高見澤

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループの人材戦略に関する基本方針については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」及び「２　サステナビリティに関する考え方及び取組」の中で、人的資本への投資方針として記載しております。

②　給与等の額及び決定方針

当社は、変化する経営環境に対応し、持続的な成長及び企業価値の向上を実現するため、現中期経営計画の開始に伴い、従来の成果主義型人事制度を大幅に改定しました。新たな人事制度は、経営戦略と人事戦略を連動させ、求める人材像を明確にすることにより、従業員の成長と会社の成長が相互に好循環を生み出すことを目的としています。

この人事制度は、組織・人事に関する当社の価値観及び考え方を反映し、「等級制度」「評価制度」及び「報酬制度」の三つのコア制度を相互に連動させる設計としています。其々の制度は、次の四つの基本方針に基づき設計しています。

・社員に求める内容を明確にし、人材育成の指針とする

・社員にとって公平・公正な処遇を実現する

・社員の挑戦を促進する

・事業環境の変化・業務特性の違いに柔軟に対応する

（等級制度）

職務区分をマネジメント職、スペシャリスト職及びジェネラル職の三つに区分し、従業員がそれぞれの目標に応じて多様なキャリアを形成できるよう、各職務区分に応じた等級を設けています。また、各職務区分及び等級について、当社の企業理念、行動指針及び経営戦略から導出した人材像である「高見澤5つの力」に基づき、求められる力量を定義し、従業員一人ひとりの成長を促す仕組みとしています。

（評価制度）

単年度に達成した成果のみで報酬を決定するのではなく、「生み出すべき成果」を評価する業績評価と、「成果を生み出すために必要な力量」を評価する力量評価の二つの評価方法を採用しています。業績評価では、個人目標の達成度を評価し、その結果を賞与の配分基準に反映します。一方、力量評価では、具体的な行動を判断材料として、各等級に求められる力量の発揮状況を評価し、その結果を給与に反映します。評価制度は人材育成を重視した設計とし、従業員一人ひとりの成長を促すとともに、高い目標への挑戦を促進する仕組みとしています。

（報酬制度）

給与及び賞与は、それぞれ異なる評価方法に基づき決定しています。給与は、力量評価の結果を踏まえ、別途定める給与テーブルに基づき決定しています。給与テーブルは、当社の成長状況及び社会・経済情勢等を勘案し、適宜見直しを行います。賞与は、業績評価の結果に基づき、配分可能な賞与原資を適切に配分して決定しています。これにより、達成した成果に対するインセンティブとして、従業員の働きがい及び挑戦意欲の向上を図っています。

当社は、持続的な成長に必要な原資を確保しつつ、ステークホルダーへの利益還元とのバランスを図る方針です。株主に対しては適切かつ安定的な配当を行う一方、従業員の働きがい及び採用競争力の確保に資する処遇の向上に努め、持続的な企業価値の向上との両立を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託者、パートタイマー、アルバイト、日雇者、臨時社員等を含む。）は、当連結会計年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託者、パートタイマー、アルバイト、日雇者、臨時社員等を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する基本方針は、2025年７月１日に新たに策定・公表しました「サステナビリティ経営方針書」に基づいており、企業理念や環境理念の実現に向けて全社員で取り組んでまいります。

当社が考える重要課題及び取組方針は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営の重要課題の一つとして「健全で透明性の高い経営基盤の構築」を掲げており、コーポレートガバナンスの強化を、その取組方針の中核に位置づけております。

コーポレートガバナンスに関わる重要な方針及び個別施策の実行状況については、担当部門から報告を受けたガバナンス・リスク統括会議にて確認・検討を行い、取締役会は適宜、報告を受け、審議・監督する体制を執っております。また、内部通報制度を定期的に見直し、必要に応じて機能の充実を図ってまいります。

(2）リスク管理

当社の取締役会は、会社の持続的成長と中長期的な企業価値向上のために、建設的な議論を行い、企業理念や重要な経営戦略等の大きな方向性を示し、適切なリスクテイクを支える環境整備を行っております。また、企業としてリスクを再認識し、コントロールする仕組みの構築と社員一人ひとりのリスクに対する意識を高め、必要に応じて分析・対策を行っております。さらに、リスクマネジメント委員会において、多様化するリスクとその評価の内容を定期的に見直すことにより、経営環境の変化に対応できるリスクマネジメント体制を維持・強化してまいります。

(3）戦略

当社グループは、サステナビリティ経営への取組みは、重要な経営課題の一部であると認識し、社員一人ひとりが日頃から課題解決への責任感を持ち、実行力を高めることで組織としての成果を出すよう取り組んでおります。

①　環境負荷の低減

環境面においては「環境に配慮したモノづくり・サービスを通じた資源循環型社会への貢献」を重要課題としており、再生可能エネルギー利用とエネルギー効率化の推進、ＩＴを活用したＣＯ₂排出量の削減、資源循環型の製造プロセスの構築及び地産地消の推進を進めております。

当社が開発を進める低炭素型コンクリート「ロカコン」は、社会の脱炭素化ニーズへの対応のみならず新たな収益機会の創出にも資する重要な戦略製品であります。今後、公共工事及び民間企業のＧＸ投資需要の拡大を見据え、販売エリアの拡大と製品ラインナップの強化を進めることで環境価値と経済価値の両立を目指してまいります。

また、ＥＳＧ投資として長野県発行のグリーンボンドへの投資を継続的に行い、長野県の環境負荷を軽減する施策に貢献しております。

②　社会基盤整備への貢献

当社グループは、「社会基盤を守り、安心・安全なまちづくりの実現」を企業活動の根幹に据え、社会インフラを支える事業を通じて持続可能な地域社会の発展に貢献しております。建設資材やインフラ関連サービスの提供を通じて地域の安全性、利便性の向上を図るとともに、地域防災の貢献、社会的課題解決への取組み等、社会価値と経済価値の両立による企業価値の向上を努めてまいります。

③　人的資本への投資

当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現するため、人材を最も重要な経営資本の一つと位置付けております。事業環境の変化に対応し、競争力を維持・向上していくため、人材の確保・育成及び組織力の強化を重要な経営課題と認識し、「多様性を尊重し、いきいきと活躍できる職場環境の整理」を人材戦略の基本方針としております。

当社グループでは、各事業の成長戦略と連動した人材育成及び適材適所の配置を推進しております。事業横断的な人材交流や異動を通じて知識・経験の共有を図るとともに、将来の経営を担う次世代人材の育成に取り組んでおります。また、階層別研修や専門教育、コンプライアンス教育等の充実を図り、自律的なキャリア形成やリスキリングを支援することで、従業員の能力開発と組織全体の生産性向上に努めております。

処遇面においては、職務内容、役割、責任、能力及び成果を総合的に勘案した公正かつ透明性の高い人事制度を運用しております。業績や力量評価を適切に反映した評価・報酬制度のもと、従業員の成長意欲や挑戦を促進するとともに、優秀な人材の確保・定着を図っております。また、60歳以降の再雇用人材についても、シニア人事制度を導入し、多様なキャリアコースの設定や評価・処遇制度の整備を通じて、高齢人材が継続的に活躍できる環境整備を進めております。

さらに、安全衛生の確保、健康経営の推進、ワークライフバランスの充実及び従業員エンゲージメントの向上に取り組むことで、多様な人材が安心して働き続けられる環境を整備しております。人的資本への継続的な投資を通じて、従業員の成長と企業の成長の好循環を実現し、中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

(4）指標及び目標

当社グループは、サステナビリティ経営方針に基づき、取組項目毎に10年後を目途とした目標を次のとおり設定しました。

目標達成年度までの過程にある各中期３か年においては、各々の取組指標の実行状況を検証した上で、必要に応じて目標及び施策の見直しを行ってまいります。

なお、既に取組中の目標に対する実行状況は以下のとおりとなっております。