ニッタ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本への取り組み」に記載の　1．人材戦略に関する基本方針等に記載の通りです。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は少数のため省略しております。

２　不動産事業及び経営指導事業におきましては、専従者がいないためそれぞれ０名としております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　不動産事業及び経営指導事業におきましては、専従者がいないためそれぞれ０名としております。

４　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

③ 労働組合の状況

当社では、G(Generalist)職・O(Operator)職・SP(Specialist)職で構成されたニッタ職員組合とT(Technical)職で構成されたニッタ労働組合が組織されております。その他、北海道ニッタ㈱の従業員で構成されたニッタ労働組合が組織されております。

なお、組合員数は、2026年３月31日現在で合計854人であり、労使関係について特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

ア　従業員株式所有制度の概要

当社は2020年８月７日の取締役会において、当社グループ従業員の当社の株価や業績に対する意識をより一層高めることで、中長期的な企業価値の向上を図るとともに、福利厚生の拡充及びグループ従業員持株会の活性化を進めることを目的とし、インセンティブ・プランとして「従業員持株会信託型ＥＳＯＰ」の再導入を決議致しました。

本制度では、当社が「ニッタ従業員持株会」（以下、「持株会」といいます。）に加入する従業員のうち、一定の要件を充足する者を受益者とする信託（以下、「持株会信託」といいます。）を設定し、持株会信託は、信託設定後約５年間にわたり持株会が取得すると見込まれる数の当社株式を、借入により調達した資金で予め取得します。その後、持株会信託は持株会が定期的に行う当社株式の取得に際して、当社株式を持株会に売却していきます。信託終了時に、株価の上昇等により信託収益がある場合には、受益者要件を充足する従業員に対して金銭が分配されます。株価の下落により、持株会信託が借入債務を完済できなかった場合には、損失補償契約に基づき、当社が借入先銀行に対して残存債務を弁済するため、従業員の追加負担はありません。

イ　従業員持株会に取得させる予定の株式の総数

459,000株

ウ　当該制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

制度対象者のうち受益者要件を充足する者

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、職種別に賃金を定めており、男女別の賃金制度は設けておりません。

　イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナブル経営方針

当社グループは、グループ理念である「NITTAは動かす、未来へ導く製品で。世の中を前へ、そして人々を幸せに。」を実現するためには、SDGsをはじめとする社会課題の解決が重要であり、ESG経営を積極的に推進する必要があると考えています。この考えに基づき、当社グループは以下の「サステナブル経営方針」を制定し、企業価値の向上をはかるとともに、産業・社会の持続的発展と環境の維持・保全に貢献しながら事業活動を展開することとしています。

　　 １．「未来へ導く製品」の開発を通じて、新たな価値を創造し、産業と社会の持続的発展に貢献します。

２．地域および地球環境への影響を考慮して、廃棄物の発生量を削減するとともに省資源・省エネルギーを推進し、環境負荷の低減に努めます。また、生物多様性および生態系や森林資源等の保護等を考慮して、環境保護と環境汚染の予防に努めます。

３．全ての人の尊厳が守られる社会の実現に向け、企業活動において人権侵害を未然に防止するように努めます。

４．新たな価値創造の源泉である人材の多様性を尊重するとともに、人材育成・活用を推進することにより、一人ひとりが感性や創造性を発揮できる職場環境の実現に努めます。

５．法令や社会規範を自ら遵守することはもとより、取引先とも連携し、社会に対して責任ある調達活動に取り組むなど、バリューチェーン全体において公正な事業活動を行うように努めます。

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する社会課題の解決に向けた取り組みを経営上の重要な課題の一つとして位置付けており、その取り組みを推進するために「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。

当委員会は代表取締役社長が委員長を務め、年4回開催し「NITTAグループ理念」、「NITTAグループ行動憲章」及び「サステナブル経営方針」に基づき、中長期且つESGの観点から、気候変動問題や人的資本などのサステナビリティに関するリスクと機会を分析・評価するとともにその活動の方向性などを審議しております。その結果は年4回取締役会へ報告することとしており、取締役会ではその内容を考慮した上で、重要な事項について審議し、決定しています。

　・サステナビリティ推進委員会主要議題一覧

②戦略

当社グループを取り巻く環境は、技術革新や社会の価値観の変化等により急速に変化していきます。そこで想定されるリスクの低減や、事業機会の創出を図り、レジリエンスを強化するために、ESG経営への取り組みが一層重要になっています。

当社グループでは、ESG経営を推進するために当社グループが取り組むべきマテリアリティを特定し、中長期経営計画「SHIFT2030」における重点課題と位置付けて課題解決に向けて取り組んでいます。

③リスク管理

当社グループは、前述のガバナンス体制の下、リスクの低減と事業機会の創出を着実に進めていくためにリスク管理及び機会の特定の取り組みを強化しています。

リスク管理については、リスクの特定、分析、評価を定期的に実施し、リスク低減のためにリスクアセスメントを実施しています。このリスクアセスメントに基づいて、リスクの「回避」、「低減」或いは「移転」等の措置を事前に講じることによりリスクの発生の可能性を小さくしたり、発生した場合の影響度を最小限にするなどのリスクコントロールを行っています。

事業機会の特定については、特定されたマテリアリティの達成度合いをはじめ、社会の趨勢や変化を踏まえてサステナビリティ推進委員会で見直しを行うとともに、必要に応じて再設定しています。

④指標

（２）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社グループにとって、気候変動は事業継続に影響を及ぼす重要課題の一つであると認識し、2022年5月、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同しました。気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会を分析して経営戦略及びリスク管理に反映するとともに、情報開示を充実させてまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナブル経営方針に係るガバナンスに組込まれています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

当社グループは、事業において気候変動が及ぼすリスクと機会について検討を行いました。リスクと機会については、政策や規制など社会的要求の変化等によって生じる“移行”リスク・機会と、異常気象の激甚化などによって生じる“物理”リスク・機会を特定しています。

シナリオ分析では、IEA（国際エネルギー機関）等が公表している「科学的根拠を有するシナリオ」を用いて、事業にどのような影響を及ぼすかを検討しました。今回実施したシナリオ分析は、当社ベルト・ゴム製品事業、ホース・チューブ製品事業、空調製品事業及びその他事業における原材料・部品の調達、製品開発、製造、販売までのサプライチェーン全体を対象とし、「4℃シナリオ」、「1.5℃シナリオ」の２つのシナリオを用いて、2030年時点における影響を考察・検討しています。

（注）評価基準(影響額の目安)

これらの分析・評価及び対応策の検討は、社外のコンサルティング会社と連携しながら、サステナビリティ推進委員会での議論を踏まえて実施したものです。

今後も外部環境の動向や変化を踏まえ、定期的にリスクと機会の分析・評価の見直しを行っていく方針です。

　　＜対応策＞

列挙したリスク・機会に対するレジリエンスを強化するために以下のような取り組みを推進しています。

③リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナブル経営方針に係るリスクに含めて管理しています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

当社グループは、生産段階における温室効果ガス（以下、「GHG」とします。）排出量の削減に関する基本方針として、2030年度までに2013年度対比46％削減、2050年度までに「カーボンニュートラル実現」を目指すと定め、その実現に向けて取り組んでいます。GHG排出量削減のために、①エネルギー使用量自体を削減する省エネの徹底、②再生可能エネルギーの活用拡大、③GHGフリーエネルギーの購入の3つの視点での取り組みを進めて参ります。

＜GHG排出量の削減に向けた当社ロードマップ＞

＜GHG排出量(Scope1,2)の推移＞

（３）人的資本への取り組み

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナブル経営方針に係るガバナンスに組込まれています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

1.人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「人材こそ最大の資本」との考えのもと、経営計画の遂行を支える経営基盤として、人材戦略を位置付けています。中長期経営計画「SHIFT2030」に掲げる新規事業の創出、既存事業の深化及びグローバル展開の加速を実現するためには、変化に適応し、革新に挑戦し続ける「シフトイノベーター」を担う人材の育成が重要であると考えています。

こうした方針のもと、経営戦略と連動して必要人材を明確化し、計画的な育成を推進するとともに、社員が能力と個性を最大限に発揮できる環境整備を進めています。

また、当社グループは、多様性をイノベーションの源泉と捉え、性別・国籍・職歴等にとらわれない登用と活躍機会の拡大を推進しています。あわせて、健康経営や柔軟な働き方の推進、育児・介護支援等により、安心して働ける環境を整備し、社員のエンゲージメント向上と組織の持続的成長の実現につなげています。さらに、企業理念の浸透に向けたMy Mission運動を通じて、価値観・行動指針に基づく主体的な行動を促し、組織の一体感と実行力を高めています。今後も、事業戦略、組織環境及び社員の意識・エンゲージメントの動向等を継続的に把握し、人材戦略と施策の高度化を図ることで、企業価値の持続的向上に取り組んでまいります。

＜人的資本への取り組み体系図＞

2.従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社は、上記のような人材戦略に関する基本方針の下、人的資本への投資と還元を一体的に推進しています。従業員給与・報酬の決定にあたっては、企業業績および社会全体の賃金水準を踏まえつつ、持続的な成長と生産性向上により創出した付加価値を基盤として、安定的かつ継続的な賃金水準の向上を図ることを基本方針としています。

また、報酬体系については、企業理念及び経営戦略と連動した人事制度として、資格等級・評価・報酬を一体的に設計し、社員の役割や成果、行動に応じた処遇を行っています。特に、企業理念に基づく行動や戦略実行への貢献を評価に反映することで、個人の行動と企業価値向上の連動性を高めています。

さらに、給与・報酬による金銭的処遇にとどまらず、能力開発やキャリア形成支援、働きやすい職場環境の整備等を含めた総合的な処遇向上を図っており、具体的には、人材育成制度の再構築によるスキル向上支援や教育投資の拡充、健康経営の推進、育児・介護支援等を行っています。

これらの取り組みにより、従業員への適切な還元と企業の持続的成長の両立を図ってまいります。

3.人的資本への具体的な取り組み内容

当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」において掲げる成長戦略（新規事業の創出、既存事業の深化、グローバル展開の拡大）の実現に向け、人的資本への投資を重要な経営施策と位置付けています。 経営戦略の実現に必要な人材の確保・育成及び組織基盤の強化を目的として、以下の取り組みを推進するとともに、関連する指標を設定し、進捗を継続的にモニタリングしています。

1）経営戦略と連動した人材育成

当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」の遂行に不可欠な人材として、イノベーション人材、デジタル人材、グローバル人材および次世代経営人材を特定し、各人材を育成するための育成施策を体系的に構築・実施しています。この取り組みは、新規事業探索組織の設置やDX推進体制の整備などと併せて、経営戦略に直結した施策として位置付けています。これにより、事業構造の変革と競争力の強化に資する人材基盤の確立を図っています。

2）多様性の確保（ダイバーシティ推進）

当社は、多様な人材の活躍がイノベーション創出の源泉であるとの認識のもと、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。 特に、女性活躍推進と、職種や採用形態に依らない人材活用を通して、組織の意思決定力および競争力の向上を図っています。また、障がい者についても、健常者と同一の人事制度のもと、様々な部署で活躍しています。

3）人事制度の改定

当社は、企業理念及び経営戦略の実現を支える仕組みとして、2024年度に人事制度の見直しを実施しました。 具体的には、資格等級制度・評価制度・賃金制度の一体的な再設計により、社員の行動と成果が企業理念及び経営戦略に連動する仕組みを目指して整備しております。また、高度専門人材や地域限定社員制度の新設等により、多様な人材が活躍できる環境を整備しています。

4）人材育成体系の再構築

当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」の実現に向け、2025年度に、人材育成体系を企業理念・経営戦略・新人事制度と連動した体系として再構築しました。本体系においては、私たちのあるべき姿である「ものづくりを核としたシフトイノベーター」に加え、「求める人物像」として、「自ら考え、行動・挑戦し、仲間とともに未来を切り拓く人」を掲げています。このような人材を育成するため、人材育成を単なる教育施策にとどめず、新人事制度、キャリアパス等と一体化した「人材開発の仕組み」として再設計し、社員と組織がともに成長する仕組みの構築を図っています。これにより、社員一人ひとりに必要な教育機会を適切な時期に提供し、経営戦略を担う人材の育成を進めています。

＜人材育成体系の概要＞

5）社員が能力を最大限発揮できる環境の整備

当社は、社員のパフォーマンスの最大化に向け、健康経営および働き方改革を推進し、安心して働ける職場環境の整備に取り組んでいます。 健康経営については、2019年以降、8年連続で「健康経営優良法人（大企業部門・ホワイト500）」に認定され、さらに2023年・2024年・2026年には「健康経営銘柄」に選定されました。また、育児と就業の両立支援の強化を目的として、2026年4月に、育休取得者の業務を代替・支援する社員を対象とする「育休フォロー手当」を導入し、あわせて、多様な働き方の実現に向け、在宅勤務制度を拡充しております。このような取り組みにより、エンゲージメントの向上および持続的な企業価値の向上を図っています。

6）組織風土・エンゲージメントの向上

当社は、挑戦を促す組織風土の醸成を重要な経営課題と位置付け、指標を設定して継続的な改善に取り組んでいます。チャレンジ風土スコア、風通し風土スコア、ワーク・エンゲージメントスコア及び離職率を継続的にモニタリングし、組織の健全性の維持・向上と持続的成長の実現を図っています。

＜人的資本の取り組み一覧＞

③リスク管理

人的資本に関する主なリスクは、サステナブル経営方針に係るリスクに含めて管理しています。詳細については「（１）サステナブル経営方針　③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

＜指標・目標・実績＞

＜実績の推移グラフ＞