人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,384名（単体） 6,294名（連結）
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平均年齢45.3歳（単体）
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平均勤続年数20.7年（単体）
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平均年収6,734,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率6.3％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略
人材戦略については、「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)戦略 〈人的資本〉」を参照ください。
②給与・給付決定方針
当社では、人材を企業価値創出を支える重要な経営資本として位置付け、外部労働市場水準、職責、専門性、成果および業績等を総合的に勘案した競争力のある処遇水準を確保することを基本としております。
報酬については人事評価制度と連動し、「成果」「情意」「能力」に加え、「役割」および「挑戦」を総合的に評価の上で決定しております。
また中長期経営計画達成のための重点強化人材の確保のため、必要な外部人材を処遇できる職群も設定し、人材の確保・定着および企業価値向上を図ってまいります。
(2) 【従業員の状況】
①連結会社の状況
2026年３月31日現在
(注) 従業員数は、就業人員数であります。
②提出会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。
２ 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
３ 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
③労働組合の状況
(提出会社)
④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
ⅰ提出会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
ⅱ連結子会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ パート・有期労働者における男性労働者の育児休業取得率（％）につきましては、該当する労働者はおりません。
３ その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組の状況は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス
当社グループはサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、取締役会による監督体制下にESG推進委員会を設置し、ガバナンス体制を構築しております。
①取締役会による監督体制
取締役会は、年４回開催されるESG推進委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受けております。
②ESG推進委員会と各分科会
非財務目標のE・S・Gそれぞれの重要課題に対する具体案を検討・議論することを目的に、ESG推進委員会の下部組織として次の各分科会を設置し、毎月会合を開催しております。
・E分科会（環境対応部会）
・S分科会（社会性向上部会）
・G分科会（ガバナンス向上部会）
ESG推進委員会は、各分科会から報告を受けた内容に基づいてESG経営に関する戦略の方向性を協議し、取締役会へ報告しております。なお、取締役会にて承認された決定事項の通達や予算の実行等については、ESG推進委員会が各分科会へ指示し、それを受けた各分科会が執行組織に対応を指示しております。
③ESG推進に係る経営者の役割
ESG推進に係る事項は、ESG推進委員会が統括しており、社長執行役員が委員長を務めております。また、各分科会のリーダーと副リーダーは執行役員を主要メンバーとして構成しており、当社経営層を中心とした推進体制を構築しております。
④サステナビリティに係る所管部門
サステナビリティ推進室は、ESG推進委員会の事務局を担当するとともに、全社的なサステナビリティに係る対応の推進およびESG推進に係る事項を含む施策を検討・立案し、ESG推進委員会に提言しております。
当社グループのサステナビリティに係るガバナンス体制図は、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等(1)コーポレート・ガバナンスの概要②ⅱ 会社の機関・内部統制の関係」のとおりであります。
（2）サステナビリティ全般に関するリスク管理
サステナビリティに係るリスクは、ESG推進委員会にて評価し、定期的に取締役会に報告しております。
①サステナビリティに係るリスクを識別・評価するプロセス
サステナビリティに係るリスクについては、社内の関係部門および関係会社にて関連するリスクおよび機会を特定し、サステナビリティ推進室が識別の上、ESG推進委員会に報告します。
ESG推進委員会は、識別されたサステナビリティに係るリスクについて、リスクの潜在的な大きさを評価し、重要度に応じて対策案の検討を各分科会に指示した上で目標を設定し、取締役会に報告します。取締役会は、各リスクについて、対策案や設定した目標を監督します。
当社グループのサステナビリティに係るリスク管理プロセス図は、以下のとおりであります。
（3）指標および目標
サステナビリティ全般に関するリスク・機会を管理するための指標として、中長期目標を設定し取り組んでおります。
なお、この中長期目標は「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 サステナブル経営の推進（非財務目標）」に非財務目標として設定しており、サステナブル経営との融合を図っております。
詳細につきましては、当社ホームページおよび2025年12月５日に発行いたしましたCSR報告書2025をご参照ください。
当社ホームページ（サステナビリティ）
https://www.nishikawa-rbr.co.jp/sustainability/
CSR報告書2025
https://www.nishikawa-rbr.co.jp/sustainability/csr.html
またCSR報告書2026につきましては、2026年秋頃を目処に上記ホームページに最新版を掲載する予定です。
(4)戦略
〈気候変動〉
当社グループは気候変動によるリスクと機会を認識し、事業戦略への反映を進めております。主なリスクとして、カーボンニュートラルの実現への移行に際し、国内外において、炭素税の上昇やCO2排出量削減義務の強化、排出量取引制度などの導入が進む際に、社会や顧客のニーズの変化に対して発生する研究開発費や設備投資によるコストアップ、業績悪化など財政状況への悪影響があります。一方でこれらのニーズは新たな成長機会とも捉えております。
これらのリスクを踏まえてCO2排出量の削減目標を設定し、軽量化、リサイクル、低CO2材料や設備の導入といった環境に配慮した技術の革新に加え、再生可能エネルギーの導入を推し進めています。これらの開発テーマは四半期毎に開催されるESG推進委員会で審議された後、取締役会に上程されます。また、CO2排出量の実績値につきましては取締役会にて報告し、進捗をチェックしております。
〈人的資本〉
①人材戦略
当社グループは「2030年グローバル中長期経営計画」追補版において、2030年度売上高1,300億円、営業利益130億円、ROE９％、ROIC８％の目標を掲げ、「グローバルニッチトップ企業を目指す」としております。
当年度、その重点戦略とそのために必要となる重点的に強化すべき人材を下表のとおり定めました。
そして当社はこれらの重点強化人材の「質」と「量」を具体的に定義し、将来必要な人材と現在の人材との課題を整理した上で、採用・育成・配置・評価・処遇を一体的に推進するとともに、それに伴う必要な人的資本投資を行うことで、中長期経営計画達成および企業価値向上につなげてまいります。
②人材育成方針
当社グループは「正道・和・独創・安全」の社是のもと、多様な価値観を持つ社員一人ひとりが挑戦し成長し続ける企業文化を醸成してまいりました。さらに事業環境の変化に柔軟に対応し、新たな技術・価値創出に挑み続ける「弾力発想。」と社員一人ひとりが自らの役割を認識し、一致協力して業務に取り組む「全員経営」のスローガンのもと、企業価値を高めてまいります。
また中長期経営計画達成のために必要となる重点強化人材確保のため、当社の求める専門性やスキル、経験を兼ね備えた外部人材を積極的に採用することはもちろん、既存社員の能力向上も計画的に図ってまいります。
具体的には、各階層における階層別教育に加え、次世代経営・幹部候補人材に対する選抜型教育や、共通教育項目としてのDX/AI教育等を実施するとともに、自己啓発支援を通じて能力の向上を図ってまいります。
更に今後は職能・職位によって求められるスキルを再度明確にし、年次毎に個々の社員の状態を面談等で確認の上で実務経験を通じた育成も強化してまいります。
③職場環境整備方針
当社は、西川ゴムグループスローガンである「しなやかでたくましい会社」であり続けるために「ダイバーシティ（多様性）の推進」「人権尊重」「働き方改革」を重要課題として掲げております。
具体的には、人種・国籍・性別・年齢を問わずに人材を活用することでダイバーシティ（多様性）を高め女性活躍行動計画を推進し、ワークライフバランスの充実を図ることにより、会社としての魅力を高め、社員のやりがい、働きがいに資する人事制度の再構築とより働きやすい職場づくりを目指しております。
④人的資本に関する指標および目標
当社は、上記の方針に基づき下記の活動および仕組みづくりを推進しております。また、その成果を把握するために、以下の通り目標を掲げ活動を推進しております。
なお、現時点においては、法律や制度が異なる海外子会社を含めて連結目標を一元的に管理することが困難であることや、実施事項が単体のみであるものも含まれていることから、関係会社の一部を対象から外しております。
(注)１ 男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （2） 従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」で記載しております。
２ 障がい者の法定雇用率は2026年４月時点で2.5％であり、2026年７月に2.7％へ引き上げられることとなっております。
３ ワーク・エンゲイジメントスコアは、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度、新職業性ストレス簡易調査票（80項目）より算出しております。