TOYO TIRE

５ 【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員は（　）内に外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　当社グループでは、セグメント毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業の種類に従事しております。

４　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員は（　）内に外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社では、セグメント毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業の種類に従事しております。

５　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループ（当社及び連結子会社）は円満な労使関係を保っており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３　労働者の男女の賃金の差異における賃金は給与・手当等の総支給額および賞与等の支給額合計であり、正規雇用労働者には、出向者を含んでおります。

　　　　　当社賃金体系及び制度上において、男女差はありません。役職別にみると、正規雇用労働者は役職が上がるほど、男女の賃金格差は縮小しております。

　　　　　一方、職種間や管理職比率等において男女構成比率に差があり（特に製造業務に従事する9割超は男性、かつ勤務時間が事務職に比して長くなる傾向から)、男女の賃金格差の一因と考えております。

　　　　　当社内の女性活躍推進に向けた意識醸成を継続実行し、当社のマテリアリティである「多様な人財の挑戦と働きがいを創出する」人財戦略を推進することで、女性社員数の増加及び管理職比率向上等を図り、差異是正に取組んでまいります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないものについては、記載を省略しております。

　　　３　労働者の男女の賃金の差異における賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み退職手当を除いており、非正規労働者は、パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除いております。

　　　　　また、労働者の男女の賃金の差異は、男性（主に営業職）と女性（主に事務職）の職種が異なることによる職責等に応じた人事処遇（資格・等級など）の差異によるものであります。今後は、女性社員の営業職への転換や管理職への登用を計画的に推進してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、「企業活動上のあらゆる働きがすべて社会と将来につながっている」という自覚を強く持ち、事業を通じた社会課題の解決、社会的価値の創出によって、自らの存在意義を追求していく方針です。

①　ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する議論を集約し、実行の質・スピードをさらに高めることを目的として、「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、委員長を社長、委員を統括部門管掌役員で構成され、サステナビリティの全社戦略策定、マテリアリティの特定、機能分担の最適化、主要KPIの達成度合いの確認等を報告・審議しております。事務局は経営基盤本部ESG推進部が担当し、原則として年に4回開催します。

　サステナビリティ委員会で報告・審議された重要な事項は適時に取締役会及び経営会議に報告され、経営会議では当該事項の執行に対する最終の意思決定を行い、取締役会議では、報告された内容に対し適切に監督する態勢を構築しております。

②　リスク管理

　当社グループでは、事業活動を行なうバリューチェーンにおいて直面し得るリスクのなかでも、万が一、発生・顕在化した場合に、重大な影響を及ぼすリスクを「重要リスク」と位置づけ、これらを最優先で対策していくリスク管理を行っております。

　重要リスクのうち、気候変動に伴うリスクやサプライチェーンを含む事業活動全体の人権リスクについては、コーポレート部門がリスクの洗い出しと重要度評価を行い、関連部門と連携して対策を立案し、サステナビリティ委員会および危機管理委員会（リスク管理事務局）に報告しております。その他の事業への影響が想定されるESGリスクについても、それぞれの担当部門において具体的な戦略・対策を立案し、各種専門委員会に報告しております。

③　戦略

　当社グループは、サステナビリティを推進するうえで、事業領域との関連範囲や社内のリソース制約などの観点から、優先して重点的に取り組む事項（マテリアリティ）を特定することが重要であると考えています。社内リソースを戦略的にマテリアリティの取り組みに投下するとともに、従業員一人ひとりが業務と関連づけてサステナビリティ課題に取り組む組織風土の醸成や、マテリアリティを軸とした対外的なESG対話の充実などステークホルダーエンゲージメントの強化にもつなげていきます。

　また、マテリアリティは当社グループの優先的重要課題であるため、サステナビリティ委員会のサブ組織としてタスクフォースを設置して、もしくは既存の横断的組織・会議体を活用して、各テーマの目標・KPIを設定し、その達成に向けた取り組みプロセス・施策を計画します。それらをサステナビリティ委員会と経営会議で承認したのち、各統括部門の年度方針書・事業計画に組み込んで実行しております。

　当社グループは、各マテリアリティに対して具体的な活動テーマを設定し、サステナビリティ方針に基づいて、テーマごとに中長期目標・ゴールと、そこに到達するためのプロセス・施策を計画しました。目標・ゴールは、まず、長期的（2030年時点）に、当社や社会がどのような状態に到達していることをめざすかを考え、「状態ゴール」として設定しました。そして、「状態ゴール」までの達成度合いをイメージして確認できるよう、指標として「状態KPI」を設定しております。

　中期（2025年時点）・短期については、2030年から逆算した「状態ゴール」とその状態に到達するために取り組むべきこと（プロセス、施策）を計画し、年度方針などに落とし込んで進捗管理を行う仕組みとしております。

(2）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言への取り組み）

　気候変動による影響が深刻化し、モビリティに対する社会的要請がますます高まるなか、モビリティ事業を事業経営の中核に据える当社グループにとって、気候変動対応は当社グループの成長を左右する最重要課題であると認識し、パリ協定が掲げる長期目標の達成に向けた温室効果ガスの排出削減やクリーンエネルギーの利活用拡大を進めております。

　また、当社はTCFD提言に賛同し、開示フレームワークに沿った情報開示を通じてステークホルダーとの対話やエンゲージメントを活性化させ、気候変動に関する取り組みを推進します。

①　ガバナンス

　サステナビリティ委員会傘下に、品質環境安全統括役員を責任者とする「脱炭素タスクフォース」を設置し、事業活動におけるCO2削減に向けた活動計画や目標・KPIなどを議論しております。なお、タスクフォースの取り組みの進捗については、サステナビリティ委員会にて定期的に確認・モニタリングを実施しております。

②　リスク管理

　TCFD対応を主管する経営管理本部、サステナビリティ委員会を主管する経営基盤本部 ESG推進部、脱炭素タスクフォースを主管する環境安全推進本部 環境衛生推進部を中心に、気候関連リスクの特定・評価を実施し、サステナビリティ委員会での審議を経て、当社グループとしての気候関連リスクを評価しております。

　サステナビリティ委員会の脱炭素タスクフォースを通じて、各国のGHG排出量削減目標（再生可能エネルギー導入目標を含む）や自動車の燃費規制、ガソリン車の新車販売禁止などの規制要件を注視するとともに、各リスクへの対応を主管部に促し、進捗管理を行っております。

③　戦略

　気候変動が当社グループの事業活動に及ぼす影響を確認するためにシナリオ分析を実施しております。シナリオ分析にあたっては現行シナリオ（３～４℃シナリオ）及び移行シナリオ（1.5℃シナリオ）の２つのシナリオを前提に分析しました。

　分析の結果として、中長期で影響が大きいと見込まれるリスクの財務的影響及び対応策は下記の通りです。

※　各シナリオに基づくリスクと機会の詳細については、当社ウエブサイト（https://www.toyotires.co.jp/csr/materiality/decarbonization/）をご参照ください。

（イ）気候パターンの変化に伴う天然ゴムの調達への影響

（ロ）カーボンプライシングメカニズム

④　指標と目標

（イ）温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出実績

（ロ）温室効果ガス（ＧＨＧ）排出削減目標

(3）人的資本の拡充（人材育成、多様化推進に向けた取り組み）

　当社は、「中計'21」において、持続的な成長を支える経営基盤構築の一環として、多様な人財が有機的に協働し、働きがいを持って活躍できる仕組みの整備、個性と質と能力を極める育成システムの構築を掲げています。

　これらに即して、国籍や性別、年齢、経歴・キャリア志向などに関わらず、多様な人財が成長・活躍できる基盤整備を推進していきます。同時に、採用・登用において、能力・適性・実績に基づきフラットに評価し、適材適所を加速することで、人財のベストミックスを進めていきます。

　人的資本への投資については、人財育成、ダイバーシティ推進、ウェルビーイングな職場づくり（働き方改革）に必要不可欠な「事業経営者及び各機能のプロフェッショナル人財の計画的な育成を促進するシステム」「多様な人財が働きやすいオフィス環境や人事制度」「従業員のパフォーマンスやコミュニケーション向上に資する勤務形態・ツール」などに対して中長期的にリソースを投下する考えです。

①　ガバナンス

　当社グループは、人材財基盤の強化に向けた方針と重要な施策の方向性を組織人事委員会で協議・決定し、コーポレート統括部門が責任主管として実行を指揮します。サステナビリティ委員会が管轄する人財に関わる活動テーマもこの方針に基づいており、必要に応じて組織人事委員会に諮問します。

②　戦略

（イ）人材育成方針

　人財は継続的事業成長を支える最重要資本であると捉え、人的資本開発の重要性を認識しております。

　人財の多様化への対応として「個性と質と能力を極める育成システム」を構築し、「国籍や性別、年齢、経歴・キャリア志向などに拘わらず、多様な人財が成長・活躍できる基盤」の整備を推進しております。その取組みの一環として、新研修体系を2022年に導入し、新人事制度で設けた役割期待、理念、及び中核社員が基礎的知見を有すべき事項（DX、ESG）の研修を各階層研修に追加・再編するとともに選抜型研修の刷新を行いました。各部門長・本部長を対象とする研修では、自身の変革を促してマネジメント力を強化し、中長期的な課題解決に向けたリーダーシップの向上を図ると共に、中堅層への選抜型研修を通じて、グローバルに活躍できる将来の事業経営候補者育成を行っております。

　また、従業員が将来の目標に向けて意欲的に取り組めるよう、社内におけるキャリア育成方針を明確化し、部署ごとに計画書を作成、同計画書に伴った人事異動を全社で促進するとともに、従業員のキャリア開発に関しては定期的なレビュー、上司・本人との面談を実施しております。

（ロ）ダイバーシティの推進

　当社グループでは、採用・登用においては、能力・適性・実績に基づきフラットに評価し、人財のベストミックス（適時適材適所の人材配置）を加速することで持続的な成長を支える人財基盤の構築を進めると共に、国籍や性別、年齢などにかかわらず、多様な人財が活躍できる職場づくりを推進しております。

　人財採用においては、国内外で新卒・中途採用や定年退職者の再雇用、障がい者雇用など、多様な人財の確保に取り組んでおります。取り組みの一例として、2018年から新卒採用時における女性や外国人に関する採用比率目標の掲示をやめ、あらゆる人財をフラットに評価・採用する方針としております。

　また、すべての従業員の活躍推進をめざし、各種人事制度を整備するとともに、従業員一人ひとりのキャリア面談の実施、人財開発計画の策定を行っております。また、「ダイバーシティ&インクルージョン」といったテーマでのeラーニングや、女性活躍推進の一環として外部講師を招聘した講演会の開催など意識改革研修も実施しております。

（ハ）働きやすい環境の整備

　多様な人財が活躍できる職場づくりとして、働き方改革によるワーク・ライフ・バランスを推進しております。長時間労働防止対策として、2020年以降、残業が必要ない組織体制をめざして、業務の棚卸・効率化を全社として推進しているほか、各種休暇制度の適正な活用を促しております。こうした取り組みの結果、2019年に比べ、全社残業時間は減少しています。

また、社員の育児・介護を支援する取り組みとして、2歳以下の子の養育および家族の介護に専念できる休業制度（2親等以内の要介護家族が対象: 最長1年）や、男性が育児休暇を取得しやすい制度や職場環境を整えています。このほか、傷病、育児・介護、ボランティア活動、妊娠・不妊治療などが通院または入院などの事由に該当する場合に、失効した前々年度の年次有給休暇を復活させて使用できる制度なども整備しております。そのほか、多様な価値観・ライフスタイルを考慮した社内のドレスコードの見直しや、アフターコロナを変革のチャンスと捉え、よりアウトプットを高める働き場所の提供（オフィス改革）にも取り組んでおります。

③　指標と目標

　　　　　当社は過去5年間において、管理職候補となる係長級層での女性比率を2.0%（2016年）から4.7％（2020年）へ

　　　　倍増することを実現しました。

　　　　　これを踏まえ、「中計’21」期間中の5年間（2021～2025年）においては、係長級から課長級以上の管理職層

　　　　への登用比率について、男性の登用比率に対する女性の登用比率（2020年時点70%）を80％～120％へ引き上げる

　　　　ことを目標に定めております。

　　　　　また、個人の能力及び組織力のさらなる向上を企図し、各種研修の体系化・充実化を進め、スキル獲得・リー

　　　　ダーシップ育成といった「人財が学ぶ機会・培う機会」の充足に注力しております。併せて、これらの研修有効

　　　　性を受講者満足度（目標75％以上）で確認し、都度、研修内容の改善を図っております。なお、2023年に実施し

　　　　た研修教育実績は下記記載の通りです。