藤倉コンポジット

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

社員一人ひとりと、経営理念を共有し、多様な価値観・仲間・環境などの要素を掛け合わせることで相乗効果を生み出します。

1901年の創業以来、当社の製品の原点は「働く人」です。当社で働く多様な人材が個々の能力を最大限発揮し、いきいきと働き続けられる環境づくりを推進しています。働き甲斐のある職場を基盤に、人々の安心をささえる製品をいつまでもお客様に提供し続けられるよう、ワークスタイルや人材教育などにおいて新たな制度の導入や現行制度の見直しを行っています。

上記方針の実現に向け、当社では「人材育成・キャリア支援」「エンゲージメント向上・評価」「ダイバーシティ＆インクルージョン」の３つの軸から具体的な取組みを行っております。

人材育成とキャリア支援におきましては、社員の自律的な成長と次世代の経営人材育成を目的として、職位ごとに求められる専門知識およびスキルの体系的な習得を支援する階層別・目的別研修を実施しております。また、組織の壁を越えた連携と次世代リーダーの育成を推進する部門横断型研修の実施に加え、海外派遣をはじめとする経験機会の提供により、グローバルに活躍できる人材の育成と積極的な組織改革に努めております。

エンゲージメント向上と評価・報酬制度におきましては、社員が働きがいを感じ、中長期的な企業価値向上にコミットできる環境を整備しております。定期的にエンゲージメント調査を実施し、組織の現状を可視化、定量的に把握した上で具体的な改善策の策定・実行に繋げているほか、評価制度の見直しに伴い、会社の成長と個人の報償を連動させる新たな分配制度として従業員株式報酬制度を導入いたしました。さらに、従業員持株会における奨励金比率の引き上げなどを通じた資産形成の促進や、ウェブサービス等のデジタルツールを活用した心身の健康増進など、働きやすい職場環境と健康経営の両立を図っております。

ダイバーシティ＆インクルージョンにおきましては、多様な価値観を掛け合わせる組織づくりを推進するため、女性社員のキャリア形成および登用を積極的に推進するとともに、育児や介護などライフステージの変化に直面した社員がキャリアを中断することなく働けるよう、短時間勤務制度や各種休暇制度をはじめとする両立支援制度の拡充を図っております。加えて、特例子会社の有効活用を通じて、障がい者雇用制度の拡充と誰もが能力を発揮できる適材適所の雇用環境の整備を進めております。

(2) 【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

　②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

　③　労働組合の状況

国内における当社グループには、藤倉コンポジット労働組合が組織(組合員数673人)されており、日本ゴム産業労働組合連合に属しております。労使関係は、概ね良好であります。

　④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　a. 提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。

　b. 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

  ⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに対する考え方および取組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）気候変動への対応（TCFD提言に沿った気候変動関連の情報開示）

イニシアチブへの賛同表明

当社は気候変動関連情報の開示検討に伴い、「気候変動関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明、合わせてGXフューチャー・コンソーシアムに参画しています。

当社グループは持続可能な社会の実現を目指し、社会的責任を果たすとともに、ESG経営を通じて企業の価値向上および持続的な成長に向けて取組んでまいります。

　①　ガバナンス

サステナビリティに関する重要決議事項については、社長直轄組織である「サステナビリティ統括室」が各種経営課題について経営会議における報告、審議及び決議を経て、取締役会が監督及び監視を行う体制となっております。

サステナビリティ統括室の主な役割としては、サステナビリティ情報の一元管理と開示、サステナビリティ目標(KPI)の策定と進捗管理、経営会議及び取締役会への報告（半期に一回）、そして当統括室の直下に設置されているサステナビリティ戦略委員会、各事業部および各事業所への指示や協議等を行なっております。

サステナビリティ統括室は、各事業部長、各拠点長、経営企画室、管理部門、施設部門、技術開発部門、営業部門の各部門長を中心に構成しています。

また従来設置していた「中央省エネ・環境管理委員会」及び「リスクマネジメント委員会」を2026年３月で廃止、以降はその機能をサステナビリティ統括室に組み入れました。これによりサステナビリティ全般に対する課題および対応を一元管理し、より迅速に解決を図ります。

ガバナンス体制図

　②　戦略

当社グループは、TCFD提言で示されたリスク・機会の項目を参考に、気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会に関して、1.5℃シナリオと4℃シナリオの２つの温度帯の側面から以下の項目を抽出し、対応策を立案しております。

（影響度の定義)　大（会社経営に大きな影響を与える）> 中 > 小（財務報告に影響を与える）

（時間軸の定義）短期（３年未満で対応）、中期（３年以上10年未満で対応）、長期（10年以上で対応）

　③　リスク管理

当社グループにおける気候関連リスクの識別・評価はサステナビリティ統括室において年に一回の頻度で代表取締役社長執行役員を責任者として推進しており、リスク評価については影響度と発生度の二つを用いて実施しております。また、予防策や対応方針は当統括室において協議し、経営会議に報告された後、関連する事業部、事業所にて実行されます。また、以前より設置されていたリスクマネジメント委員会を廃止、その機能をサステナビリティ統括室に集約しました。旧委員会で実施していた全社のリスク管理への統合プロセスに気候関連リスクも取り込み、より実践的なリスクマネジメントプロセスを構築していきます。

　④　指標と目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づきGHG（温室効果ガス）排出量算定を実施しております。2024年度よりScope3についても算定しました。また、その他の気候変動指標として、廃棄物最終処分率も考慮しており、2025年度の実績値と今後の目標値は次のとおりです。

（注）１　VOC排出削量については、既に目標達成しているため、指標としては除外しております。

　　　２　継続して排出量管理およびVOC排出量の集計は実施しております。

(２) 人的資本

①　ガバナンス

人的資本に関するガバナンス体制は「（１）気候変動への対応①ガバナンス」に含まれております。詳細については同項目をご参照下さい。

②　戦略

イ　人材育成方針

当社グループは、職位・職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度だけではなく、従業員一人ひとりが積極的かつ創造的に行動し、自らに期待される成果をあげることができる人材を育成する研修制度を実施しております。

また、2023年度から組織改革に着手しており、従業員のキャリア開発支援を進めてまいります。

（主な取組み）

ロ　社内環境整備方針

a.　多様な人材が活躍できる環境の整備

・高齢者や育児・介護等の就労制限がある方への配慮

・障がい者雇用（特例子会社の活用）

b.　従業員の健康、働きやすい職場

・健康経営として従業員の健康活動を推進

・テレワーク勤務への対応

③　リスク管理

当社における人的資本・多様性に関するリスク管理は「（１）気候変動への対応③リスク管理」に含まれております。詳細については「（１）気候変動への対応③リスク管理」をご参照下さい。

　④　指標と目標

当社では、上記「②戦略」において記載した、人材の育成に関する方針および社内環境の整備について次の指標を用いております。なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。なお、すでに開示している「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」から、よりガバナンスを強化すべく、目標の見直しを行っております。