藤倉コンポジット

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

国内における当社グループには、藤倉コンポジット労働組合が組織(組合員数699人)されており、日本ゴム産業労働組合連合に属しております。労使関係は、概ね良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ共通

当社グループは持続可能な社会の実現を目指し、社会的責任を果たすとともに、ESG経営を通じて企業価値向上と持続的な成長に向けて以下のとおりに取組んでまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　①　ガバナンス

　　当社では2024年４月にサステナビリティ統括室を社長直轄といたしました。企業活動が環境や社会に与える影響が益々増大する中、地球規模の環境破壊や温暖化、人権などの社会的問題への対応を強化してまいります。当社は「人々の安心を支え、社会の豊かさに貢献する企業であり続ける」ことを理念に掲げ、「くらし」「ものづくり」「エネルギー」「いのち」「レジャー」をはじめとする様々な分野で社会を支え、持続可能な社会の実現及び持続的な企業価値の向上を目指すことを「基本方針」とし、サステナビリティの更なる推進を図ってまいります。

　②　リスク管理

　　当社グループでは、各種リスク（事業、災害、品質・環境、安全衛生、不正、サイバーセキュリティ）の種類に応じて設ける管掌部門および専門委員会が、リスクを内包する部門と協力してリスクの継続的な識別、分析、評価、対応策の検討および検証を行うほか、グループ全体にかかる重要なリスクの識別、分析、評価、対応策の検討および検証をリスクマネジメント委員会の管理下において、リスク管理を横断的かつ統合的に行っております。

(2) 気候変動（TCFD提言に沿った気候変動関連の情報開示）

当社は気候変動関連情報の開示検討に伴い、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に賛同しています。

　①　ガバナンス

　　サステナビリティ統括室は、気候関連課題の責任者である担当役員の指導の下、運営しております。当統括室は、経営企画室、管理本部統括、および施設部門、技術開発部門、営業部門の担当者を中心に構成され、室長は取締役会および経営会議に対して、気候関連のリスクおよび機会を評価、管理する項目について説明をする責任を担っています。また、サステナビリティ情報の一元管理と開示、サステナビリティ目標の策定と進捗管理、経営会議および取締役会への報告、そして当統括室の直下に設置されているサステナビリティ戦略委員会への指示等を行なっております。状況については半期に一回の頻度で経営会議への報告、提言、答申を行ない、経営会議の承認後、取締役会へ報告します。取締役会はサステナビリティ統括室における検討事項のモニタリングを実施します。また2024年４月から当統括室は社長直轄とした組織体制となり、サステナビリティ全般に対する一層の強化を図っていきます。

・ガバナンス体制図

　②　戦略

　　当社グループは、TCFD提言で示されたリスク・機会の項目を参考に、気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会に関して、1.5℃シナリオと4℃シナリオの２つの温度帯の側面から以下の項目を抽出し、対応策を立案しております。

（影響度の定義)　大（会社経営に大きな影響を与える）> 中 > 小（財務報告に影響を与える）

（時間軸の定義） 短期（３年未満で対応）、中期（３年以上10年未満で対応）、長期（10年以上で対応）

　③　リスク管理

　　当社グループにおける気候関連リスクの識別・評価はサステナビリティ統括室において年に一回の頻度で代表取締役社長執行役員を責任者として推進しており、リスク評価については影響度と発生度の二つを用いて実施しております。また、予防策や対応方針は当統括室において審議し、経営会議に報告された後、関連する事業部にて実行されます。全社のリスク管理への統合プロセスとして、今後は気候関連リスクについても全社リスクマネジメントプロセスに適宜連携してまいります。

　④　指標と目標

　　当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づきGHG（温室効果ガス）排出量算定を実施しております。2024年度よりScope3についても算定しました。また、その他の気候変動指標として、廃棄物最終処分率も考慮しており、2024年度の実績値と今後の目標値は次のとおりです。

（注）１　VOC排出削量については、既に目標達成しているため、指標としては除外しております。

　　　２　継続して排出量管理およびVOC排出量の集計は実施しております。

(3) 人的資本

①　戦略

　イ　人材育成方針

当社グループは、職位・職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度だけではなく、従業員一人ひとりが積極的かつ創造的に行動し、自らに期待される成果をあげることができる人材を育成する研修制度を実施しており、従業員のキャリア開発支援を進めてまいります。

（主な取組み）

　ロ　社内環境整備方針　

　　　（多様な人材が活躍できる環境の整備）

・高齢者や育児・介護等の就労制限がある方へ配慮

・障がい者雇用（特例子会社の活用）

　　　（従業員の健康、働きやすい職場）

・健康経営として従業員の健康活動を推進

・テレワーク勤務への対応

　②　指標と目標

　当社では、上記「①戦略」において記載した、人材の育成に関する方針、戦略及び社内環境の整備について、次の指標を用いております。なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループにおける記載が困難なため、連結子会社のデータは含まれておりません。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。なお、すでに開示している「女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」から、よりガバナンスを強化すべく、目標の見直しを行っております。