NGK

人材戦略に関する基本方針等

(1)　【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループは、ＮＧＫグループ理念及びＮＧＫグループビジョン Road to 2050（以下、グループビジョン）のもと、カーボンニュートラルとデジタル社会への貢献を成長の方向性と位置付け、事業構成転換を通じた持続的な企業価値向上を重要な経営課題としております。

事業構成転換を着実に推進するためには、技術・市場などの外部環境の変化を的確に捉えながら、新たな価値を生み出し続ける人材と組織へと進化していくことが不可欠であり、当社グループは人的資本を事業構成転換の実現を支える基盤として捉えております。

事業構成転換を進める中で、将来の成長領域を担う人材の確保・育成、事業・組織構造の変化に対応した人材配置・活用の高度化、並びに変化を前向きに捉え、自律的に挑戦し続ける組織・風土の形成は、重要な経営課題となっております。

当社グループは、ＮＧＫグループ理念及びグループビジョンを踏まえ、人材育成と社内環境整備の両面から人的資本経営に関する基本的な考え方を整理し、「ＮＧＫグループ人的資本経営方針」を定めております。

当該方針に基づくこれまでの取組みを通じ、事業を支える基礎的なスキルや協働の力については一定の水準が確保されている一方で、事業構成転換をより確実に進めていく観点からは、自ら考え行動する姿勢や、新たな価値創造に向けて果敢に取り組む行動について、さらなる強化が重要であると認識しております。また、多様な人材が意欲と活力をもって力を発揮できる環境についても、一層の充実を図っていく必要があると考えております。

こうした認識のもと、堅実な企業文化と挑戦と活気を併せ持つ組織・風土を形成し、既存事業の深化と新たな価値創造の両立を図る観点から、以下の三つを柱として人材戦略を推進しております。

イ．事業深化と新事業創出を担う多様な人材の育成

当社グループは、既存事業の深化と新たな価値創造の両立に向け、多様な経験・価値観を備えた経営人材及び重点領域を支える専門性を有する人材の確保・育成を進めております。

事業構成転換の実行に向けて、事業を牽引する人材に求められる要件を明確化し、選抜教育及び戦略的配置を通じた育成体系の再構築を進め、変革を推進できる人材層の強化を図っております。あわせて、グローバル、ＤＸ、ＰＭＩ、エンジニアリング等、今後の事業運営に重要となる専門スキルについては、社内育成に加え社外連携も活用し、獲得・高度化を進めております。

事業構成の変化や求められる役割・スキルの変化を踏まえ、従業員のスキル及び志向等を把握し、事業ニーズとのギャップを踏まえた戦略的な育成と計画的なリスキリングを両輪で推進することにより、事業変化に対応できる人材の育成を進めてまいります。自律的な学びを支える基盤として、e-ラーニングを活用した学習機会の提供・拡充及び学習管理システム（ＬＭＳ）の整備を進めており、これまでに延べ1,250人超の従業員がe-ラーニングを活用してリスキルに取り組んでおります。

人材確保に向けては、採用チャネルの多様化・高度化を推進しており、海外でのキャリアフォーラムの活用や海外大学等との連携を通じて学生との接点を拡充するとともに、日本でのインターンシップ受入等により選考機会の拡充に取り組んでおります。

加えて、海外業務を担う人材の育成・支援として、海外赴任候補者に対する海外のグループ会社での約半年間の海外実務研修や、異文化理解・語学・各国エリアスタディ等の研修機会を提供しております。

ロ．多様な人材が挑戦し、力を発揮するための成長機会の拡大

当社グループは、従業員一人ひとりの能力発揮を促し、組織全体としての価値創出力の向上を図るとともに、自律的なキャリア形成を支える環境整備を推進しております。

多様なバックグラウンドや視点・価値観を持つ人材が能力を発揮し、協働する環境を整えることが、企業の持続的な成長につながるとの考え方のもと、管理職層における女性比率等の構成を、成長・登用機会の広がりを捉える上での一つの視点として位置付けております。この考え方のもと、女性を含む多様な人材の成長領域への登用・配置、個の意志と適性を踏まえたキャリア自律支援並びに組織・国・事業を越えた越境経験の機会提供を通じ、挑戦と能力発揮につながる成長機会の拡大を図ってまいります。事業・組織構造の変化に伴い求められる役割やスキルが高度化・多様化する中、従業員のスキル及び志向等を踏まえ、戦略的な配置・活用を推進してまいります。こうした配置・活用を実効的な成長機会につなげるため、会社主導による異動だけでなく従業員自らキャリアを選択できる機会を拡大することで人材の流動性を高め、多様な経験を通じた学びを深めることにより、事業変化への対応力を高め、人材の継続的な能力向上と事業成果の創出につなげてまいります。

当社は、適所適材の推進及び自律的なキャリア形成を支える仕組みとして、管理職のジョブディスクリプション（ＪＤ）を設定・公開し、社内公募制度の拡大及びスカウト制度の開始、ＦＡ登録制度等を通じて、人材とジョブのマッチングの質向上と成長機会の拡大を図っております。

ハ．挑戦とエンゲージメントが共鳴する文化の醸成

当社グループは、挑戦を称え、多様な人材が協働して新たな価値を生み出す文化の形成に取り組むとともに、自律的な学びと成長を通じて、持続的に変革する人と組織へと進化することを目指しております。

中核となる取組みとして、2025年度に管理職の人事制度を改定し、年齢や在籍年数にとらわれない多様な人材の活躍と自律的な行動を促進する仕組みを整備いたしました。新制度のコンセプトである「透明性・公平性・納得性の向上」「自律的な行動促進」「挑戦の後押し」のもと、等級体系の複線化や成果に加えて行動も評価する枠組みを導入し、管理職に求められる行動を評価して処遇に反映することにより、変革に向けた自律的な挑戦や多様性が尊重される豊かで活気あふれる職場づくりを後押ししております。

当社は、従業員の声やコンディションを定期的に把握し、必要なフォロー・改善につなげる仕組みとして、パルスサーベイを実施し、希望者に対しては社内外のカウンセリング等の支援機会を提供しております。また、職場単位の対話（ワークショップ）等を通じて課題とありたい姿を共有し、具体的な改善行動へつなげる取組みを推進するとともに、従業員が安心して挑戦できる環境の整備及び協働による知の融合の促進を図っております。

従業員一人ひとりの挑戦や努力が会社の成長に結び付いているという「貢献実感」を高めることが、エンゲージメントの向上につながるとの考え方に基づき、職場環境の整備を推進してまいります。

なお、当社グループの人的資本経営に関する基本的な考え方及び方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

イ．給与等の額の決定方針

当社は、ＮＧＫグループ理念及び長期経営計画に基づく事業構成転換を着実に推進し、持続的な企業価値向上を実現するため、従業員の給与等の額については、経営戦略・人材戦略と整合した、公正かつ合理的な水準とすることを基本方針としております。具体的には、

・各職務における役割、責任の大きさ、専門性、経験・能力

・当社グループの業績及び中長期的な経営状況

・個人の成果及び発揮された能力、挑戦

・外部労働市場における競争力ある水準

等を総合的に勘案し、適切な給与水準を設定するとともに、年齢や在籍年数にとらわれない評価・処遇を通じて、多様な人材が自律的に挑戦できる環境の整備を進めてまいります。

ロ．給与等の内容の決定方針

当社の給与等は、「基本給」「賞与」及び各種手当等により構成されており、それぞれの性質及び支給目的を明確にした上で決定することを基本方針としております。

・基本給は、職務の役割・責任、専門性、経験・能力等をもとに設定し、中長期的に安定した生活基盤を整えつつ、継続的な能力発揮と自律的な成長を促すものとしております。

・賞与は、ＮＧＫグループ業績との連動性を重視しつつ、個人の成果や行動に対する評価を反映することで、企業価値向上への貢献度を処遇に適切に反映するものとしております。

上記の給与等につながる人事評価については、成果のみならず、挑戦を後押しする行動、変革への取組み、協働を通じた価値創出等、人材戦略で重視する行動や姿勢を評価対象として位置づけ、従業員一人ひとりの自律的な成長や挑戦を推進しております。これらの取組みにより、従業員の挑戦や努力が会社の成長につながっているという「貢献実感」を高め、透明性・公平性・納得性の高い処遇を通じて、エンゲージメントの向上と、持続的な組織力強化を図ってまいります。

また当社は、金銭報酬に加え、一定の条件を満たす管理職を対象として、譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入しております。本制度は、管理職の人事制度の改定を支える施策の一つとして位置付けており、社員が株主としての視点を持ち、中長期的な企業価値の向上に向けて主体的に挑戦し、行動するよう促すことを目的としております。

なお、従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針は、事業活動の特性等を踏まえ、本項目においては、提出会社である当社に係る決定方針について記載しております。

(2)　【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　当社においては、日本碍子労働組合（組合員総数 4,308名）が組織されており、セラミックス産業労働組合連合会に属しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

対象期間（自　2025年４月１日　至　2026年３月31日）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．当該事業年度に配偶者が出産した従業員数に対して、当該事業年度に育児休業を取得した従業員の割合を算出しております。なお、前年度に配偶者が出産した従業員が、当該事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

ロ．連結子会社

対象期間（自　2025年４月１日　至　2026年３月31日）

（注）１．「－」は、該当者がいないことを示しております。

「＊」は、法令等により開示の必要がない指標について記載を省略していることを示しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する基本方針は以下の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、別途記載がある場合を除き当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（基本的な考え方）

　当社及びそのグループ会社は、ＮＧＫグループ理念「社会に新しい価値を　そして、幸せを」に基づき、独自のセラミック技術で新しい価値を提供することで持続可能な社会の実現に貢献し、社会の皆さまからの期待に応え、信頼を得たいと考えています。これを当社グループのサステナビリティに関わる基本的な考え方とし、ＮＧＫグループ理念の実現に向けて、ＥＳＧ（環境・社会・企業統治）及びＳＤＧｓ（持続可能な開発目標・Sustainable Development Goals）を念頭に置きつつ、カーボンニュートラルとデジタル社会の実現に貢献し、持続的な企業価値の向上を目指します。

（重要な課題（マテリアリティ）の特定と取組みの推進）

　ＮＧＫグループ理念の実現、また社会と当社グループの持続的な発展のために、当社グループ及びステークホルダーの双方にとって重要な課題をマテリアリティとして特定し、行動の道しるべとなるＮＧＫグループ企業行動指針に従って取り組みます。

（取締役会の責任）

　取締役会は、ＥＳＧ要素を始めとする当社グループのサステナビリティ課題を正しく認識し、サステナビリティ課題への取組みを適切に監督し対応を進めることで中長期的な企業価値の向上に結びつけることを目指します。また取締役会は、適切に情報を開示し、様々なステークホルダーとの対話を重視してその意見をもとに、経営の改善に努め、社会からの信頼と期待に応えます。

(1）ガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループのＥＳＧ要素を含むサステナビリティ課題に関するリスクと機会はサステナビリティ統括委員会において集約、確認しています。サステナビリティ統括委員会の活動内容は年１回以上取締役会に報告されるとともに、必要な事項は経営会議及び取締役会で審議または報告された上で施策として執行されます。またリスク統括委員会においては、リスクマネジメントに係る方針策定、体制構築、執行状況のモニタリング等を行うとともに、個別のリスク事項については各種の委員会等においてリスク管理を行うものとしており、サステナビリティ統括委員会及びリスク統括委員会の委員長は取締役社長が務め、本社部門、事業部門などを担当する執行役員及び部門長をその構成員としています。

　リスクマネジメントに関わる体制については、「第２ 事業の状況 ３〔事業等のリスク〕」及び「ＮＧＫグループサステナビリティウェブサイトデータ2025」のP219、リスクマネジメントのページをご覧ください。

https://www.ngk.co.jp/sustainability/pdf/ngk2025data.pdf

サステナビリティ推進体制

（注） 2026年４月１日よりサステナビリティ統括委員会傘下の分科会構成を見直し、「人権分科会」を新設し、「サプライチェーン分科会」を解消（環境行動分科会と人権分科会に機能移管）しております。

②　リスク管理

　当社グループのサステナビリティ課題に関するリスクと機会については、経営会議及び取締役会で重要な項目をマテリアリティとして特定した上で対応しています。

　マテリアリティの特定に際しては、マテリアリティ候補となる環境・社会に関する各種の課題について、事業への影響度及びステークホルダーの要請・期待の２軸で評価してマテリアリティ・マップの作成を行いました。これを基にＥＳＧ統括委員会（当時）においてマテリアリティ候補を抽出し、それらに対するリスクと機会、主な取組みの検討を行った上で、経営会議及び取締役会においてマテリアリティ項目として決定しました。

　このマテリアリティ項目のうち、事業への影響度（財務マテリアリティ）及びステークホルダーの要請・期待（インパクトマテリアリティ）のいずれかにおいて最も高い影響を有するとされたＥＳＧ課題に関わる項目を特に重要視し、以下の４項目を抽出しました。これらの項目は各々に関係する委員会で取り扱われ、サステナビリティ統括委員会に集約されるとともに、経営会議または取締役会への報告等を通じてリスクと機会の監視・管理（ガバナンス）、識別・評価（リスク管理）を行っています。

イ．気候変動への対応

　気候変動対応は、地球の持続可能性において最重要課題の１つであると認識し、ＮＧＫグループビジョンを踏まえ併せて策定した「ＮＧＫグループ環境ビジョン」及び「カーボンニュートラル戦略ロードマップ」に基づき、事業活動を通じての2050年までのＣＯ_２排出ネットゼロを目指しています。具体的な活動として「環境行動５カ年計画」によって管理指標と年度ごとの達成目標を定めています。これらは、社長を委員長とするサステナビリティ統括委員会で審議され、年１回以上、取締役会に報告されます。

ロ．品質と製品の安全性の追求

　お客様視点に立った信頼される品質を追求し、期待を超えた安心・信頼のある製品・サービスを安定的に供給することで、より良い社会づくりに貢献します。

　このために品質委員会において、品質方針及び品質目標の決定改廃、市場における重大な品質不良の発生防止と万が一発生した場合の技術的対応等を取り扱い、委員会の審議を経て決定した事項のうち重要と判断されるもの、また年度の品質実績については、年１回以上取締役会に報告されます。

ハ．人権の尊重

　自社及びバリューチェーンにおける人権を尊重する取組みを展開することで、事業活動が影響を及ぼす全ての人々の人権が侵害されることのない社会づくりに貢献します。

　このために、ＨＲ委員会（注）において人権に関する基本方針の決定改廃、グループ会社を含めた人権に対する啓発活動や人権デューディリジェンスの実施、苦情処理と救済対応等を取り扱い、委員会の審議を経て決定した事項のうち重要と判断されるもの、また年度の実績については、年１回以上取締役会に報告されます。

（注）2026年４月１日より人権の尊重に関する事項の取扱委員会は、「ＨＲ委員会」から「サステナビリティ統括委員会」に変更しております。

ニ．人材価値の向上

　多様な経験・価値観を持った人材が活躍する豊かで活気ある職場環境を整備し、従業員一人ひとりが自律的に挑戦し高めあうことで、社会に新しい価値を提供していきます。

　このために、ＨＲ委員会においてＮＧＫグループ人的資本経営方針を策定し、これに基づく各種の人事施策を展開するとともに、長時間労働等の労働に関わる問題の把握を行います。委員会の審議を経て決定した事項のうち重要と判断されるもの、また年度の実績については、年１回以上取締役会に報告されます。

　その他の当社がリスクと認識する項目全般については、「第２　事業の状況　３〔事業等のリスク〕」をご覧ください。

　マテリアリティについては、当社ウェブサイトをご覧ください。

https://www.ngk.co.jp/sustainability/pdf/materiality_r0.pdf

(2）戦略並びに指標及び目標

　マテリアリティのうち特に重要なものとして抽出された項目については、各々以下の取組みを行っています。

①　気候変動への対応

　バリューチェーン全体にカーボンニュートラルを働きかけ、ＣＯ_２排出ネットゼロの事業活動を目指します。

　データとデジタル技術の活用を通じてカーボンニュートラル関連製品の開発スピードを加速し、独自のセラミック技術を中核とした製品・サービスの開発・提供により、2050年までのカーボンニュートラル社会の実現に貢献します。

　当社グループは「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」提言への賛同を表明しており、その枠組みに基づく開示のうち、戦略、並びに指標及び目標に関する部分は以下の通りであり、本有価証券報告書提出日現在における更新内容をふまえて記載しております。

〔戦略〕

イ．気候変動のリスクと機会

　当社グループの事業に関連する気候変動のリスクと機会及びその影響の大きさについて、時間軸とシナリオを設定して分析をしています。シナリオ分析は、複数の将来シナリオを想定した上で、各シナリオ下で気候関連のリスクと機会が当社グループに与えうる影響を把握し、今後の戦略や対応の検討に活かすことを目的とした手法です。

（イ）前提条件

(a）時間軸　リスクと機会を検討するための時間軸として、短期・中期・長期を設定しました。

(b）シナリオ

　カーボンニュートラルへの移行によるリスクと機会、物理的なリスクと機会がそれぞれ最大化すると考えられるシナリオとして、1.5℃シナリオと４℃シナリオを設定しました。

（ロ）特に重要度の高いリスクと機会

　各時間軸とシナリオにおいて、ＴＣＦＤの分類に沿ってリスクと機会を特定しました。リスクと機会各々の財務影響の大きさは、全社のリスク評価基準を参考に定性的に評価を行った上で、一定の影響があると考えられ、シナリオに基づく定量的な検討が可能な一部の項目については、財務影響の定量化を実施しました。

　なお、本シナリオ分析は当社グループの業績の将来見通しではなく、各シナリオ下で気候変動によるリスクと機会が当社グループに将来与えうる影響を分析し、今後の戦略や対応の検討に活かすためのものです。また、財務影響の試算において使用している情報は検討時点のものであり、不確実な要素や仮定を含んでいます。

(a）カーボンニュートラル社会への移行リスクと機会（1.5℃シナリオ）（主な項目のみ）

※１：ＩＥＡ（国際エネルギー機関）のNet Zero by 2050（2021年版）シナリオ等のパラメーター（炭素価格、エネルギー単価、電源構成など）に基づき、将来の事業拡大等について一定の前提や仮定を置いた上で、エネルギー転換や省エネにかかるコストと、温室効果ガスに対する炭素価格を合わせて利益に対する影響額を概算し、財務影響としています。

※２：ＩＥＡのNet Zero by 2050（2021年版）シナリオ等に基づく、自動車市場、ＣＣＵ／ＣＣＳ市場、電力向け蓄電池市場の変化に基づき、当社シェア等について一定の前提や仮定を置いた上で、一部の製品を対象に現在と比較した売上高への影響額を概算し、財務影響としています。

(b）気候変動の顕在化に伴う物理的リスクと機会（主に４℃シナリオ）

※３：米国Jupiter Intelligence社が開発したClimate Score Global（ＣＳＧ）モデルでのシミュレーションにより、工場及び主要サプライヤーの位置情報に基づき、90ｍの解像度で河川洪水・高潮による浸水深の評価を行いました。評価から当社工場における資産の損失額・操業停止による損失額と主要サプライヤーの操業停止による当社の損失額を集計し、利益に与える影響額の期待値を算出しました。期待値は、水災による損失額と年当たりの水災発生確率から算出した指標です。

なお、損失額は浸水深に応じた一律の被害率に基づき概算したものであり、各拠点がある地域の防災対策等の詳細状況は反映しておりません。

ロ．気候変動のリスクと機会を踏まえた戦略

　シナリオ分析を通じて特定したリスクと機会に対して各々の影響度を認識した上で、社会や市場の動向を注視しながら、各項目について設定した対応戦略に沿って行動していきます。

　移行リスクのうち、ＣＯ_２排出に伴うリスクについては、「カーボンニュートラル戦略ロードマップ」に基づきＣＯ_２排出量ネットゼロに向けた取組みを推進することでリスクを低減していきます。

　水災害リスクについては、比較的発生頻度の高い降雨に対してＢＣＰ（事業継続計画）の観点から土地の嵩上げ等の対応策をすでに講じています。それ以上の災害についても、人命を守ることを第一優先として壊滅的な被害が発生しないように対応策を取っています。今後も気候変動によるリスク低減のために、４℃シナリオのような最悪の事態の可能性も認識した上でリスク評価を継続するとともに、ＢＣＰ等の対応策の強化に取り組んでいきます。

　当社グループはＮＧＫグループビジョンにおいて、「独自のセラミック技術でカーボンニュートラルとデジタル社会に貢献する」ことをありたい姿として定め、2050年にこれらの分野における関連製品が売上高の80％を占めることを目指しております。

　カーボンニュートラル社会の実現による事業機会について、今回のシナリオ分析では現在想定しうる一部の事業に対する定量的な財務影響を算定しました。ＮＧＫグループビジョンの実現に向けて今後もカーボンニュートラル及びデジタル社会関連の新製品の開発に努め、新たな価値を社会に提供し持続的な成長を目指します。

　シナリオ分析については、参照した外部シナリオや各種のパラメーター等の追加や更新、新製品の開発状況に応じて適宜充実、深化させ、気候変動のリスクと機会が経営にもたらす影響を継続的に分析し、対応を検討していきます。

〔指標及び目標〕

　「ＮＧＫグループ環境ビジョン」の達成に向けて、目標実現のための「カーボンニュートラル戦略ロードマップ」を策定しました。2050年の目標をグループ全体のＣＯ_２排出量ネットゼロとし、そこに至るまでのマイルストーンとして、2030年度に排出量37万トン（基準年2013年度比50％削減）を設定しています。

　また「ＮＧＫグループ環境ビジョン」の実現に向け、2026～2030年度における環境活動の目標として、「第６期環境行動５カ年計画」の策定を進めております。2050年ネットゼロ、及びマイルストーンである2030年度の2013年度比50％削減の達成への進捗をわかりやすくすることが狙いです。グループ全体の電力使用量に対し再生可能エネルギー利用率の目標を設定し、再生可能エネルギーの利用拡大を促進してまいります。

　以下につきましては、当社ウェブサイトで開示しております。

　ＧＨＧ排出量及びＣＯ_２排出量（Scope1、Scope2及びScope3）

　「環境データ集」P3 温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量

　https://www.ngk.co.jp/sustainability/pdf/environment-data2025.pdf

　環境行動５カ年計画

　「ＮＧＫグループサステナビリティウェブサイトデータ2025」P19

　https://www.ngk.co.jp/sustainability/pdf/ngk2025data.pdf

　なお、(2）戦略並びに指標及び目標　①　気候変動への対応に記載された将来情報は、気候変動によるリスク及び機会への当社グループの戦略のレジリエンスを担保するため、信頼できる外部機関が策定したシナリオ及び将来予測数値を用いて想定値として算出し、サステナビリティ統括委員会の審議を経て経営会議・取締役会で報告されたものです。あくまでもシナリオに基づく想定値であり、実際の企業業績とは一致しません。

②　品質と製品の安全性の追求

〔戦略〕

　当社グループは、エネルギー・エコロジー・エレクトロニクスの分野でお客さまの要求や法令に準拠したセラミックス製品をグローバルに生産・販売しており、お客さまと世の中に信頼される製品つくりに努めております。品質と製品の安全性に関するリスク認識としては、重大な市場クレームや契約違反等、業務の不備によるブランド・レピュテーションの毀損、訴訟の提起等を、一方で機会としては、品質と製品の安全性を追求することによるブランド・レピュテーションや競争力の向上、及びビジネス機会の拡大を、それぞれ認識しております。

　そのため「ＮＧＫグループ企業行動指針」に基づく以下の品質方針と、年度毎の品質目標を掲げ、品質経営部が主導してグループ横断で品質と製品安全に関するリスクを管理しております。

　品質方針「品質を大切にし、お客さまと世の中に信頼され役立つ製品とサービスを提供する」

　品質目標「マネジメントからフロントラインまで業務のムリ・ムダ・ムラを徹底議論し改善する」

　品質活動は「お客さまの信頼を高める活動」を軸とした活動を実施しており、品質コンプライアンス推進、製品・サービスの品質リスク低減の二点に重点的に取り組むほか、従業員の創意工夫・活動、社員の品質意識と知識の向上活動、お客さまとのコミュニケーション等を包含する、総合的かつ継続的な取組として展開しております。

　品質コンプライアンスの推進については、全社品質コンプライアンスプログラムとして、経営層による意思表明、規程・ルールの整備、教育、監査及びモニタリング、未然防止活動を継続し、各部門の自律的な取組の定着を進めております。

　製品・サービスの品質リスク低減については、全社共通の「品質活動ルール」の整備・運用、ＱＲＥ－Ｐ（品質リスク排除の実践手法）の全社展開、市場不具合分析やＱＦＤ（顧客要求を製品・工程に反映する手法）の活用、要求仕様・保証内容の確認強化等により未然防止を図るとともに、リスク認知時の顧客通知・迅速対応体制を整備しております。

　なお、2026年度の品質目標は、業務品質と風土の改善活動は緩めることなく継続するとともに、今後事業化される新しい製品やサービスにおいてお客様が求める価値を提供できるよう、市場での「使われ方」や「期待」を大切にする視点を加えた目標としました。

　2026年度 品質目標　「業務のムリ・ムダ・ムラを改善し、お客様の使われ方に配慮して期待に応える 」

〔指標及び目標〕

　品質と製品の安全性の追求に関する実施目標は以下の通りです。

・製品・サービスの重大事故件数：０件

③　人権の尊重

〔戦略〕

　国連「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下、同原則）に基づき、グループの事業活動が影響を及ぼす全ての人々の人権が侵害されることのないように「ＮＧＫグループ人権方針」を定めたほか、「英国現代奴隷法に関する声明」を開示、また「子どもの権利とビジネス原則」を支持し事業活動において子どもの権利を尊重し、子どもの権利の推進に向けた社会貢献活動等に取り組むことを宣言しています。

　この「ＮＧＫグループ人権方針」に基づき、人権デューディリジェンスの仕組みを構築し、事業活動が人権に対して及ぼす負の影響を特定し防止・軽減する取組みを進めること、また事業活動が人権に対して負の影響を及ぼしたことが明らかになった場合や、及ぼしたことが疑われる場合は、関係者と誠実に対話し、適切かつ効果的な救済に取り組むこととしております。

　また、同原則等に基づき、事業に関連する人権課題の洗い出しを行いました。OECDデュー・ディリジェンス・ガイダンスにて定められた考え方に沿って、『深刻度』と『発生可能性』の２軸から重要度評価を行い、関係者との協議、ＨＲ委員会での報告を経て、優先的に取り組むべき人権課題を特定しました。これらの人権課題に優先的に対応し、人権課題の防止・是正に取り組んでいます。また、事業活動における人権の尊重への理解向上を目的とした研修を実施するとともに、ステークホルダーエンゲージメントを通じて、現場の状況や従業員視点での人権リスク、各種施策に対する改善点等を確認しています。

人権尊重の取組みの全体像

（注）2026年４月１日より、従来「ＨＲ委員会」で取り扱っていた人権の尊重に関する事項は、「サステナビリティ統括委員会」に移管しております。

人権リスクマップ

〔指標及び目標〕

　人権の尊重に向けた取組みについての指標及び目標は以下の通りです。

　2022年度より、国内グループ会社に加え、海外グループ会社も対象としたセルフチェックを実施しています。現時点で、各国の法令に違反する事象は確認されていないものの、ＲＢＡ（※）行動規範に合致しない事象が複数確認されています。これらの結果を踏まえ、2024年度、日本ガイシ（当時）は就業規則の改定により、懲戒の種類から「減給」を削除しました。さらに、2025年度には国内の全グループ会社において同様の対応を完了しました。また、当社は事業活動における人権リスクを特定し、優先的にエンゲージメントを行う対象を選定しています。2025年度は、マレーシアにある当社グループ会社を現地訪問し、人事部マネージャー２名へのインタビューを通じて、人権への影響や課題に関する対話を行いました。その結果、今回の調査範囲においては、労働安全衛生やダイバーシティ等に関する各種取組を通じて人権リスクの軽減に努めており、改善の余地はあるものの、人権リスクに直結する重大な課題は認められませんでした。

　今後も、各国の法令・慣習・慣行を考慮しながら改善を進めるとともに、セルフチェックを通じた継続的なモニタリングを実施し、適切な対応を図っていきます。

（※）Responsible Business Alliance：製造業のサプライチェーンにおいて、安全な労働環境、労働者の保護、環境負荷等に対する責任を促進するための基準を示し、その監査を実施する枠組み。

④　人材価値の向上

　人材価値の向上に関わる戦略並びに指標及び目標については、次項(3）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標をご覧ください。

(3）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針（〔戦略〕）

　当社グループでは、ＮＧＫグループビジョンの実現に向けた人材の重要性を認識し、それらの考え方を、「人材の育成に関する方針」（人材育成方針）と「社内環境整備に関する方針」（社内環境整備方針）とを含む、「ＮＧＫグループ人的資本経営方針」として制定しております。

（ＮＧＫグループ人的資本経営方針）

　当社グループは、ＮＧＫグループ理念の中で、挑戦し高めあう人材を私たちが目指すものの１つと位置付け、「社会に新しい価値を　そして、幸せを」という私たちの使命の実現に取り組んでいます。また当社グループは、ＮＧＫグループビジョンの実現に向けて、「５つの変革」に取り組んでいます。５つの変革を成し遂げるためには、人材一人ひとりの活躍が不可欠です。採用や育成を通じて５つの変革に取り組む人材の充実を図ること、その人材が持てる力を十分に発揮できる環境を整えることを、当社グループの人的資本経営の基本とし、次の通り「人材育成方針」ならびに「社内環境整備方針」を定めます。

（イ）人材育成方針

　当社グループは、５つの変革を実現するため、以下のような能力、マインドを持つ人材を育成していきます。

・高度な知識、技術、能力を身につけ、主体的に問題に取り組む人材

・チームワークを発揮し、粘り強く成果につなげる人材

・自律的に成長し、自身と会社を変革し続ける人材

（ロ）社内環境整備方針

　当社グループは、人材が持てる力を十分に発揮できる舞台として、以下のような職場環境をつくり上げていきます。

・多様性を尊重し、さまざまな人が活躍できる職場

－人種、国籍、性別、年齢や信念、経験、価値観などにかかわらず、誰もが認められ、尊重される職場。

・豊かで活気あふれる職場

－多様な人材が、やりがいをもって、尊敬できる仲間と楽しく働くことができ、こころと体の健康、仕事と生活の調和が保てる職場。

・挑戦を後押しするオープンな職場

－果敢な挑戦を後押しする、風通しよく心理的安全性が守られた職場。

②　方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績　（〔指標及び目標〕）

　当社では、当社グループが求める人材を育成し、その人材が持てる力を発揮できるように、人材育成及び社内環境整備の達成状況を把握するための指標及び目標を設定しております。

・組織活性度調査（従業員エンゲージメント調査）スコア

従業員が働きやすく、やりがいを感じられる環境を整備するために、組織活性度調査を毎年実施しております。職場ごとの従業員の意見や要望を把握し、問題点や改善の必要性を特定します。2025年度の調査結果においては、前年度比で項目ごとに改善・低下が見られました。このうち「女性活躍推進」及び「仕事と生活のバランス」については、過去３年間でスコアが着実に向上しており、直近年度においても両項目とも前年度を上回る結果となっております。管理職向けワークショップの実施や制度・職場環境の整備等を通じた継続的な取組みが、一定の成果につながっているものと認識しております。一方で、「多様性の活用」及び「挑戦」の２項目については、緩やかな改善傾向が見られる中、トップメッセージの発信や新規事業提案プログラムの導入等の追加施策を講じてきたものの、目標未達の状況にあります。今後は、これらの課題を踏まえ、目標達成に向けたさらなる施策を着実に実行することで、職場環境の改善を推進し、人的資本の強化に取り組んでまいります。

・データ活用人材数

当社グループでは、「ＮＧＫグループデジタルビジョン」に基づき、データとデジタル技術の活用が当たり前となる状態の実現に向け、全従業員へのＤＸ啓発と、データ活用人材の育成に取り組んでおります。業務の課題を発見し、データ活用・分析等を通じて得られた知見を業務の改善や高度化につなげ、変革を支える人材をデータ活用人材と位置付け、デジタル・データ活用の全社浸透状況を確認するための指標として、継続的に把握しております。育成内容や重点領域については、 デジタル技術の変化スピードを踏まえながら継続的に見直しを行っております。

・階層別メンタルケア教育受講率

従業員の心身の健康を重要な経営基盤と位置づけ、従業員が健やかに働き続けられるよう健康経営を推進しております。この考えのもと、「ＮＧＫグループ健康宣言」を定め、従業員の健康増進に力を入れております。新入社員や若手はセルフケアを中心に、新任の主任や基幹職にはラインケアの内容を織り交ぜながら、メンタルヘルスに関する理解を深めるようにしております。

・アブセンティーイズム、プレゼンティーイズム、ワーク・エンゲージメント

当社では、健康経営に関する取組みを体系的に整理した健康経営戦略マップを作成しております。従業員の健康状態は、欠勤や生産性の低下、仕事への意欲低下といった経営リスクに直結することから、心身の不調による就業機会損失（アブセンティーイズム）、心身の不調による生産性低下（プレゼンティーイズム）、及び仕事に前向きに取り組み活力を得ている状態（ワーク・エンゲージメント）の３項目を重要指標として設定しております。これら３項目について継続的にモニタリングを行い、従業員一人ひとりが最大限に力を発揮できる職場環境の整備を推進し、企業の持続的な成長を支える人的資本の強化に向けた取組みを進めてまいります。

当社の健康経営推進体制は、ＨＲ委員会を通じた取締役会の監督のもと、人材統括部所管取締役が統括しております。健康経営推進室が主管となり、安全衛生委員会、労働組合、健康保険組合と連携して、さまざまな施策に取り組んでおります。

　なお、これら施策は連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、これらの指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　また、人材戦略及び従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針並びに管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況 ５〔従業員の状況等〕」に記載しております。

組織活性度調査スコア

（注）当社は、組織や所属社員の活性度状態を「仕事」「職場」「上司」など様々な要素から可視化しているサーベイである組織活性度調査（従業員エンゲージメント調査）を年次で実施しております。設問ごとにスコアが１点～５点で示され、５点に近づくほど、その設問に対する社員の満足度が高いことを意味しております。目標の3.5以上とは所属社員の過半数が満足度４点以上である状態であります。

その他の指標スコア