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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、「暗黙知を民主化する」をミッションに掲げ、建設業界に蓄積された高度な知見やノウハウを、数学、アルゴリズム、3D技術及びAIによってシステム化し、誰もが活用できる形へ変換することで、業界全体の生産性向上に取り組んでおります。当社グループの競争力の源泉は、高い数学力とシステム開発の技術力、及びプラント・建設業界に関する深い業界知識を有する人材そのものであり、人材戦略を経営戦略と一体のものとして位置付けております。

　経営方針に掲げる自社プロダクトの顧客拡大及びデジタル新事業の創出を実現するためには、コンサルタント、エンジニア、プロジェクトマネージャー等の高度IT人材の継続的な確保・育成が不可欠であります。この認識のもと、当社グループは以下の方針で人材戦略を推進しております。

　第一に、人材の確保につきましては、AIの活用により一人ひとりの能力を拡張する組織づくりを目指す当社グループの方向性を踏まえ、専門性に加えて、変化への適応力や挑戦する姿勢を重視した採用活動を行っております。また、M&Aを通じて当社グループに加わった各社の人材につきましても、グループ全体での知見の共有と活用を図っております。

　第二に、人材の育成につきましては、エンジニアに限らず全ての職種の従業員がAIを活用しながら価値創出に取り組むことを重視し、社内勉強会の開催等を通じて、技術革新のスピードが速い事業環境に対応できる人材の育成に取り組んでおります。

　第三に、人材が中長期にわたって活躍しやすい環境の整備につきましては、フレックスタイム制の導入等による柔軟な働き方の実現、育児・介護と仕事の両立支援に加え、新株予約権信託を用いたインセンティブプランにより、会社業績の向上と個人の貢献が連動する仕組みを整備しております。

②従業員給与等の決定方針

　当社の従業員の給与は、賃金規程に基づき、月給制又は年俸制としております。基本給又は年俸額は、各人の職務の内容、能力、経験等を考慮のうえ個人ごとに決定し、原則として毎年７月に、会社の業績及び個人の勤務成績（能力・成果・勤務態度等）の評価に基づき改定しております。このほか、役職に応じた役職手当等の諸手当を支給しております。

　賞与は、原則として毎年７月及び１月に会社の業績に応じて支給することとし、算定期間における各人の勤務成績・貢献度等を総合的に勘案のうえ決定しております。

　上記①の人材戦略を踏まえ、高度IT人材の獲得・維持の観点から、給与水準については外部労働市場の動向も考慮しながら継続的に見直しを行っております。

（注）従業員給与等の決定方針は、提出会社に係るものを記載しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループは、同一の従業員が複数のセグメントに所属することがあるため、セグメント別の従業員数を記載しておりません。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数が前連結会計年度末に比べ193名増加しておりますが、これは主として事業の拡大に伴う増員や連結子会社の増加によるものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、同一の従業員が複数のセグメントに所属することがあるため、セグメント別の従業員数を記載しておりません。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

５．平均年間給与の前年度比増減率は、前事業年度の平均年間給与（7,651千円）に対する当事業年度の平均年間給与の増減率を記載しております。

６．従業員数が前事業年度末に比べ25名増加しておりますが、これは主として事業の拡大に伴う増員によるものであります。

③労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

差異

a.提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男女の賃金の額の差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を記載しております。

３．男性労働者の育児休業取得率につきましては、当社は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働

者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略

しております。

b.連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男女の賃金の額の差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を記載しております。

３．女性の非正規雇用労働者が在籍していないため、記載しておりません。

４．男性労働者の育児休業取得率につきましては、株式会社建設ドットウェブは「育児休業、介護休業等育児又

は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない

ため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、以下の困難な課題を抱える建設業界において、DX支援のためのコンサルティング・システム開発を通して、課題の解決及びサステナビリティの向上に取り組んでまいりました。

（課題①：従業員の高齢化）

　「建設業デジタルハンドブック」（一般社団法人　日本建設業連合会、2026年７月更新データ）によれば、2025年の建設業就業者の年齢別構成比は、55歳以上が36.6％（全産業では32.8％）、29歳以下が11.9％（全産業では17.0％）であり、他産業と比べても著しい高齢化が進んでおります。円滑な世代交代が不可欠な状況であり、サステナビリティの向上における課題であります。

　当社グループは「暗黙知を民主化する。」というミッションを掲げ、その事業を通して、熟練工の持つ「暗黙知」をシステム化し、次世代へと受け継ぐことで、将来にわたる建設業の生産体制の維持に貢献しております。

（課題②：長時間労働）

　同じく「建設業デジタルハンドブック」（2026年４月更新データ）によれば、2025年の建設業の年間労働時間は1,930時間（調査産業計では1,693時間）であり、調査産業計に比べて約237時間増の長時間労働となっております。長時間労働の改善は、法規制の遵守という面にとどまらず、従業員の心身の健康を保ち、柔軟かつ多様な働き方を可能とする観点からも重要であり、サステナビリティの向上における課題であります。

　当社グループは、プラント設計における配管作業を自動的に行うソフトウエア「PlantStream®」、建設設計における配筋検討プロセスを自動化するソフトウエア「LightningBIM 自動配筋」やファミリデータをクラウドで管理し、情報の手動修正やバージョン確認作業を不要にするソフトウエア「LightningBIM ファミリ管理」といったプロダクトを開発・提供し、手作業の削減等による生産性の向上を実現することで、課題の解決に貢献しております。

　当社グループのこうした取り組みは、高度な数学力と3D技術を有するエンジニア等の人材により支えられており、人的資本の維持向上が、当社グループのサステナビリティ関連の最重要課題であると認識しております。

　上記の認識の下、当社グループは下記の施策に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、コーポレート・ガバナンスの一環として、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、及び管理するためのガバナンス体制を整備しております。

　当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

　特に最重要課題である人的資本の維持向上に関しては、月１回の定時取締役会において人員推移の報告を実施するなど、継続的なモニタリングを行っております。

(2）戦略

　当社グループの経営方針・経営戦略等において、サステナビリティ関連の最重要課題は、高い技術力と深い業界知識を併せ持つエンジニア等の人材を中心とした人的資本の維持向上であります。

　上記の課題に対応するため、当社グループでは、フルリモートワークの実施とフレックスタイム制の採用等により、場所や時間にとらわれず、各役職員の状況に応じた働き方を可能とする社内環境整備に努め、多様かつ優秀な人材の確保につなげる方針であります。

　また、従業員の安全及び健康に関しては、ハラスメント等に関する相談窓口、心とからだの相談窓口を設置しており、随時相談の受付を行うとともに、定期的に全役職員を対象としたハラスメント防止研修を実施する等、多様な人材が心身の健康を保ち、その能力を十分に発揮できるような社内環境整備に努める方針であります。

(3）リスク管理

　当社グループは、リスク管理規程を定めるとともに、四半期に１回のリスク管理委員会において、サステナビリティ関連のリスクを含む重要なリスクについて報告・審議・検討を行っております。

(4）指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ関連の最重要課題である人的資本の維持向上の実現を目指し、多様な人材が活躍できる社内環境を整備するため、以下の指標を意識して各種施策に取り組んでおります。なお、外国籍従業員の割合は当社グループの人材の多様性を示す指標の一つとして記載しておりますが、特定の数値にとらわれず人材を確保する観点から、目標値は設けておりません。