ニッタ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は少数のため省略しております。

２　不動産事業及び経営指導事業におきましては、専従者がいないためそれぞれ０名としております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社では、G(Generalist)職・O(Operator)職・SP(Specialist)職で構成されたニッタ職員組合とT(Technical)職で構成されたニッタ労働組合が組織されております。その他、北海道ニッタ㈱の従業員で構成されたニッタ労働組合が組織されております。

なお、組合員数は、2025年３月31日現在で合計845人であり、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、職種別に賃金を定めており、男女別の賃金制度は設けておりません。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナブル経営方針

当社グループは、グループ理念である「NITTAは動かす、未来へ導く製品で。世の中を前へ、そして人々を幸せに。」を実現するためには、SDGsをはじめとする社会課題の解決が重要であり、ESG経営を積極的に推進する必要があると考えています。この考えに基づき、当社グループは以下の「サステナブル経営方針」を制定し、企業価値の向上をはかるとともに、産業・社会の持続的発展と環境の維持・保全に貢献しながら事業活動を展開することとしています。

　　 １．「未来へ導く製品」の開発を通じて、新たな価値を創造し、産業と社会の持続的発展に貢献します。

２．地域および地球環境への影響を考慮して、廃棄物の発生量を削減するとともに省資源・省エネルギーを推進し、環境負荷の低減に努めます。また、生物多様性および生態系や森林資源等の保護等を考慮して、環境保護と環境汚染の予防に努めます。

３．全ての人の尊厳が守られる社会の実現に向け、企業活動において人権侵害を未然に防止するように努めます。

４．新たな価値創造の源泉である人材の多様性を尊重するとともに、人材育成・活用を推進することにより、一人ひとりが感性や創造性を発揮できる職場環境の実現に努めます。

５．法令や社会規範を自ら遵守することはもとより、取引先とも連携し、社会に対して責任ある調達活動に取り組むなど、バリューチェーン全体において公正な事業活動を行うように努めます。

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する社会課題の解決に向けた取り組みを経営上の重要な課題の一つとして位置付けており、その取り組みを推進するために「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。

当委員会は代表取締役社長が委員長を務め、年4回開催し「NITTAグループ理念」、「NITTAグループ行動憲章」及び「サステナブル経営方針」に基づき、中長期且つESGの観点から、気候変動問題や人的資本などのサステナビリティに関するリスクと機会を分析・評価するとともにその活動の方向性などを審議しております。その結果は年4回取締役会へ報告することとしており、取締役会ではその内容を考慮した上で、重要な事項について審議し、決定しています。

　・サステナビリティ推進委員会主要議題一覧

②戦略

当社グループを取り巻く環境は、技術革新や社会の価値観の変化等により急速に変化していきます。そこで想定されるリスクの低減や、事業機会の創出を図り、レジリエンスを強化するために、ESG経営への取り組みが一層重要になっています。

当社グループでは、ESG経営を推進するために当社グループが取り組むべきマテリアリティを特定し、中長期経営計画「SHIFT2030」における重点課題と位置付けて課題解決に向けて取り組んでいます。

③リスク管理

当社グループは、前述のガバナンス体制の下、リスクの低減と事業機会の創出を着実に進めていくためにリスク管理及び機会の特定の取り組みを強化しています。

リスク管理については、リスクの特定、分析、評価を定期的に実施し、リスク低減のためにリスクアセスメントを実施しています。このリスクアセスメントに基づいて、リスクの「回避」、「低減」或いは「移転」等の措置を事前に講じることによりリスクの発生の可能性を小さくしたり、発生した場合の影響度を最小限にするなどのリスクコントロールを行っています。

事業機会の特定については、特定されたマテリアリティの達成度合いをはじめ、社会の趨勢や変化を踏まえてサステナビリティ推進委員会で見直しを行うとともに、必要に応じて再設定しています。

④指標

（２）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社グループにとって、気候変動は事業継続に影響を及ぼす重要課題の一つであると認識し、2022年5月、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同しました。気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会を分析して経営戦略及びリスク管理に反映するとともに、情報開示を充実させてまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナブル経営方針に係るガバナンスに組込まれています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

当社グループは、事業において気候変動が及ぼすリスクと機会について検討を行いました。リスクと機会については、政策や規制など社会的要求の変化等によって生じる“移行”リスク・機会と、異常気象の激甚化などによって生じる“物理”リスク・機会を特定しています。

シナリオ分析では、IEA（国際エネルギー機関）等が公表している「科学的根拠を有するシナリオ」を用いて、事業にどのような影響を及ぼすかを検討しました。今回実施したシナリオ分析は、当社ベルト・ゴム製品事業、ホース・チューブ製品事業、空調製品事業及びその他事業における原材料・部品の調達、製品開発、製造、販売までのサプライチェーン全体を対象とし、「4℃シナリオ」、「1.5℃シナリオ」の２つのシナリオを用いて、2030年時点における影響を考察・検討しています。

（注）評価基準(影響額の目安)

これらの分析・評価及び対応策の検討は、社外のコンサルティング会社と連携しながら、サステナビリティ推進委員会での議論を踏まえて実施したものです。

今後も外部環境の動向や変化を踏まえ、定期的にリスクと機会の分析・評価の見直しを行っていく方針です。

　　＜対応策＞

列挙したリスク・機会に対するレジリエンスを強化するために以下のような取り組みを推進しています。

③リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナブル経営方針に係るリスクに含めて管理しています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

当社グループは、生産段階における温室効果ガス（以下、「GHG」とします。）排出量の削減に関する基本方針として、2030年度までに2013年度対比46％削減、2050年度までに「カーボンニュートラル実現」を目指すと定め、その実現に向けて取り組んでいます。GHG排出量削減のために、①エネルギー使用量自体を削減する省エネの徹底、②再生可能エネルギーの活用拡大、③GHGフリーエネルギーの購入の3つの視点での取り組みを進めて参ります。

＜GHG排出量の削減に向けた当社ロードマップ＞

＜GHG排出量(Scope1,2)の推移＞

（３）人的資本への取り組み

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナブル経営方針に係るガバナンスに組込まれています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

1.企業理念と行動指針

当社の人的資本への取り組みは以下の全体図の通りであり、社員一人ひとりが能力や特性を最大限に発揮し活き活きと活躍できるよう、人材育成方針および社内環境整備方針を掲げ、人的資本経営を推進しています。

企業理念に基づき、2030年に向けた経営戦略を策定し、その実現に向けて組織と個人の「あるべき姿」と社員に「求める姿勢」を明確にしています。また、経営戦略の実現に「必要な人材」を特定し、その人材が効率的かつ効果的に業務を遂行できるよう専門組織を設置し、育成に注力しています。

さらに、全社員の能力向上を目指し、人材育成体系を構築し育成を行うとともに、生産性向上や品質向上に関する教育や活動も積極的に実施しています。同時に、社員が持てる能力を十分に発揮できる環境を整えるため、社内環境整備方針に基づいた取り組みを進めています。

＜当社の人的資本への取り組み全体図＞

＜全体図の①＞企業理念と経営戦略

◆企業理念と価値観/行動指針

当社は、持続的な企業価値の創造において「人材こそが最大の資本」であると位置づけております。社員一人ひとりがその能力と個性を最大限に発揮し、活力をもって働ける環境の整備は、当社の成長と競争力の源泉であると認識しております。また、全社員が企業理念に基づく共通の価値観を共有し、行動指針に則った業務遂行を通じて、当社の企業価値のさらなる向上に寄与するものと認識しております。

◆ミッション、ビジョン、バリューの浸透「My Mission運動」

当社では、企業理念の浸透を重要視し、社員が日常業務において自発的に理念行動を実践することを目的とした「My Mission運動」を展開しています。この取り組みでは、社員が企業理念の価値観と行動指針に沿った自身のMissionを掲げ、日々の業務に取り組むことを奨励しています。2024年には社員の93.6％が自身のMy Missionを掲げて業務に従事しており、組織内で互いのMissionを共有することで、社員同士が刺激を受け、互いに理解を深めることに繋がっています。

また、理念行動への意欲や実施の度合いをサーベイによって数値化し、その結果を社内で共有することで、企業理念への理解や共感が年々深まり、理念行動の浸透が進んでいます。サーベイの結果からも、理念行動への個人の意識や実践が、サーベイ開始当初の2018年と比較して大きく向上していることは明らかです。これにより、社員のエンゲージメントの向上にも繋がっていると確信しております。

＜サーベイの結果＞

◆経営戦略

当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」において、探索型SHIFT（新規事業の模索）と深化型SHIFT（既存事業の強化）の両輪で事業をさらに発展させることを目指しております。SHIFTには、変化（SHIFT）を繰り返すことで大きな革新（イノベーション）へつなげるという想いを込めており、３大SHIFT「成長へのSHIFT・企業価値向上へのSHIFT・更なるグローバル化へのSHIFT」を掲げ、推進しております。

◆あるべき姿

当社の使命の実現とSHIFT2030の達成に向けた、私たち組織・個人のあるべき姿は「ものづくりを核としたシフトイノベーター」であり、シフトイノベーターとは、世の中の変化に対応し自ら変化しながら革新に挑戦し続ける個人・集団を表しています。

＜全体図の②＞人事戦略と人材育成　～人材育成方針～

当社では、企業理念と経営戦略の実現には、必要な人材を特定し育成することが重要であると認識しております。また、社員一人ひとりが価値観・行動指針を実践し、「シフトイノベーター」として活き活きと活躍することが不可欠であると捉え、次の４つの取り組みを行っております。

◆取り組み１：必要な人材の特定と育成

経営戦略に基づき、特に強化すべき人材を、イノベーション人材、デジタル人材、グローバル人材、次世代経営人材と特定し、それぞれに対して人材育成の取り組みを行っています。

・イノベーション人材

当社では、SHIFT2030で掲げる新事業の探索を行う組織として、専門部隊を設置しております。また、グループ関連会社全体として、技術・研究開発部門がInnovation活動（新規事業探索・新製品開発）に取り組んだ成果を発表するNI（NITTA Innovation）フォーラムを毎年開催するとともに、教育機関によるNI研修、部署や職種を横断したNIサークル活動、知的財産部門による知財教育体系の構築と幅広い社員層への研修等を実施しております。これらの取り組みにより、社員がイノベーションを起こし新しいものを生み出す風土づくりを全社で進めております。

・デジタル人材

当社では、専門組織を設置してＤＸを推進しています。その一環として策定したデジタル戦略の一つに、デジタル人材育成があります。社員のデジタルへの関与レベルを階層化し、デジタル階層別育成体系（デジタル人材育成タワー）を構築して人材の育成を行っています。

・グローバル人材

当社では、海外トレーニー派遣制度を設け、若手から中堅クラスを対象に、海外現地での語学研修と海外子会社での実務経験を組み合わせたプログラムを実施しています。また、新入社員向けの語学研修や海外駐在前研修など、グローバルに活躍する社員の育成とサポートの体制を整えています。

・次世代経営人材

当社では、次世代の経営人材を的確に見極め育成することが、企業の持続的成長に不可欠であるとの認識のもと、サクセッションプランの策定およびビジネスリーダー育成研修を人事施策の一環として実施しています。

◆取り組み２：ダイバーシティの推進

当社では、多様性がイノベーションの源泉であると認識し、ダイバーシティを推進しています。女性活躍推進においては、意欲と能力のある女性を積極的に登用するため、管理職登用制度の改定や育成研修を実施し、2020年度には5.4％だった女性管理職比率が2024年度には8.9％に増加しました。

また、職種のダイバーシティにも取り組んでおり、組織の中核となる管理職を多様な職種から登用するための育成研修を行っています。さらに、新卒採用・キャリア採用の入社形態による格差を生じさせないよう、キャリア採用者向けの育成研修を充実させ、活躍を促しています。障がい者についても、入社形態を問わず積極的に採用し、健常者と同じ人事制度で処遇しています。これにより、様々な部署で障がい者が活躍しています。

◆取り組み３：人材育成体系の運用とブラッシュアップ

当社では、すべての社員の能力やスキル向上を目指し、人材育成体系を構築・運用し、毎年ブラッシュアップしています。社員の多彩なキャリア形成を支援するため、「研修タワープログラム」により、階層別研修とテーマ別研修を充実させています。また、生産性向上や品質向上に関する教育および活動（TQM(※)、QCサークル活動、自工程完結活動 等）も、全社を挙げて活発に行っています。

(※)TQM：Total Quality Managementの略

（研修タワープログラム）

（生産性向上や品質向上に関する教育/活動）　「Total Nitta System」：Q(品質)・C(コスト)・D(納期)の向上

◆取り組み４：社員の働き方の指針となる人事制度を改定

当社では、社員のモチベーション向上と優秀な人材の確保を目的として、昨年、人事制度を改定しました。新しい人事制度は、企業理念やSHIFT2030の実現に向けたサブシステムとして位置付けられ、連動しています。NITTA流のジョブ型を基に、資格等級制度・評価制度・賃金制度を再構築しました。社員の行動の基盤となる理念行動を資格等級制度の等級要件に組み込み、評価制度とも連動させています。

また、シニア社員の活躍が今後ますます重要になることを踏まえ、管理職の役職定年後の働き方を複線化し、定年後についてもモチベーションを維持して活躍できるよう、役割と成果に応じた処遇の実現を図りました。さらに、高度専門人材の職種や地域限定職の新設、アルムナイ制度の導入なども行っています。

今後、事業業績の状況、エンゲージメントや組織風土の調査結果、従業員満足度調査の結果をモニタリングしながら、より良い制度を目指していきます。

＜全体図の③＞社員が活躍するための基盤の整備　～社内環境整備方針～

刻々と変化する社会環境の中で、企業が持続的に成長するためには、社員が健康で安心して働ける職場環境の整備が不可欠です。当社では、健康経営と働き方改革を推進するとともに、福利厚生の充実に努めています。

◆組織風土とエンゲージメント

当社では、一人ひとりの能力が最大限に発揮され、イノベーションが創出される組織づくりにおいて、「挑戦する風土」の醸成が重要であると考えています。こうした背景から、組織および個人の挑戦度を可視化する「チャレンジ風土スコア」と、心理的安全性の確保状況を測る「風通し風土スコア」を継続的にモニタリングしています。

また、社員のエンゲージメントが業務パフォーマンスに与える影響の大きさを重視し、2018年より「ワーク・エンゲージメント」の定点観測を実施しています。さらに、離職率も組織風土を示す重要な指標の一つと位置づけ、常にその動向を把握し、健全な職場環境の維持に努めています。各スコア・数値は以下の＜人的資本の取り組み一覧＞を参照ください。

◆健康経営

当社は、価値創造に向けた重要なマテリアリティの一つとして「働きがいのある魅力的な職場環境の実現」を掲げており、その実現手段の一環として健康経営を位置付けています。2018年には「健康経営宣言」を策定し、「健康なからだ」「健康なこころ」「健康な職場」という3つの健康をキーワードに、健康経営を推進しております。これらの取り組みの成果を可視化するため、明確な成果指標を設定し、継続的なモニタリングを行っています。

こうした継続的な取り組みが評価され、当社は2019年以降、7年連続で「健康経営優良法人（大企業部門・ホワイト500）」に認定され、さらに2023年および2024年には「健康経営銘柄」に2年連続で選定されました。今後も、社員の心身の健康維持・向上を支える施策を継続的に展開し、持続可能で活力ある職場づくりを目指してまいります。

＜健康経営の最終的な成果指標＞

※1. 出勤はしているものの、健康問題が理由で完全な業務パフォーマンスが出せない状態のこと。病気や怪我がないときに発揮できる仕事の出来を100%としたときの、自身の仕事の出来を評価したもの。SPQを用いたサーベイを実施。なお、SPQとは平成27年度健康寿命延伸産業創出推進事業「東京大学ワーキング」で開発された、１項目の設問によりプレゼンティーイズムを簡便に測定できる尺度。

※2. 新職業性ストレスチェック結果より得られる数値

◆働き方改革

当社では、年次有給休暇取得率の向上、長時間労働の防止、あらゆるハラスメントの防止などの取り組みを進めています。2024年度の人事制度改定では、地域限定社員選択制の新設、在宅勤務制度の拡充、特別休暇の見直し等を行いました。

◆育児・介護支援

当社では、育児・介護支援について、法定を超える制度の運用に努めています。育児による時短勤務は小学校3年生まで、時差勤務は6年生までを対象としており、本年6月には時短勤務の対象を小学校6年生まで拡大する予定です。介護の時短については183日まで、時差については介護状態が続く限り制度の利用を可能としています。男性社員の育児休業取得率の向上にも取り組んでおり、2024年度の取得率は目標の50％を超え、52.2％に達しました。

上記の人的資本への取り組みを、一覧表に示すと下表のとおりです。

＜人的資本の取り組み一覧＞

③リスク管理

人的資本に関する主なリスクは、サステナブル経営方針に係るリスクに含めて管理しています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

当社は、社員の多様性の確保、一人ひとりの社員にとって適切かつ有効な人材育成体制の整備、並びに、社員が健康かつ安心して活き活きと働ける職場環境の実現に向けて様々な取り組みを行っており、それらに関する指標と目標を下表の通り設定しています。また、これまでの取り組みの実績は以下の通りです。

なお、当社グループの連結子会社においては、各社の事業特性や地域性に応じた独自の人事制度を運用しております。現時点では、各社の人的資本に関する情報の収集・管理体制を整備している段階にあり、開示は提出会社の情報に限定しております。

＜指標・目標・実績＞

・健康経営に関しては、上記のほか24項目のモニタリング指標を設定し実績を当社ホームページにおいて公開しています。　https://www.nittagroup.com/jp/sustainability/esg/society/health.html

＜実績の推移グラフ＞