日本板硝子

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

　当社グループは、経営指針および中期経営計画「2030 Vision: Shift the Phase」に基づき、企業としてのフェーズを変革し、持続可能な社会の発展に不可欠な存在となることを目指しています。この実現に向けては、高付加価値領域での成長、脱炭素化の推進、デジタルトランスフォーメーションの加速等を支える人材および組織基盤の強化が不可欠であるとの認識のもと、人材を持続的な価値創造を支える重要な資本として位置付けています。

　当社グループは、中期経営計画において掲げる４つの重点活動領域の一つである「Diverse Talent」を軸に、多様で高いパフォーマンスを発揮する組織の実現に取り組んでいます。具体的には、採用・育成・リテンションの強化、DEI（多様性・公平性・インクルージョン）の推進、社員体験および働く環境の向上、並びに人事領域におけるデジタル活用の推進を重点領域としています。

　採用・育成・リテンションにおいては、事業環境の変化に対応し、成長領域へのシフトを支える専門性・経験を有する人材の獲得を進めるとともに、リーダーシップ開発や組織能力の向上を通じて人材の成長を促進しています。また、社員が意欲と関心を持って働き続けられる環境を整備することで、優秀な人材の定着を図っています。

　DEIの推進においては、多様な人材が持つ知見や価値観が新たな付加価値の創出につながるとの考えのもと、グローバルでの方針・指標に基づき、各地域の実情に応じた取り組みを展開しています。

　社員体験および働く環境の向上については、多様な働き方を可能とする制度整備や健康・安全への配慮を通じて、生産性およびエンゲージメントの向上を図っています。

　さらに、人事データの活用および人事基盤の高度化を通じて、人材配置や育成の最適化を推進し、グループ全体での人材マネジメントの質の向上に取り組んでいます。

　当社グループは、これらの取り組みを通じて、人材の能力を最大限に引き出し、事業戦略の実現を支える強固な組織基盤の構築を進めていきます。

②-社員の給与（賞与を含む）その他の給付の額および内容の決定に関する方針

　当社（日本板硝子株式会社）は、社員の給与、賞与その他の給付について、各人の担う役割・責任、発揮された成果および社外の市場水準等を総合的に勘案し、公正性および競争力のある水準となるよう決定することを基本方針としています。

　給与は、基本給および賞与を主な構成要素としており、基本給については、役割・職責および市場水準を踏まえて決定しています。給与水準の設定にあたっては、外部の報酬データ等を参照するとともに、社内の均衡にも配慮しています。

　賞与については、会社業績との連動性を基本とした制度としています。また、評価との関係については、個人評価を反映し、成果および貢献を処遇に反映する運用としています。

　その他の給付については、社員の安定的な就業継続および多様な働き方を支援する観点から、福利厚生制度等を整備しています。これらの内容についても、制度趣旨、社内の公平性および社会的水準を踏まえて設定しています。

　当社は、今後も事業競争力の維持・向上および人材の確保・定着の観点から、報酬および給付制度の適切な運用と必要な見直しを行っていきます。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に人員数を外数で記載しています。

２．臨時従業員には、臨時工、契約社員、嘱託、パートタイマー、定年退職後継続雇用者、及び派遣社員が含まれています。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に人員数を外数で記載しています。

　　　　２．臨時従業員には、臨時工、契約社員、嘱託、パートタイマー、定年退職後継続雇用者、及び派遣社員が含まれています。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3）労働組合の状況

　当社には、日本板硝子労働組合及び日本板硝子共闘労働組合の２組合が組織されています。

　それぞれ、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）多様性に関する指標

提出会社

連結子会社

（注）１．上表では、有価証券報告書において記載が求められる、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律

にもとづく情報公表義務のある３社についての公表内容を記載しています。

２．集計対象には提出会社から他社への出向者を含み、他社から提出会社への出向者（受入出向）を除いてい

ます。

３．管理職における女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、その他の指標は当連結会計年度における実績

を記載しています。

４．男性の育児休業等取得率は、2023年４月１日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者

の福祉に関する法律施行規則第71条の６第１号に定める方法により算出しています。

５．男女賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。なお、提出会社の労働

者の賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が

男女の賃金差の主な要因となっています。

６．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目に

は該当していないことを示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．サステナビリティ全般

　当社グループは、サステナビリティへの取り組みは、環境や社会課題の解決、及び事業の持続的な発展を両立させる重要な活動であると位置づけ、サステナビリティ活動を通じて社会と共に成長することを目指します。

　当社取締役会は、このような取り組みに関する経営の基本方針として「NSG グループ サステナビリティ基本方針」を策定しました。当社グループが新たに策定し、2024年５月に公表した中期経営計画では、中長期的な企業の持続的成長と持続的社会の実現への貢献を両立するために認識すべき重要課題として、これまでの「環境」「社会シフト・イノベーション」「安全で高品質な製品・サービス」「倫理・法令遵守」「人材」という５項目に加え、「人材」から新たに独立させた「健康と安全」を含む計６項目のマテリアリティを設定しました。特に、競争力の源泉となる「環境」「社会シフト・イノベーション」「ヒューマンキャピタル」の３つのマテリアリティは、中期経営計画で企業価値向上のため戦略的に取り組むDevelopment, Decarbonization, Diversity, Digitalの「４つのＤ」にも対応しています。これらは上記基本方針の下に位置付けられるものでもあり、この基本方針のもと、サステナビリティへの取り組みを行っています。

（１）ガバナンス

　取締役会は、当社グループのサステナビリティ活動の基本方針と目標を定めています。サステナビリティに関する取り組みについては、サステナビリティ委員会を中心に推進し、取締役会へ定期的に報告し、そこで示された取締役会の意見をさらに以降の取り組みに反映するようにしています。

　サステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティ戦略を設定し、その活動を統括するとともに、ステークホルダーとの効果的なコミュニケーションを確実なものとすることを目的としております。同委員会は、CEO、会長、CFO（最高財務責任者）、CRO(最高リスク責任者)、CLO（最高法務責任者）兼CE&CO（最高倫理・コンプライアンス責任者）、CHRO（最高人事責任者）、サステナビリティ部統括部長、及び関連グループファンクション部門長、事業部門長により構成され、CEO又はその指名した者が議長を務めます。サステナビリティ委員会には、エネルギーや脱炭素への取り組みについて議論するエネルギー＆カーボン委員会やサプライチェーン上の課題について議論するサプライチェーン委員会が下部委員会として設置されています。

　2024年５月に発表された新中期経営計画の策定過程において当社のガバナンス体制が見直された結果、倫理コンプライアンス、ヒューマンキャピタル、社会シフト・イノベーションの各分野に関する委員会が、新たに経営会議の下部委員会として設置されました。この結果、主要なマテリアリティに対応する下部委員会が設置されることとなりました。サステナビリティ委員会は、これらのサステナビリティに関する各下部委員会を統括する位置づけにあり、６つのマテリアリティに関する主要な目標・KPI案の決定、及びそれらの進捗管理を行います。下部委員会ではそれぞれのマテリアリティに関して、目標KPI達成のためのより具体的な活動計画の立案及び進捗管理を行います。

　2026年３月期は、サステナビリティ委員会を昨年と同様に年４回開催しました。気候変動、安全、環境、生物多様性、サプライチェーン、ヒューマンキャピタルなど、サステナビリティに関する様々なリスクと機会について、より広範な課題を議論しました。

　サステナビリティ委員会で議論した内容は、経営会議に報告され、主にリスクを中心に定期的に取締役会に報告されます。2026年３月期は、11月に、ガバナンス、マテリアリティ目標・KPIの進捗、今後の課題について取締役会に報告しました。

（２）リスク管理

　当社グループは、ISO31000に基づき、戦略的リスク委員会（SRC）が企業リスク管理（ERMプロセス）を実施しています。戦略的リスク委員会は、グループ活動に関連するリスク選好度と許容範囲を定義し、戦略達成のためのリスクを特定し評価するプロセスを定期的に行っており、サステナビリティに関連するリスクは、当戦略的リスク委員会で管理されます。2026年３月期は９月、12月、３月に、気候変動、製品品質不良、人材に関するリスクについて同委員会で報告されモニタリングされました。同委員会は、CEOをはじめとする執行役及び他の関連幹部社員によって構成され、CRO(最高リスク責任者)が議長を務めます。

２.気候変動

　気候変動対策が人類共通の課題となった今日、エネルギー集約型・炭素集約型の製造業である当社グループにとって気候変動への取り組みは必要不可欠であり、当社製品を通じて脱炭素社会に貢献することにより「快適な生活空間の創造で、より良い世界を築く」という当社グループの使命を果たすためにも、優先度の高い経営課題であると認識しております。当社グループはTCFDに賛同しており、2022年５月にスコープ１、２、３全ての温暖化ガス削減目標についてSBTi（Scienced Based Targets initiative）認定を取得しました。気候変動を当社グループのマテリアリティの一つである「環境」領域における重要課題と定め、積極的な活動を進めています。

（１）ガバナンス

　気候関連のリスクと機会は取締役会によって監督されており、グループCEO及び取締役会は、気候変動を含むグループのサステナビリティ活動の基本方針と目標を定めています。気候変動関連の課題は、すべてのサステナビリティ目標の達成と、関連するすべての事業につなげることを目的として、経営会議、サステナビリティ委員会、戦略的リスク委員会で議論されています。これには、企業の成長と積極的な社会貢献の双方を達成するためのリスク分析と機会分析に基づく戦略や行動などが含まれます。ESG分野の専門家である取締役が、意見と指導を提供します。各事業部におけるエネルギーやCO2排出量削減状況など、それぞれの分野での活動や進捗は、サステナビリティ委員会の下部委員会において管理されています。詳細については、「１．サステナビリティ全般　（１）ガバナンス」を参照ください。

（２）戦略

　当社グループでは、短期、中期、長期の気候変動に関連するリスクと機会について、次の３つの主要シナリオに従ってリスク分析を行い、2100年までのタイムスケールにおける物理リスクと移行リスクを特定しました。

・低炭素世界シナリオ（<２℃）

低炭素経済への移行を目指し、今後30年間に炭素排出量を抑制するための積極的な緩和策を講じるシナリオ。

・RCP 4.5 中位安定化 （２－３℃の温度上昇）シナリオ

現在の政策、誓約、目標が達成されることを想定した、中間的シナリオ。

・RCP 8.5 高位参照シナリオ（>４℃）

物理的リスクを回避するための施策をほとんど何も行わず、排出量を増やし続けた結果、世界の気温は大幅に上昇し続け、壊滅的な結果を迎えるシナリオ。

　特定されたリスクと機会には、次の影響が含まれます。

　特定されたリスクと機会は、当社グループの標準的なリスク管理フレームワークによって定量化され、分類され、それに応じて優先順位がつけられました。それには、ポリシーと法的側面、技術側面、市場側面、評判の側面における影響も含まれます。

　特定されたリスクのうち、影響度や緊急度が高い例は、以下の通りです。

　このように特定されたリスクと機会は、当社グループの中期経営計画「2030 Vision: Shift the Phase」における、グループの戦略方針「４つのＤ」のうちの一つ「Decarbonization」の中でさらに強化され、盛り込まれた結果、例えば、サプライチェーンにおけるCO2排出量を含むさまざまな持続可能性の側面に焦点をあてた「サステナブル・サプライチェーン」プロジェクトの発足や、温室効果ガス排出量削減に向けた研究・技術開発への投資、社会の脱炭素化を支える新製品の開発などにつながりました。このような活動は、「快適な生活空間の創造で、より良い世界を築く」という当社グループの使命と一致しています。

　また、前述した複数の温暖化シナリオに基づき、気候変動に対するレジリエンスの定量的・定性的な分析と、今後実施すべき行動の優先順位付けも行いました。その結果、当社グループにとって最も影響度が高く可能性も大きいリスクは、GHG排出量の価格に関連するコストの増加であるとの分析結果に基づき、中長期にわたるグループの脱炭素目標を策定しました。当社グループが策定した削減目標は2019年にSBTiにより認定されましたが、2022年には、パリ協定の２℃を十分に下回る温暖化シナリオに沿った、より野心的な目標に更新されました。

　この目標を遵守することで、気候変動に関する物理リスクと移行リスク双方に対するグループのレジリエンスが向上します。

（３）リスク管理

　気候関連のリスクは、戦略的リスク委員会が特定・監視するリスクに含まれ、財務への影響、事業への影響、コンプライアンスへの影響、外部評価への影響の４つのベクトルについて定量的基準で評価されます。戦略的リスク委員会は、リスクに対応する統制と緩和策を評価し、必要に応じて追加措置の実施を指示します。リスクオーナーは、グループの許容範囲内でリスクを管理するために、決められたアクションプランに対応する進捗状況をモニターし、報告する責任を負います。個々の統制と対策は、各事業部（SBU）及びグループファンクション内で進捗管理され、経営会議及びサステナビリティ委員会に報告されます。戦略的リスク委員会に報告された特定のリスクと機会は、リスクマネジメントと事業戦略の統合を確実にするため、定期的に（最低６ヶ月に１回以上）経営会議に報告されます。

（４）指標及び目標

　当社グループは、グループ内（スコープ１、２）、サプライチェーン（スコープ３）及び顧客（スコープ３）全体に影響を与えるすべての温室効果ガス（GHG）排出量をモニターし、GHGプロトコル（2004年）に従って測定しています。

当社グループのSBTiの基準年度（2018年１月から12月の１年間合計）におけるCO2排出量は以下の通りです。

　最新年（2025年１月から12月の１年間合計）のCO2排出量は以下の通りでした。

　また、2018年から2025年までのCO2排出量の推移は以下の通りです。

二酸化炭素排出量

※CO2排出量は各年度１月から12月の１年間合計

※GHGプロトコルガイドラインに従い、売却した事業所に由来する排出量を、過去の排出量から減算しました 。

※当社グループはスコープ３の温室効果ガス（GHG）排出量について、より高い精度とカバー範囲を確保し、ベストプラクティスに準拠するよう、計算方法を見直しました。この手法は引き続きSBTiとGHGプロトコルガイドラインに従っています。なお、上記スコープ３排出量には推計値が含まれており、算定に用いた活動量、排出係数及び前提条件については、今後のデータ精度向上により変更される可能性があります。

　また、ガラス製造工程における単位生産量当たりの温室効果ガス排出量を、SBTの目標に合わせ2027年３月期までに前年度対比で毎年３％削減するという目標を立てて取り組んでいます。2025年３月期の進捗状況は、前年度対比で2.5％改善し、順調に推移しました。

　当社グループは、スコープ１とスコープ２のCO2排出量を2030年までに21％削減するという目標について、2019年にSBTiによる認定を取得しましたが、この目標を見直し、より野心的な目標に引き上げると共に、スコープ３の目標を設定しました。この改訂された目標は、スコープ１とスコープ２、及びスコープ３のCO2排出量を2030年までに2018年対比で30％削減するというものであり、2022年５月にSBTiにより認定されました。また、2050年のカーボンニュートラルの達成をコミットしました。スコープ１とスコープ２は2024年３月期までに2018年対比で約18％削減しており、30％削減の目標に対して順調に推移しています。

　スコープ１の削減については、世界で初めて水素燃料やバイオ燃料によりガラス製造に成功、また化石燃料の

代替として再生可能電力を用いた電気溶融の導入や、より低炭素なガラス製造原料への代替を進めるなど、積極的な技術開発の取り組みを行っています。

　スコープ２の削減については、引き続きオンサイト太陽光発電の導入をグローバルで進め、目標達成に向けて取り組んでいます。当社はさまざまな選択肢の中から経済合理性のある最適な調達方法を模索する努力をグローバルで続けています。短期的には財務安定性とサステナビリティの両立を目指しつつ、市場の状況を継続的に注視しながら目標達成に向けて引き続き取り組んでまいります。

　スコープ３としては、当社が購入している原材料などサプライチェーンから排出されるCO2が該当しますが、排出量の約半分を占めるカテゴリー１（購入した製品・サービス）を中心に、サプライヤーと協働して積極的な取り組みを進めています。当社は、SBTに沿ったスコープ３の削減量を目標に掲げています。このスコープ３の削減を含むサプライチェーン上における８つの優先課題を特定し、長期的に目指すべき姿を定めたサステナブル・サプライチェーン憲章を一昨年に策定し、当該憲章のサプライヤーへの浸透率を新たに目標として掲げました。サプライヤー業種別に課題を優先順位化し、優先順位の高いサプライヤーから憲章の浸透を図ることで、サプライヤーとのエンゲージメントを強化し、目標達成に向けてサプライヤーと共に取り組んでいます。

　なお、算定にあたっては、社内で把握可能な活動量データを優先的に用い、利用可能な情報が限定される場合には、国際エネルギー機関（IEA）など の外部データベース等に基づく排出係数を用いて推計しています。これらの排出量は、現時点で入手可能な情報及び合理的な仮定に基づく推計値であり、現在サプライヤーからの一次データを用いてデータ精度をあげる取り組みを行っているため、将来的にデータ整備の進展等により見直される可能性があります。

　算定結果については、関係部署における確認、環境・気候変動ディレクターの承認及び社内の開示手続を経た上で開示しています 。

　以下に掲げるロードマップの実施により、CO2排出量の削減、ひいては環境貢献製品の継続的な開発と当社事業に関連する機会の拡大につなげます。

※スコープ３にかかる計算方法を見直した結果、基準年度における排出量の値が変更されています。

３.人的資本及び多様性

（１）ガバナンス

　当社グループは人的資本経営と多様性の推進を経営の中核に位置付け、CEO及びCHROが参加する「サステナビリティ委員会」を中心として、戦略的な方向性と実行状況を厳格に管理しています。特に人材戦略については、Global Talent Reviewにおいて各事業部門長及びグループファンクション部門長を交え、組織横断的かつ迅速な意思決定を行っています。

　人事施策の具体化においては、グローバル統一の人材情報管理システムを軸に、職務評価に基づく報酬体系、パフォーマンス管理、サクセッションプラン、グローバル共通の教育・能力開発プログラムを展開しています。また多様性に関しては、グローバルDiversity, Equity & Inclusion（DEI）運営委員会が主導となり、「個」を尊重したインクルーシブな組織文化の醸成に取り組んでいます。特に女性の活躍推進において、グループ共通のベストプラクティスを共有し、施策の迅速な水平展開を実施しています。

（２）戦略

　当社グループは新中期経営計画において、「４つのＤ」の一つとして「多様な人材（Diverse Talent）」を掲げています。これは、強固な競争力のある人材基盤の構築を意味しており、人材こそが当社の競争優位性の源泉であるという信念に基づいています。変化が激しく先行き不透明な環境下で、情熱と主体性をもって働く社員に対して、グローバルかつ柔軟なキャリア開発の機会を提供し、その潜在能力を最大限に引き出すことを目指しています。

　具体的には、以下の４つの戦略的方向性を明確化し、実行しています。

・リーダーと企業文化の変革（Leadership & Culture）

・人材の獲得・育成・リテンション（Talent Acquisition & Development）

・組織能力の強化（Organizational Capability）

・多様な経験とキャリアパスの提供（Diverse Experiences）

　これらを具体化するためのカギとなる施策として、「HRデジタル」、「多様な人材の獲得」、「従業員に対する提供価値の向上」、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」を設定し、さらに当社が掲げる「４つのＦ」すなわち「Flat（フラットな組織）」、「Frank（率直なコミュニケーション）」、「Fast（迅速な意思決定）」、「Fun（楽しめる職場環境）」を土台に、従業員エンゲージメントの向上と組織の成長を加速させていきます。

（３）リスク管理

　当社グループの持続的成長と企業変革を成功させるためには、有能な人材の獲得・育成・維持が不可欠であることを認識しています。CHROが人材リスクのオーナーとして、戦略的リスク委員会の監督のもと、グループ全体の人材に関わるリスク状況を継続的にモニタリングし、必要に応じて迅速なアクションを実行しています。

　戦略的リスク委員会では、リスク管理を事業戦略と完全に統合するために、人的資本関連のリスク・機会に関する報告を定期的に経営会議に提出し（最低でも年２回以上）、グループの意思決定プロセスにおいて積極的に活用されています。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、多様性推進の中心的なKPIとして「女性管理職比率」を設定し、具体的かつ野心的な目標として2027年３月期までにグループ全体の女性管理職比率を24％、2030年３月期までに30％とする新たな目標を設定しています。2026年３月期の実績は19％であり、引き続きこれらの数値目標の達成に向けて、各国、各事業部門における具体的な行動計画を策定し、進捗を定期的に確認しながらさらなる施策を展開してまいります。

　また、提出会社及び国内連結子会社における人的資本経営に関連する各種指標の2026年３月期の実績は、第４　提出会社の状況　５「従業員の状況等」（２）従業員の状況　をご参照ください。