西川ゴム工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) 従業員数は、就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

(提出会社)

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　パート・有期労働者における男性労働者の育児休業取得率（％）につきましては、該当する労働者はおりません。

３　その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組の状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社グループはサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、取締役会による監督体制下にESG推進委員会を設置し、ガバナンス体制を構築しております。

①取締役会による監督体制

取締役会は、年４回開催されるESG推進委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受けております。

②ESG推進委員会と各分科会

非財務目標のE・S・Gそれぞれの重要課題に対する具体案を検討・議論することを目的に、ESG推進委員会の下部組織として次の各分科会を設置し、毎月会合を開催しております。

・E分科会（環境対応部会）

・S分科会（社会性向上部会）

・G分科会（ガバナンス向上部会）

ESG推進委員会は、各分科会から報告を受けた内容に基づいてESG経営に関する戦略の方向性を協議し、取締役会へ報告しております。なお、取締役会にて承認された決定事項の通達や予算の実行等については、ESG推進委員会が各分科会へ指示し、それを受けた各分科会が執行組織に対応を指示しております。

③ESG推進に係る経営者の役割

ESG推進に係る事項は、ESG推進委員会が統括しており、代表取締役社長が委員長を務めております。また、各分科会のリーダーと副リーダーは取締役や執行役員を主要メンバーとして構成しており、当社経営層を中心とした推進体制を構築しております。

④サステナビリティに係る所管部門

サステナビリティ推進室は、ESG推進委員会の事務局を担当するとともに、全社的なサステナビリティに係る対応の推進およびESG推進に係る事項を含む施策を検討・立案し、ESG推進委員会に提言しております。

当社グループのサステナビリティに係るガバナンス体制図は、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等(1)コーポレート・ガバナンスの概要②ⅱ 会社の機関・内部統制の関係」のとおりであります。

（2）サステナビリティ全般に関するリスク管理 

サステナビリティに係るリスクは、ESG推進委員会にて評価し、定期的に取締役会に報告しております。

①サステナビリティに係るリスクを識別・評価するプロセス

サステナビリティに係るリスクについては、社内の関係部門および関係会社にて関連するリスクおよび機会を特定し、サステナビリティ推進室が識別の上、ESG推進委員会に報告します。

ESG推進委員会は、識別されたサステナビリティに係るリスクについて、リスクの潜在的な大きさを評価し、重要度に応じて対策案の検討を各分科会に指示した上で目標を設定し、取締役会に報告します。取締役会は、各リスクについて、対策案や設定した目標を監督します。

当社グループのサステナビリティに係るリスク管理プロセス図は、以下のとおりであります。

（3）指標および目標

サステナビリティ全般に関するリスク・機会を管理するための指標として、中長期目標を設定し取り組んでおります。

なお、この中長期目標は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　サステナブル経営の推進（非財務目標）」に非財務目標として設定しており、サステナブル経営との融合を図っております。

詳細につきましては、当社ホームページおよび2024年11月に発行いたしましたCSR報告書2024をご参照ください。

当社ホームページ（サステナビリティ）

https://www.nishikawa-rbr.co.jp/sustainability/

CSR報告書2024

https://www.nishikawa-rbr.co.jp/sustainability/csr.html

またCSR報告書2025につきましては、2025年秋頃を目処に上記ホームページに最新版を掲載する予定です。

(4)戦略

〈気候変動〉

当社グループは気候変動によるリスクと機会を認識し、事業戦略への反映を進めております。主なリスクとして、カーボンニュートラルの実現への移行に際し、国内外において、炭素税の上昇やCO₂排出量削減義務の強化、排出量取引制度などの導入が進む際に、社会や顧客のニーズの変化に対して発生する研究開発費や設備投資によるコストアップ、業績悪化など財政状況への悪影響があります。一方でこれらのニーズは新たな成長機会とも捉えております。　

これらのリスクを踏まえてCO₂排出量の削減目標を設定し、軽量化、リサイクル、低CO₂材料や設備の導入といった環境に配慮した技術の革新に加え、再生可能エネルギーの導入を推し進めています。これらの開発テーマは四半期毎に開催されるESG推進委員会で審議された後、取締役会に上程されます。またCO₂排出量の実績値につきましては取締役会にて報告し、進捗をチェックしております。

〈人的資本〉

①人材育成方針

当社においては、人権尊重を土台とし人的資本経営の実現に向けて、経営戦略や事業戦略のために必要なスキル・分野を見える化したうえで、必要人材の採用と育成を行い、人材活躍の最大化を図り、組織力を向上させ続ける事を目的に戦略に合致する専門性を備えた人材を確保するための社内制度を整備しております。

具体的には、必要人材要件から、戦略的人材確保として、外部からの社員採用とアウトソーシングの活用、人材育成として、選抜教育や社内外を通じた教育プログラム開発を進めると共に、並行して、職能・職位によって求められるスキルに基づき、年次毎に個々の社員の状態を確認の上でOJTを進めております。またOJTを補完するために全社・職掌・部門としてのOFF-JTと、自ら成長しようとする意欲に基づく各人の自己啓発を通じて能力開発を行い、組織の細分化により能力の活用を図っております。

②職場環境整備方針

当社では、西川ゴムグループスローガンである「しなやかでたくましい会社」であり続けるために、「ダイバーシティの推進」「人権尊重」「働き方改革」を重要課題として掲げております。

具体的には、人種・国籍・性別・年齢を問わずに人材を活用することでダイバーシティ(多様性）を高め、女性活躍行動計画を推進し、ワークライフバランスの充実を図ることにより、会社としての魅力を高め、社員のやりがい、働きがいに資する人事制度の再構築と、より働きやすい職場づくりを目指しております。

③人的資本に関する指標および目標

当社では、上記の方針に基づき下記の活動および仕組みづくりを推進しております。また、その成果を把握するために、以下の通り目標を掲げ活動を推進しております。

なお現時点においては、法律や制度が異なる海外子会社を含めて連結目標を一元的に管理することが困難であることや、実施事項が単体のみであるものも含まれていることから、関係会社の一部を対象から外しております。

(注)１　男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異については、「第１　企業の概況　５従業員の状況（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」で記載しております。

２　障がい者の法定雇用率は2025年４月時点で2.5％であり、2026年７月に2.7％へ引き上げられることとなっております。

３　ワーク・エンゲイジメントスコアは、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度、新職業性ストレス簡易調査票（80項目）より算出しております。