東洋炭素

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当企業グループからグループ外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、「日本」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員の状況の記載を省略しております。

（3）労働組合の状況

当社の労働組合は、東洋炭素労働組合と称し、2023年12月31日現在における組合員数は374人で上部団体には加盟しておりません。

なお、労使関係は安定しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．従業員数は2024年１月１日時点により算出しております。部下を持つ職務の者を管理職としております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．以下の前提に基づき算出しております。

対象期間　　　　　　　　　：2023年１月１日から2023年12月31日まで

賃金　　　　　　　　　　　：基準給与、基準外給与、賞与を含み算出しております。

正規雇用労働者　　　　　　：出向者を除いております。

パートタイマー・有期労働者：嘱託、パートタイマーおよび再雇用者を含み、派遣社員を除いております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当企業グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ＞

１．サステナビリティ方針

東洋炭素グループは、取締役会におけるガバナンス方針に基づき従業員一人ひとりが自主性と責任感を持って自らの業務に取り組み、全てのステークホルダー（お客様、取引先、地域社会、株主・投資家、従業員）から期待される価値の提供に努めるとともに、サステナビリティ（社会の持続的な発展や地球環境の維持）の向上に貢献する企業であり続けるために、事業活動を通じた弛まぬ発展と、会社自身のサステナブル（持続的）な成長性を高めて行く事を方針としております。

斯様な方針のもとに、技術革新と当社製品による社会的価値・顧客価値の創出をはじめ、地球環境への配慮、安全と健康の確保、コンプライアンスとリスクマネジメント、公正な事業慣行、人権と多様性の尊重、社会貢献活動による社会との調和等、社会への貢献と持続的な成長の実現を強く意識した基本姿勢により、バリューチェーン全体を対象にあらゆる事業活動を推進してまいります。

２．ガバナンス

事業活動による環境・社会課題解決等のサステナビリティ実現に向けた取り組みを一層強化し、グループ全体で戦略的に推進するとともに経営の重要機関として、サステナビリティ推進委員会を設置しております。委員長には代表取締役会長兼社長兼CEO、その傘下に各三つの推進グループを設置し、各役員がオーナーとして配置されております。サステナビリティ推進委員会は、原則として四半期に１回開催され、サステナビリティに関する方針、戦略、計画、施策の設定、目標とすべき指標の審議・設定、重要課題に関する方針の対応討議、サステナビリティ浸透活動の実施等進捗報告を行っております。サステナビリティ推進委員会で検討された内容は取締役会に報告され、取締役会において検討、承認された上で、サステナビリティ推進委員会を通じて関連部署や関連会社に対応が指示されております。

３．リスク管理

当企業グループは、「リスク・コンプライアンス基本規程」に基づき、法令・定款および企業倫理の遵守とリスク管理体制の確立のため、これらを統括する組織としてリスク・コンプライアンス委員会（以下ＲＣ委員会）を設置し、リスク・コンプライアンス上、重要な課題について審議し、方針を決議しております。個別のリスクについては、主幹部署が管理・対応を行い、ＲＣ委員会がこれらを統括しております。

サステナビリティに関連するリスク項目は、サステナビリティ推進委員会で管理されるとともに全社のリスクマネジメントの一環として、ＲＣ委員会において評価・検討を行い、取締役会に報告されております。

４．戦略・指標および目標

１）マテリアリティ（重要課題）

2021年12月、東洋炭素では、サステナビリティに関連するマテリアリティ（重要課題）についてサステナビリティ推進委員会での検討を経て、取締役会に報告し承認に至っております。今後、マテリアリティ（重要課題）への取り組みを加速していくことにより、自社の持続可能性を高めるとともに、社会・環境への貢献を拡大していくことを目指してまいります。

マテリアリティ（重要課題）の特定を行うにあたり、GRIやSASB、SDGs等の国際的な取り組みやガイドライン等で示される課題を参考とし、バリューチェーンに沿って自社と社会・環境との関係を調べ、当社のサステナビリティ課題を洗い出しております。

それらの課題について自社が社会・環境に与える影響と社会・環境が自社に与える影響についてインパクト評価を行い、そのいずれかにおいてとても重要とされたものをマテリアリティ（重要課題）と特定しております。

マテリアリティ（重要課題）は、変化する経営環境や社会状況に対応するために、次年度以降、見直しを実施していく予定であります。

東洋炭素グループのマテリアリティ（重要課題）は、社会の課題において、グローバルに事業展開する素材メーカーとして果たすべき４つのカテゴリーと14の重要項目で構成されております。

特に、半導体等のエレクトロニクス、モビリティ、ライフサイエンス、クリーンエネルギー等各市場分野において、社会や顧客のニーズに基づいて開発・製造・販売する製品は、サステナブルな社会の実現に向けた高い貢献性とポテンシャルを有しております。

２）気候変動への対応

当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言への賛同署名を行っており、TCFDが提言する開示フレームワーク（気候関連のリスクと機会に関するガバナンス、戦略、リスク管理および指標と目標）に沿った情報開示を進めております。

①ガバナンス

サステナビリティ推進委員会の支援プロジェクトとしてTCFD対応プロジェクトを設置し、気候変動対応に関するシナリオ分析、リスク機会の分析、対応策の策定等を行い、その内容はサステナビリティ推進委員会に報告しております。

サステナビリティ推進委員会で検討された内容は取締役会に報告され、取締役会において検討、承認された上で、サステナビリティ推進委員会を通じて当社の各事業部門およびグループ各社に伝達され、それぞれの経営計画・事業運営に反映されております。また、その内容によっては取引先にも協力を要請しております。

②戦略

TCFDが推奨するガイダンスに則り、2040年までの事業環境をシナリオ分析の手法を活用し、気候変動が当社に与える影響を分析・評価しております。

［シナリオ分析の概要］

［気候変動対応に関連する主なリスクと機会］

気候変動に関連したリスクと機会をより具体的に明らかにするために、1.5℃シナリオおよび４℃シナリオ下における事業環境の変化を想定し、発生する可能性のあるリスクと機会を抽出しました。その中でも当社の経営に大きく影響を及ぼす可能性があると推測されるものが次表となります。

シナリオ分析からは、当社の事業は、気候変動に関連した社会変化、市場変化に部分的に影響を受ける反面、再生可能エネルギー関連製品の市場拡大等事業機会も大きいことが分かりました。

当社では、経営の持続可能性と発展のためには、今後の事業環境を見極めつつ迅速な対応を行っていく必要があると評価しております。

対応については、現在、検討を進めている段階であります。

（注）具体的な項目にて財務影響を記載しているため、総合的な政策・規制の財務影響額は「－」としております。

③リスク管理

「３．リスク管理」に記載のとおりであります。

④指標と目標

当社では温室効果ガス排出量について、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて取り組みを進めております。

Scope１、Scope２およびScope３における過去の温室効果ガス排出量については、ＧＨＧプロトコルに準拠し算定を行いました。

2030年度目標として、売上あたり温室効果ガス排出量原単位（Scope１、Scope２）30％削減、2019年度比（単体）を設定いたしました。

気候変動に関する詳細情報は、当社ウエブサイトをご確認願います。

URL　https://www.toyotanso.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html

＜成長を支える人材の確保（人的資本）＞

１．戦略

グローバル化をはじめ、ＤＸ活用による働き方改革および価値観・ビジネスモデルの変容等、目まぐるしく変化する経営環境のもと、当社はサステナブル（持続可能）な社会の実現に貢献する人事環境の構築を推進しております。

社員にとって働きがいのある会社を目指すことは勿論、多様性の尊重、適所適材による人材配置、中長期的な人材育成、健康経営の推進、公正な評価および総合的な報酬政策によるエンゲージメントの向上を重視しております。

こうした各種人事施策を通じて、「人と組織」のパフォーマンスを最大化するとともに、「すべての人の安全と安心が保障された『誰一人取り残さない』社会の実現」に向け、一人ひとりが情熱と誇りを持って挑戦できる活躍の舞台を提供し続けてまいります。

当社にとって人材は最も大切な資産であり、人の成長こそが、会社発展の原動力であると考えております。様々な人事課題を受け、アイディア豊かな多様な個性を尊重し、人と人との信頼と共創により、サステナブルな未来の実現に貢献してまいります。

２．指標及び目標

人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は次のとおりであります。

（注）１．指標・目標については当社について記載しております。

２．当事業年度に誕生した子供を有する従業員のうち、育児休業を取得した従業員の割合を記載しております。

３．当事業年度に採用した採用数に対する定着率を記載しております。

４．従業員全体に対するストレスチェック受診率を記載しております。