年12月31日現在)

(注） 従業員数は、当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年12月31日現在)

(注) １　従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、季節工及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には1946年に結成された労働組合があり、ユニオン・ショップ制で、主に全日本ゴム産業労働組合総連合を上部団体としております。
　2024年12月末現在の組合員数は 5,129名であります。組合とは円満に労使間協調を保っております。

なお、組合組織をもつ連結子会社が一部ありますが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事・処遇制度は男女平等に設計・運用しており、当該差異は労務構成から生じている賃金差です。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社（注１）

（注）１．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101人以上の国内連結子会社を全て記載しております。それ以外の国内連結子会社については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事・処遇制度は男女平等に設計・運用しており、当該差異は労務構成から生じている賃金差です。なお「―」表示は対象者なしを示しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお「―」表示は対象者なしを示しております。

③提出会社・国内連結子会社グループ（注１）

（注）１．上記①及び②の合計を記載しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事・処遇制度は男女平等に設計・運用しており、当該差異は労務構成から生じている賃金差です。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは「心と技術をこめたモノづくりにより幸せと豊かさに貢献します」を基本理念とし、世界各地のステークホルダーと協調しながら事業活動を展開しています。またサステナビリティ・スローガンとして「未来への思いやり」を掲げ、事業活動を通じた社会課題への貢献を持続的な企業価値向上につなげるべく、マテリアリティ（重要課題）に基づいた取り組みを推進しています。

2024年度には、当社グループを取り巻く事業環境や社会課題の変化をふまえてマテリアリティの見直しを行い、事業活動が社会や環境に与える影響と社会や環境が事業活動にもたらす影響の双方を考慮して新たなマテリアリティを特定しました。これらのマテリアリティに基づいた取り組みを進めることにより、持続可能な社会の実現への貢献と事業の持続可能性の向上を目指しています。

①ガバナンス

代表取締役会長兼CEOが議長を務め、社内取締役（監査等委員を含む）全員が出席する「CSR会議」を年に２回（５月及び11月）開催し、横浜ゴムグループが取り組むべきサステナビリティ課題（環境、労働安全衛生、防災、品質、人的資本、人権、社会貢献等）について立案・検討する体制を整えています。

また、重要事項や早期の意思決定、報告・審議が必要な場合には経営会議で報告・審議を行い、その重要性に応じて取締役会に上程（報告・審議）しています。

個別のサステナビリティ課題について立案・検討する会議体としては、環境推進会議、中央安全衛生委員会、中央防災会議が設置され、より詳細な計画、施策を立案し、実行しています。

サステナビリティ課題の進捗に関しては、毎月、代表取締役会長兼CEO、代表取締役社長兼COO、CSR本部担当取締役、社内取締役監査等委員に報告を行っています。また、グループ全役員（海外を含む）により年2回開催される経営戦略の会議においても、カーボンニュートラルやサーキュラーエコノミーの取り組みを継続的なテーマとして議論しています。サステナビリティ課題のうち、重大かつ緊急性の高い事案については、「リスクマネジメント委員会」と連携して対処しています。

＜サステナビリティに関するガバナンス体制＞

②戦略

当社グループは、2008年、CSR・サステナビリティ経営を進捗させるために、「CSR経営ビジョン」及び「CSR行動指針」を定め、責任部門としてCSR本部を設置しました。さらに2014年には、国連グローバル・コンパクト分野10原則などの国際規範をもとに「横浜ゴムグループ行動指針」を制定、自社とステークホルダーの双方にとって影響が大きく、関心の高いテーマをマテリアリティとして特定し、その達成のためにPDCAサイクルを回して、継続的改善を図ってきました。創立100周年にあたる2017年にはCSRスローガン（現サステナビリティ・スローガン）を制定し、次の100年に向けてさらなる持続的な成長の実現を目指しています。

2024年には、当社グループを取り巻く事業環境や社会課題の変化をふまえてマテリアリティの見直しを行い、社会・環境と当社グループの持続的成長に必要なマテリアリティを新たに特定し、目指す姿の実現のために中長期的視点で達成すべき具体的な指標を非財務目標として設定しています。

＜横浜ゴムグループのマテリアリティ＞

＜マテリアリティの特定プロセス＞

マテリアリティの特定・見直しは、以下のプロセスで行っています。今後も環境の変化等を踏まえて定期的に見直しを実施する予定です。

③リスク管理

当社グループを取り巻くさまざまなリスクからの防衛体制を強固にするため、リスクマネジメント担当役員を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置、経営に重大な影響を及ぼすリスクを横断的に管理し、適切に評価対応しています。

また、環境、労働安全衛生、防災・BCP、品質管理、コンプライアンスなどの重要度の高いリスクに関しては、それぞれを専門に統括する部門と会議体を設置して重点的に管理する体制を取っており、事業活動におけるリスク管理体制の強化を図っています。

気候変動リスクをはじめとする環境関連リスクに関しては「環境推進会議」、労働災害リスクをはじめとする労働安全衛生関連リスクに関しては「中央労働安全衛生委員会」、自然災害・火災リスクに関しては「中央防災会議」が対応方針、計画及び施策を立案、「CSR会議」にて審議・決定し、リスクアセスメントによるリスク管理と発生の未然防止に取り組んでいます。従業員のコンプライアンス・リスクと人権リスクに関しては「従業員意識調査」の定期的な実施、サプライチェーンの人権リスクについては「横浜ゴムグループ人権方針」に基づく人権デューデリジェンスの継続的な実施を通じて管理を行い、その内容については「コンプライアンス委員会」や「CSR会議」に報告されています。

「リスクマネジメント委員会」「コンプライアンス委員会」等の活動状況は取締役会に定期的に報告され、その他の会議体の活動状況についても経営会議に適宜報告されます。必要と判断された事項は、取締役会に報告されます。

④指標及び目標

「YX2026」においては、それぞれのマテリアリティにおける目指す姿を実現するためのサステナビリティ指標（KPI）とリスクと機会の両面からサステナビリティ目標を設定し、企業価値向上と持続的な社会・環境への貢献を目指しています。指標及び目標、2024年度の実績は以下の通りです。

（注）１．農作物の根への影響を最小限に抑える低圧走行可能なタイヤの規格です。

２．第三者検証証意見書を取得した確定値による算出を予定しております。2025年7月発行予定の統合報告書における記載をご参照下さい。

３．65歳に到達した事務職、技術職及び技能職の社員のうち、当社又は子会社にて65歳以降も継続雇用された社員の割合を示しております。

４．DXリーダー育成教育は、2024年度の期中から開始しております。

５．提出会社（単体）の従業員を対象とした「従業員意識調査」の結果から算出しております。

(2) 気候変動

近年、世界中で気候変動の影響は深刻化しており、企業にも脱炭素など気候変動への積極的な対応が求められています。当社グループでは、「気候変動の緩和と適応」を持続可能な社会への貢献と企業の持続的な成長のための重要な経営課題の一つとして位置づけ、2022年1月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）※」の提言に賛同を表明しました。今後もTCFD提言に沿って気候変動への取り組みに関する情報開示を進め、ステークホルダーの皆様との信頼関係の構築を図ってまいります。

※Task Force on Climate-related Financial Disclosures の略称。TCFDは、G20の要請を受け、金融安定理事会（FSB）により、気候関連の情報開示及び金融機関が採るべき対応を検討するために2015年に設立されました。企業などに対して、気候変動によるリスク及び機会が経営に与える財務的な影響を評価し、開示することを推奨しています。

　①ガバナンス

代表取締役会長兼CEOが議長を務める「CSR会議」を年に２回（５月・11月）開催し、当社グループが取り組むべきCSR課題について立案・検討する体制を整えています。「気候変動の緩和と適応」に関しては、「環境推進会議」が設置され、環境推進会議の下部組織として４つの委員会、２つの部会、２つの会議を設け、環境活動を推進しています。「環境推進会議」はCSR本部長が議長として各課題を審議・決定し、当社グループの環境活動を統括しています。

＜気候変動に関するガバナンス体制＞

　②戦略

当社グループは、気候関連のリスクについて、低炭素経済への移行に関連するリスク（移行リスク）と気候変動の物理的影響に関連するリスク（物理的リスク）の二つに分類、影響を受ける財務影響の大きさを評価し、事業に及ぼすリスクと機会を整理しました。さらに、気温上昇につきIEA（国際エネルギー機関）及びIPCC（気候変動に関する政府間パネル）が示すシナリオを用いてシナリオ分析を実施し、1.5℃シナリオ、4℃シナリオそれぞれのリスクと機会を踏まえた適応策・財務影響等について検証しました。今後も引き続き、リスクと機会の検討やシナリオ分析の精緻化を進めていきます。

＜気候変動に関する主なリスクと機会＞

＜シナリオ分析の結果概要＞

③リスク管理

気候変動にかかわるリスクについては、「環境推進会議」の下部組織である「カーボンニュートラル推進委員会」をはじめとする委員会、部会、会議が、それぞれリスクの特定・評価を実施し、その低減活動を行っています。委員会、部会、会議にて特定された重要なリスクについては、「環境推進会議」において対応方針、計画及び施策を立案、「CSR会議」にて審議・決定しています。

また、自然災害等の物理リスクについては、「中央防災会議」において防災、BCPの方針、計画及び施策を立案、「CSR会議」にて審議・決定し、リスクアセスメントによるリスク管理とリスク低減を推進しています。

重大かつ緊急性の高い事案については、「リスクマネジメント委員会」（委員長：リスクマネジメント担当役員）において審議され、適切に評価対応しています。「リスクマネジメント委員会」の活動状況は、取締役会に定期的に報告されています。

④指標及び目標

当社グループでは、環境関連のマテリアリティとして「脱炭素社会・循環型経済への貢献」「自然との共生」を掲げ、気候変動にかかわるリスクの最小化のため、以下の指標及び目標を設定しています。

■温室効果ガス排出量実績（Scope1、2）（連結）

（注）各年度の温室効果ガス排出量実績（Scope1、2）には、買収前のYokohama TWSの排出量実績を含みます。

■温室効果ガス排出量実績（Scope3）（連結）

（注）各年度の温室効果ガス排出量実績（Scope3）には、買収前のYokohama TWSの排出量実績を含みません。また、カテゴリ８、13、14に分類される排出量実績はありません。

■   第三者検証について

2023年度の温室効果ガス排出量実績（Scope1、2、3）（連結）については、排出量データの信頼性向上を目的としてSGSジャパン株式会社に第三者検証※を依頼し、検証意見書を取得しています。

※当社が算定したデータ及び算定方法について、検証基準（ISO14064-3:2019及びSGSジャパン株式会社の検証手順）に基づいて実施された検証となります。

(3)人的資本（人材の多様性を含む）

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、「第一部 企業情報 第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組（1）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

■　求める人材像

経営戦略を実現し、企業価値を持続的に向上するため、当社グループでは、基本理念、経営方針、行動指針及び企業スローガンからなる企業理念の浸透と事業の方向性の共有をベースとし、求める人材像として「世代・性別・国籍に関わらず、厳しくとも結果にコミットし、自らの成長をもって会社の成長に貢献できる人材」を掲げ、その育成と社内環境整備に取り組んでいきます。

■　人材育成方針

＜プロ人材の育成と「適所」適材の人員配置＞

グローバルに事業展開する当社グループでは、高い達成意欲と幅広い視野を持ち、周囲に影響を及ぼしながら力を発揮していく「プロの人材」の配置が必須であり、そのための育成・選抜や「『適所』適材」の人員配置等の施策を進めています。一人ひとりが育成の場を積極的に活用し成長していくことが、会社の発展をもたらすとの考えに基づき、それを全面的にバックアップしています。また、グローバルな競争に勝ち抜いていくために、会社を背負って立つ経営人材の確保と育成にも取り組んでいきます。

＜人材育成プログラム＞

グローバルな事業環境の変化に対応するため、人材育成プログラムを通じて人的資本の強化に取り組んでいます。的確に物事を判断・実行するのに必要なマインド、能力、スキルの開発や、階層別のリーダーシップ、職場に密着した問題の解決能力、プレゼンテーションや交渉といった個別スキルの開発を目指して、体感・体験から学ぶ三現教育を実施しています。また、将来の経営人材育成のための管理職層の国内MBA派遣や事務・技術系職員のDX人材化促進のためのDXリーダー育成教育などにより、求める人材像の育成に取り組んでいきます。

＜コア人材の育成＞

新中期経営計画「YX2026」の実現を人材面で支えるため、管理職層については、ポスト（ジョブ）と成果・報酬の連動性を高めるとともに、一般層については、階層ごとに求められる付加価値（期待成果や期待行動）を明示し、育成体系ともリンクさせることで、コア人材として必要となる能力を段階的に身につけられる人事制度としています。管理職層においては、2020年にポスト（ジョブ）と報酬の連動性をさらに高める改定を行いました。また一般層については、2021年に最速30歳から管理職への配置を可能とする早期登用制度を導入し、年齢にとらわれない適材適所の仕組みとしています。

■　社内環境整備方針

＜多様な働き方を認める組織風土の醸成＞

環境変化の激しい中で持続的な成長を果たしていくためには、人的資本の価値向上が不可欠です。当社グループでは、多様な人材がそれぞれの分野で能力を最大限に発揮できるよう、これまでのルールや考え方にとらわれない働き方や、共に明るく生き生きと仕事ができる職場環境の整備などを通じて働き方改革を推進しています。ワークライフバランスを尊重し、多様な働き方を認め合うことで、すべての社員が成長を続け、仕事と生活を両立しながらキャリアの形成を実現できるよう支援しています。

＜場所・時間にとらわれない働き方の推進＞

当社グループは、機能集約による業務効率化及び働き方改革を目的として、2023年3月に本社機能を東京都港区から神奈川県平塚市の平塚製造所に移転・統合しました。在宅勤務制度などの諸制度の適用を拡大して、さまざまな状況に対応できる勤務体制を整えるとともに、企画・生産・販売・技術・物流の一体運営ならびにスピーディな意思決定を実現していきます。

＜ホームオフィス制度の導入＞

2023年3月、本社・平塚製造所の統合後の遠距離通勤者及び配偶者の転勤に同行する社員を対象に、オフィスに固定デスクを持たず、会社負担で自宅をオフィス化して基本的な就業場所とする「ホームオフィス制度」を導入しました。配偶者の転勤に同行する社員も本制度を利用できるように整備し、家庭の事情でキャリアが中断することのないように配慮するなど、場所にとらわれない働き方を推進し、多様な人材が活躍できる基盤をつくっていきます。

＜東京事務所、サテライトオフィスの設置＞

本社・平塚製造所の統合に伴い、東京都・品川インターシティに東京事務所及びサテライトオフィスを設置しました。東京事務所には株式会社ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴムMBジャパン株式会社の本社及び横浜ゴムの販売部門の一部が移転しました。フリーアドレスのサテライトオフィスは、組織の壁を越えた社員間のコミュニケーション促進に役立っています。

＜在宅／フレックス勤務の拡充＞

仕事と育児・介護などの家庭の両立支援の推進、業務効率化の向上並びに長時間拘束防止（健康への配慮）を目的として2018年より在宅勤務制度を導入し、2023年からは通勤負担軽減目的でも利用できるよう要件を拡大しました。併せて利用上限を撤廃し、仕事（成果と効率）に合わせて各職場で最も適した在宅勤務の運用へ移行しました。また、事務・技術系職員については、原則としてすべてフレックスタイム制の適用対象とし、コアタイムを撤廃、短時間勤務フレックスタイム制度なども拡充し、場所や時間を問わず仕事の成果を出せる仕組みを整えています。

＜労働安全衛生＞

当社グループでは、事業の特性上、生産工場で大型機械を取り扱う必要があるため、設備仕様の不具合や誤操作が大きな事故につながる可能性があり、安全面での対策が必要です。そのため、すべての設備や作業に対しリスクアセスメントを計画的かつ継続的に実施し、設備面から未然防止の安全対策を実施しています。また、国内外35拠点が労働安全衛生マネジメントシステム（JISHA/OSHMS・ISO45001）認証を取得しており、グループで働くすべての人が安全・安心して働けるよう職場の安全衛生環境のさらなる向上を目指した取り組みを行っています。さらに、健康で長く働くことのできる職場づくりのため、健康保険組合と連携した「コラボヘルス※」による健康経営に取り組み、健康・体力向上を推進しています。

※ 保険者と事業者が積極的に連携し、明確な役割分担と良好な職場環境のもと、加入者の予防・健康づくりを効率的・効果的に実行すること

＜従業員エンゲージメント＞

YX2026の戦略や方針が従業員に理解され、熱意をもって遂行される状況にあるか、自らの成長をもって会社の成長に貢献できる多様な人材が生き生きと働ける職場環境と企業風土であるかを把握するため、「従業員意識調査」を継続的に実施しています。

2024年度の調査の結果、以下の２点を課題として認識し、具体的な施策を講じています。

a.YX2026の浸透

管理職層と比較して、一般社員層のYX2026に対する戦略理解度が低いことが課題として認識されました。この課題解決に向け、YX2026の全社施策と一般社員層の個人課題のつながりが明確になるように、組織内の対話の密度を高めることに取り組み、一般社員層の戦略理解度向上を目指します。

b.従業員エンゲージメントスコアの向上

「従業員意識調査」における複数のエンゲージメント項目を指標化した「従業員エンゲージメントスコア」は、2026年度目標値を70としていますが、2024年度は68.8でした。今後、従業員への方針・戦略の浸透を図り、仕事の意義を明確化することで、「働きがい」など、エンゲージメントの熱量を高め、スコアの向上を目指します。

これらの取り組みを通じて、戦略の実現を加速させるとともに、従業員の成長と働きがいを高め、企業価値向上につなげていきます。

■　人材の多様性の確保

＜目指すべき姿＞

当社グループでは、多様な人材が多様な働き方を認め合い、これまでのルールや考え方にとらわれない働き方や、共に明るく生き生きと仕事ができる職場環境の整備など、人材の多様性をさらに推進していくことが重要な課題と認識しています。そのため、国籍、性別やLGBTQ+といった属性や学歴、経験にとらわれない採用を行い、YX2026の事業戦略、技術戦略の実現に向けて最適な人材の配置がなされている状態を継続していきます。また、ワークライフバランスを尊重し、多様な人材、多様な働き方を認め合うことで、すべての社員が成長を続け、キャリアを形成できる職場を目指します。

＜女性の活躍推進＞

各種制度の拡充や施策の実施、ならびに管理職における女性比率向上などの取り組みを通じて、女性にとって働きやすい環境づくりに取り組んでいます。当社の2024年12月末現在の女性管理職（課長以上）比率（単体）は3.2％ですが、次期管理職候補である係長は15.7％、早期登用で管理職配置が可能な主任は45.2％の女性比率となっており、今後はさらに女性管理職が増加していく見込みです。女性活躍推進を目的としたキャリア開発支援セミナーの実施や仕事と生活の両立支援制度の整備を行うとともに早期登用制度も活用し、より一層の女性管理職比率の向上を目指します。

＜障がい者の雇用＞

障がい者の雇用の場を創出する目的の子会社として、ヨコハマピアサポート株式会社を2012年に設立し、知的障がい者を中心に30名（2024年12月末現在）を雇用しています。横浜ゴム、ヨコハマピアサポート、ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴムMBジャパンの4社で障がい者雇用率制度及び障がい者雇用納付金制度上の関係会社特例認定を受け、4社合算しての雇用率は、2024年申告（2023年4月～2024年3月実績）で2.5％となりました。今後も、障がい者雇用の幅を広げるにあたり、新たな業務の開発を進めていきます。

＜シニア人材の活用＞

60歳以降の労働意欲の高い人材に対して、豊富な知識や経験を活かした活躍の場を提供するため、定年退職した社員を再雇用（事務・技術系社員は、100％出資子会社ヨコハマビジネスアソシエーション株式会社が再雇用して当社に派遣）し、最長70歳まで活躍できる制度を導入しています。

＜性的マイノリティに関する取り組み＞

LGBTQ+と総称される性的マイノリティを含む多様な人材の活躍を支援するため、同性パートナー、事実婚のパートナーを配偶者と認め、パートナーの家族も配偶者の家族として認める「パートナー＆ファミリーシップ制度」を2023年10月に導入しました。また、外部有識者を招いた「LGBTQ+セミナー」を開催して社員の理解を深めるとともに、社内外にLGBTQ+に関する相談窓口を設置し、制度や悩みごとの相談に対応できる体制を整備しています。

③リスク管理

従業員のコンプライアンス、人権に関するリスク管理のため、定期的に「従業員意識調査」を実施しています。

コンプライアンスの観点では、従業員一人ひとりのコンプライアンス意識の状況を確認するとともに、当社のコンプライアンス体制が有効に機能していることを検証しています。また、人権の観点では、従業員一人ひとりの人権尊重の意識の状況、人権侵害の有無や潜在的な人権侵害のリスクを確認しています。

調査結果は取締役会に報告された後、各職場にフィードバックされ、結果を踏まえた改善施策が検討・推進されます。また、重大なリスクが認識された場合には、担当部門が早急に防止・軽減の取り組みを行います。

④指標及び目標

当社グループでは、人的資本関連のマテリアリティとして「持続的な企業価値向上を実現する人材力」を掲げ、主要な施策について、指標（KPI）及び目標を設定しています。人的資本関連の指標及び目標は、当社グループの連結子会社がそれぞれ独自に設定しているため、以下に当社グループにおける主要な事業を営む提出会社（単体）の指標、実績及び目標を記載します。

（注）１．「―」表示は実績なしを示しております。

２．65歳に到達した事務職、技術職及び技能職の社員のうち、当社又は子会社にて65歳以降も継続雇用された社員の割合を示しております。

３．DXリーダー育成教育は、2024年度の期中から開始しております。

４．提出会社（単体）の従業員を対象とした「従業員意識調査」の結果から算出しております。